yacenko_i_a_sost_hrestomatiya_po_sravnitelnoi_pedagogike

Принимаются во внимание также функции, которые

вРоссии обычно связываются с занимаемой должностью (классное руководство, функционал заместителя директора, социального педагога, педагога дополнительного образования).

ВГермании принята реалистичная норма общего объема работы учителя – около 48 часов в неделю (а не 36, как

вроссийском Трудовом кодексе, что на практике оборачивается неисполнением). Поэтому у немцев появляется возможность реально учитывать объемы времени, уходящие на подготовку к урокам.

Примеры расчетов рабочего времени для различных категорий преподавателей взяты из соответствующих законодательных актов г. Гамбурга, приравненного по своему статусу к федеральной земле (аналогично субъекту Федерации), в том числе из «Положения о трудовом распорядке (рабочем времени) учителей государственных школ».

Следует иметь в виду, что для дифференцированного определения затрат все педагогические обязанности – в зависимости от предмета и ступени обучения – получают определенное временное измерение. Таким же образом оцениваются и функциональные, общие обязанности и дополнительные занятия с отстающими.

Соединенные штаты Америки

В США устроиться на службу в школу гораздо сложнее, чем в университет. Если для последнего необходимо наличие соответствующей квалификации и степени, то для работы со школьниками – этого далеко не достаточно. Даже тем, кто имеет высшую научную степень в США – степень доктора философии – приходится сдавать серию тестов и проходить специальную образовательную комиссию на уровне департамента образования штата для получения сертификата на право работы в школе. Особенно жесткие условия

161

предъявляются для выдачи разрешения трудиться в государственном образовательном учреждении. В частных школах – требования более гибкие.

Контролируют качество подготовки учителей органы лицензирования и сертификации при соответствующих государственных департаментах образования в каждом отдельном штате. Требования могут варьироваться от штата к штату, иногда – очень значительно. В целом, программы сертификации и лицензирования охватывают следующие разделы подготовки учителя: базовые академические умения; предметные знания; знание методов обучения; непосредственное проведение уроков на практике.

С этой целью разработаны специальные тесты для будущих педагогов. Одной из наиболее распространенных тестовых серий является «Праксис» («Praxis»). Как правило, сдача тестов по этой системе – необходимый начальный этап процесса получения лицензии на образовательную деятельность в школе.

«Праксис» разрабатываются специалистами государственной Службы по образовательному тестированию

(ETS – EducationalTesting Service). Для каждого теста созда-

ется специальная комиссия, включающая в себя представителей науки, образования, школьной администрации и рядовых учителей-предметников. Во время этого процесса тест проходит многократную экспертизу и оценку по каждой секции и отдельному вопросу. После разработки теста он подвергается статистической проверке и анализу на валидность, надежность и репрезентативность.

Конечно,тестысерии«Праксис»немогутохватитьвесь спектр общих и профессиональных знаний педагогов. Более того, они не в силах прогнозировать, будет ли испытуемый хорошим учителем. Эти тесты предназначены, прежде всего, для измерения знаний потенциальных претендентов. Их цель – предоставить базовую информацию органам лицен-

162

зирования и сертификации о профессиональной пригодности соискателя на педагогическую работу в школе.

«Праксис» покрывает различные уровни подготовки

кпедагогической деятельности в ОУ:

•вступительные тесты в университетских программах подготовки учителей;

•выпускные тесты в педагогических колледжах;

•стартовый уровень для потенциальных преподавателей школ;

•уровень начинающих специалистов в течение первого года работы в образовательном учреждении.

Первый уровень соответствует оценке базовых акаде-

мических умений (читать, писать и элементарных математических навыков) и рекомендуется для тестирования при поступлении в педагогические колледжи. Это тесты на измерение так называемых «предпрофессиональных» педаго-

гических умений (PPST – pre-professional skills tests).

Второй уровень охватывает предметную область и рекомендуется для тестирования выпускников педагогических колледжей, а также других специалистов, планирующих посвятить себя преподавательской деятельности в школе. Измерение предметных знаний и умений в серии «Праксис» представлено четырьмя типами тестов:

–на общие и профессиональные педагогические знания, коммуникативные умения;

–на предметные знания и умения;

–на интегративные, межпредметные знания;

–на знания в области дидактики и методики препода-

вания.

Третий уровень – измерения педагогической деятельности непосредственно в учебном процессе. Как правило, эта оценка осуществляется представителями центров тестирования, когда они посещают занятия начинающих учителей в первый год работы в школе. Этот уровень важен для

163

молодых специалистов: он дает возможность закрепиться на рабочем месте и в дальнейшем подниматься по педагогической карьерной лестнице (как в организационном, так и в финансовом плане).

Как и в России, в США существует многоступенчатая система оплаты труда школьного учителя. Та или иная ступень присуждается в зависимости от уровня профессиональной квалификации, результативности работы и опыта (стажа) педагогической деятельности. Вот как выглядит часть сетки оплаты труда педагога в одном из школьных округов штата Огайо:

Таблица 3

Сетка оплаты школьного учителя в США (доллары, в год)

Разряд	Бакалавр	Магистр	Доктор
0 (базовый)	26 083,00	28 691,30	29 995,46
1	27 491,48	30 256,28	31 612,60
2	28 899,96	31 821,26	33 229,74
……	……	…..	…..
23	47 210,24	55 295,96	57 486,94
24	48 618,72	56 860,94	59 104,08

Концепции «оплата за качество» в разных американских штатах

Попытки внедрить принцип «оплата за качество» предпринимались в США на протяжении всего XX века. Первые их них базировались на оценке администратора. В 80-е гг. стала популярной идея карьерной лестницы, которая создала бы учителям возможности профессионального роста и предоставила адекватную оплату за расширившийся круг обязанностей.

Сегодня немало противников концепции «оплата за качество»: они считают, что проблемы, связанные с объективной оценкой учительского труда, являются практически не-

164

разрешимыми. В частности, внедрение в школы этого принципа неизбежно приведет к конкуренции между коллегами, конфликтам, создаст трудности при работе в команде.

Различные американские концепции «оплата за качество» включают в себя измеряемые показатели (достижение поставленных академических целей и успеваемость учащихся, профессиональные знания и навыки учителя), оплату дополнительных нагрузок и компенсацию за расширенный круг учительских обязанностей.

Например, в Цинциннати программа «оплата за качество» включает 16 стандартов (разработанных на основании национальных стандартов, принятых Национальным советом по разработке профессиональных стандартов качества преподаванияиКонсорциумомпомежрегиональномуоцениванию качества преподавания). Эти стандарты применяются для оценки качества преподавания в 4-х группах критериев:

–планирование и подготовка;

–создание условий и атмосферы для активного учения;

–преподавание для активного учения;

–профессионализм.

Учитель из Цинциннати может получить от 1-го до 4-х баллов в каждой из групп.

Если хотя бы в одной из них преподаватель заработает всего 1 очко, он неизбежно останется в I категории. Полученные баллы позволяют педагогу продвигаться по пяти категориям, в которых зарплата варьируется от $30 000 до $62 500 в год.

Это и есть его карьерная лестница.

Низшая ступень («Новичок»). Стаж работы не более года. В этой категории остаются и те сотрудники, которые во второй год своей работы не набирают как минимум 2 балла в какой-либо из четырех групп. Если учитель не переходит из первой категории во вторую в течение двух лет, школа должна расторгнуть его контракт.

165

Вторая ступень («Начинающий»). В первые два года педагогу в этой категории необходимо успешно пройти курсы: «Управление классом», «Сотрудничество в обучении», «Стандарты на практике», «Работа в команде», «Развивающие практики» и др. Если учитель не переходит на следующий уровень в течение пяти лет, школа может расторгнуть его контракт. Нужно проработать минимум три года в этой категории, чтобы перейти на следующую ступень.

Третья ступень («Продвигающийся»). Здесь можно на-

ходиться на протяжении всей учительской карьеры. Нужно только регулярно подтверждать свой статус. Чтобы оставаться в этой категории, необходимо набирать не менее трех очков в каждой из четырех возможных групп. Учительская зарплатаавтоматическиувеличиваетсяв конце первого, второго и третьего годов.

Четвертая ступень («Продвинутый»). Чтобы попасть в эту категорию, требуется заработать как минимум две «четверки», одна из которых должна быть получена в третьей тематической группе (преподавание для активного учения). Зарплата на данном этапе растет в течение трех лет.

Высшая ступень («Совершенный»), на которую может попасть преподаватель. Для этого ему необходимо набрать по четыре балла в каждой из четырех тематических групп. Ежегодная заработная плата продолжит расти еще на протяжении трех лет.

В рамках программы «оплата за качество» в Цинциннати существует два типа дополнительных выплат.

Первый: повышение зарплаты в том случае, если преподаватель получает докторскую степень или проходит сертификацию в Национальном совете сертификации по двум (это минимум) дисциплинам из предложенных: английский, математика, иностранный язык, физика, биология, специальное образование или преподавание в начальной школе.

Второй тип выплат: финансовое поощрение за посеще-

166

ние специальных курсов и тренингов по таким направлениям, как «модели реформирования и модернизации школы», «работа в команде», «как стать лидером» и «технологии». Размер поощрений за посещение тренингов может варьироваться от $500 до $1 000 в год.

Преподаватели из категорий «Продвинутый» и «Совершенный» получают ежегодные бонусы в размере от $3 000 до$5500,еслиониберутнасебядополнительныеобязанности: оценивание других учителей, председательство на заседаниях комиссии по составлению учебного плана, регулярные консультации и др.

Организация «Государственные школы Денвера» и Ассоциация учителей Денвера создали программу, которая связывает профессионализм и финансовое поощрение учителя с успехами учащихся. План программы был разработан при технической поддержке Центра подготовки и поддержки преподавателей г. Бостона и при финансовой помощи одного из общественных фондов города. Программа предполагает, что повышение учительской зарплаты и различныефинансовыепоощрениявозможнытольковтомслучае, если:

–ученики имеют хорошую успеваемость;

–учитель ставит учебные цели и задачи в зависимости от успеваемости учеников;

–прослеживается четкое соответствие между стандартами, преподаванием и оцениванием;

–есть программапрофессиональногоразвитияпедагога;

–в школах создана база данных успеваемости учащихся. Вхождение в эксперимент осуществляется на добро-

вольной основе. Как минимум 85 процентов сотрудников учебного заведения должны проголосовать за то, чтобы школа стала участницей программы «оплата за качество». Согласившиеся учителя получают разовый бонус в разме-

ре $500.

167

Каждый педагог вместе с директором в письменной форме ставят перед собой две задачи. Первая должна быть выполнена всем классом без исключения. Выполнение второй предназначено для локальной группы учащихся, например, для отстающих или детей с особыми потребностями.

Учитель включает в описание заявки обоснование выбора поставленной задачи, способы оценивания ученика, ожидаемые результаты, показатели, которые, по его мнению, будут свидетельствовать о выполнении задуманного. Если реализация заявки осуществлена и преподаватель добился результата, он получает бонус.

За выполнение задачи начисляется бонус, который составляет $500. На второй год участия в программе цена за каждое выполненное задание возрастает до $750.

Впервой трети школ-участниц для контроля над выполнением поставленных учителем задач пользуются общепринятыми стандартизированными тестами.

Во второй трети ОУ приняты специальные тесты для оценивания академических достижений, разработанные самими учителями.

Востальных учебных заведениях результат отслеживается с помощью учительских портфолио, которые включают оценки учеников и фиксируют их достижения.

Все получаемые бонусы плюсуются к базовой зарплате, которую учителя получают в соответствии со старым традиционным механизмом оплаты труда.

Таким образом, доход педагога в Денвере варьируется от $30 000 до $60 300 в год.

Фиксированная зарплата начинающего специалиста с дипломом бакалавра составляет в Дугласе, штат Колора-

до, $30 000 в год.

Федерация учителей Дугласа и члены Образовательного совета Дугласа в 1993/94 гг. разработали программу оплатытрудапедагоговвзависимостиоткачествапреподавания.

168

План программы был ратифицирован более чем 90 процентами учителей, и каждый год он снова утверждается путем ежегодного голосования.

Сегодня программа «оплата за качество» состоит из двух частей. Первая включает систему базовой оплаты труда. Для этого учитель должен пройти процесс оценки своей профессиональной деятельности. Тот, кто получил «неудовлетворительно», автоматически лишается права участвовать в бонусных программах, и его зарплата на следующий год замораживается.

Преподаватели, прошедшие сертификацию в Национальном совете по профессиональным стандартам преподавания, получают ежегодное финансовое поощрение в раз-

мере $2 000.

Как минимум 85 процентов сотрудников учебного заведения должны проголосовать за то, чтобы школа сталаучастницейпрограммы «оплатазакачество».Согласившиеся учителя получают разовый бонус в размере $500.

Программа бонусных поощрений никак не связана с базовой зарплатой. Учителя сами решают, в какой из бонусных программ они хотят принять участие, при этом без всякого риска для своей фиксированной зарплаты.

Программа «Выдающийся учитель» приносит преподавателям бонус в размере $1 250. Существует четыре типа показателей для оценки выдающихся учителей –A, B, C, D.

•Тип A включает критерии, разработанные Национальным советом по профессиональным стандартам преподавания и Комитетом выдающихся учителей Дугласа. Педагог должен представить шесть доказательств, подтверждающих свою инновационную деятельность. Все они содержатся в портфолио, который передается администратору.

•Тип B подразумевает наличие портфолио, ориентированного на стандарты преподавания. Учитель, опираясь

169

на них, представляет подтверждение своего совершенствования. Он сам измеряет свои усилия и оценивает себя.

•Тип C предназначен для преподавателей, желающих пройти сертификацию в Национальном совете по профессиональным стандартам преподавания. Чтобы свести до минимума волокиту с бумагами и документами, педагоги могутвнестинекоторыекоррективыидополнениявсвоипортфолио и сдать их администратору.

•Тип D основан исключительно на успехах учеников.

Впортфолио преподаватель должен последовательно изложить цели, которые он преследовал, описать полученные результаты и ясно объяснить, в чем заключалась его роль. Портфолио рассматривается районным учительским комитетом Дугласа.

Программа групповых стимулов поощряет совместную работу педагогов и школ Дугласа, стремящихся общими усилиями повысить успеваемость учащихся. Учителя разрабатывают проект и собирают подписи в его поддержку в своем образовательном учреждении. Затем план-проект представляетсядляознакомлениявСоветгрупповыхстимулов,которыйего изучает и дает школе разрешение приступить к реализации.

В конце года в совет поступает отчет о проделанной работе и полученных результатах. Если он сочтет, что заявленные задачи были успешно решены, преподаватели получат бонус, размер которого по подобной групповой программе составляет примерно $400–500 на каждого представителя группы.

Программа«Блокиумений»стимулируетприобретение новых педагогических навыков. За пройденный курс учителю полагается бонус от $250 до 500. Чтобы получить денежное поощрение, по окончании курса необходимо сдать экзамен: методист (инструктор) определяет, удалось ли педагогу успешно продемонстрировать владение новыми умениями во время занятий.

170