- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Актуальность, задачи и определения
- •Психологический отбор как разновидность констатирующей психологической экспертизы
- •Аттестация персонала организации
- •Оценка персонала
- •Условия эффективной оценки персонала
- •Методические аспекты оценки персонала
- •Этапы оценки персонала
- •Классификация методов оценки персонала
- •1. Методы качественной (квалиметрической) традиционной оценки персонала
- •2. Методы количественной (статистической) оценки персонала
- •2.1. Методы профессиографической оценки (сравнение с требованиями профессии)
- •2.2.Методы внутригрупповой оценки (оценка каждого кандидата сравнивается с результатами группы)
- •Матрица сравнений
- •Профессиональные конфликты
- •Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда
Психологический отбор как разновидность констатирующей психологической экспертизы
Отбор персонала — это процедура комплексной диагностики кандидатов на вакантное место с учетом требований и условий профессиональной деятельности. Психологический профессиональный отбор является одним из направлений констатирующей психологической экспертизы.
Подготовка к психологическому отбору
Психологический отбор персонала становится эффективным направлением работы кадрового менеджмента, если проводятся следующие подготовительные мероприятия.
Мероприятие первое. Маркетинговые исследования актуальности и возможности реализации психологического отбора в конкретных условиях рынка труда.
Мероприятие второе. Разработка профессиограмм и психограмм профессий и специальностей, на которые планируется проводить отбор персонала.
Мероприятие третье. Разработка критериев и нормативов ПВК профессиональной пригодности (психофизиологических, дифференциально-психологических, социально- психологических).
Мероприятие четвёртое. Подготовка нормативно-распорядительных, инструктивных, регламентирующих документов по вопросам психологического отбора, согласующихся с установленными в законодательном порядке правовыми нормами.
Разновидности отбора персонала
В целом отбор персонала - это поиск работников, отвечающих установленным требованиям будущей профессиональной деятельности. Известны разновидности отбора персонала: медицинский, психологический, квалификационный, анкетно-биографический. Каждая из разновидностей отбора имеет свои критерии, нормативы и технологию проведения.
Критерии психологического отбора
В психологическом профессиональном отборе выделяются четыре критерия профессиональной пригодности (по Климову Е.А.):
Абсолютно непригодные лица к данной профессии. Это кандидаты, у которых диагностируется наличие психологических характеристик, категорически противопоказанных к занятию предлагаемой профессией. Эта непригодность может быть временной (по болезни, недостаточного образования) или практически непреодолимой.
Относительно непригодные лица к данной профессии. У лиц, соответствующих этому критерию, не имеется абсолютных противопоказаний. Иными словами, человек может стать хорошим работником при определённых условиях. Например, человек обладает высоким социальным интеллектом, но не владеет технологиями ситуативного общения. Дополнительные тренинги помогут восполнить недостающие умения.
Относительно пригодные лица к данной профессии. К лицам, соответствующим этому критерию относятся те лица, у которых отсутствуют противопоказания, а профессионально важные качества представлены, либо не в полном объеме, либо развиты в недостаточной степени.
Абсолютно пригодные лица к данной профессии. Это кандидаты, чьи психологические и профессиональные характеристики полностью совпадают с качествами, декларированными для идеального кандидата или по своей выраженности попадают в установленные допуски. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.
Основные этапы психологического отбора
Этап 1.Накопление (или наличие) заявок на работников определенных специальностей, квалификации, личностных качеств с учетом экономических, режимных и других условий работы.
Этап 2.Поиск персонала (кандидатов) на вакантное место. Возможные источники поиска персонала:
рекрутинговые агенства;
центры занятости;
учебные заведения (ВУЗы, техникумы, ПТУ);
личные контакты;
работники, уже работающие в организации;
сам кандидат, обращающийся в организацию;
объявления в периодической печати;
интернет.
Этап 3.Исходное знакомство с кандидатом и его документами (паспорт, копии дипломов, удостоверения, медицинское заключение о состоянии здоровья и т. д.).
Этап 4. Анализ документов и ответов на дополнительные вопросы по документам. Отбор " лучших" кандидатов по документам.
Этап 5. Вводное собеседование с кандидатами, отобранными по документам.
Цели собеседования: а) уточнение информации по документам; б) формирование исходного представления о кандидате (внешний облик, контактность, речемыслительные способности); в) изучение информации прошлого опыта работы.
Этап 6. Психологическая диагностика профессионально важных качеств (ПВК).
Этап 7. Проведение и анализ результатов баскет-метода. Кандидаты, успешно прошедшие, вводное собеседование и психологическую диагностику, излагают (в устной или в письменной форме) собственные представления о выполнении ими предстоящих профессиональных задач.
Этап 8. Заключительная беседа с кандидатом. Цели беседы: а) информирование кандидата о структуре организации (может сопровождаться технической экскурсией на место предстоящей работы и знакомством с будущим трудовым коллективом); б) согласование взаимных интересов, ожиданий.
Этап 9.Принятие решения о приеме на работу.
Показатели эффективности отбора
Варианты определения эффективности психологического отбора:
Эффективный отбор |
1. Верный выбор хорошего работника |
2. Верная отбраковка плохого работника |
Неэффективный отбор |
3. Ошибочный прием плохого работника |
4. Ошибочная отбраковка хорошего работника |
Цена ошибки отбора тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
Конкретные показатели эффективности психологического отбора:
уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);
частота поломок оборудования;
эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
уровень производственного травматизма;
количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.
Организационно-методические условия обеспечения психологического отбора
Первое условие. Документационное обеспечение процедуры отбора (приказы, положения, рекомендации):
федеральные законодательные и правоустанавливающие документы (Трудовой кодекс РФ, Административный кодекс РФ, постановления правительства РФ, правительства области и города).
отраслевые нормативы (положения, рекомендации, инструкции, приказы).
• корпоративные документы (положения, приказы, решения).
Второе условие. Психологическая подготовка коллектива организации и руководителей к использованию процедурного комплекса психологического отбора.
Третье условие. Материально-техническое обеспечение системы отбора (диагностический инструментарий, ПК, множительная техника, диагностический класс).
Четвёртое условие. Кадровое и финансовое обеспечение системы отбора.
Пятое условие. Разработка системы обрабатываемой информации об эффективности отбора.