- •Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда
- •Актуальность, задачи и определения
- •Психологический отбор как разновидность констатирующей психологической экспертизы
- •Аттестация персонала организации
- •Оценка персонала
- •Условия эффективной оценки персонала
- •Методические аспекты оценки персонала
- •Этапы оценки персонала
- •Классификация методов оценки персонала
- •1. Методы качественной (квалиметрической) традиционной оценки персонала
- •2. Методы количественной (статистической) оценки персонала
- •2.1. Методы профессиографической оценки (сравнение с требованиями профессии)
- •2.2.Методы внутригрупповой оценки (оценка каждого кандидата сравнивается с результатами группы)
- •Матрица сравнений
- •Профессиональные конфликты
- •Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда
Этапы оценки персонала
Выделяются пять основных этапов оценки персонала:
1. Подготовка к оценке
Концептуальное обеспечение
Документное обеспечение
Профессиональная готовность к проведению оценки
2. Сбор исходных данных («звезда» оценки персонала)
Контент-анализ (анализ документов)
Наблюдение (в процессе беседы)
Собеседование
Тестирование
Квалификационные пробы (конкурс)
3. Анализ результатов
Распознавание
Сравнение
Определение степени выраженности
Определение отклонения от нормы
Классификация свойств , способностей, ПВК
Обобщение результатов из различных источников нформации
4. Формулировка заключения и рекомендаций
4.1. Постановка цели заключения
Выбор разновидности формулировки
Корректировка формулировки в связи с учётом индивидуальных особенностей кандидата на вакантное место.
Оформление первичного заключения
4.5. Оформление официального заключения и рекомендаций
5. Обеспечение обратной связи
Информирование кандидата о результатах оценки
Консультативная помощь кандидату по итогам оценки
Характеристика этапов оценки
Этапы оценки |
Объект оценки |
Примеры |
1. Подготовка к оценке |
|
•исследуется рынок труда, •анализируются текущие и перспективные планы организации, •проводится кадровый аудит своей организации, •изучается законодательная основа оценки в РФ и отрасли, •подготавливаются проекты исходных корпоративных документов (положения, правила, приказы), •обеспечивается профессиональная подготовка работников кадровой службы для проведения оценки |
2. Сбор исходных данных |
Кандидат на вакантное место или штатный работник: анамнез по документам и реальное поведение (что и как делает, интенсивность, эмоциональность, дисциплина и т.д.) |
1.При сортировке изделий (в тестовой пробе) Шахов делает постоянно пять-семь ошибок. 2.Последнее время Егоров опаздывает по два-четыре раза в месяц. 3.При собеседовании Она краснеет, много жестикулирует, раскачивается в кресле. |
3. Анализ результатов |
Свойства и способности кандидата с учетом требований работы и перспектив карьерного роста: сравнение, классификация, объяснение |
1.Остальные делают в среднем до двух ошибок. Значит, Шахов не точен.
3.Другие не обнаруживают признаков стресса. Значит, Она не стрессоустойчива. |
4. Формулировка заключения и рекомендаций |
Степень пригодности и перспективности: сопоставление данных с требованиями работы, нормативами |
1.Г-н Шахов не подходит для работы, требующей высокой точности.
3.Она не справится с работой, требующей нервно-психической устойчивости. |
5. Обеспечение обратной связи |
Кандидат или штатный работник как личность |
1. Эта работа доставит Вам много неприятностей, она для Вас неперспективна.
3. Эта работа не для Вас. Вы толковый специалист и Вам нужны перспективы. |