³

Вмешательство природы¹

Давайте поразмышляем об организациях, как если бы они были живыми организмами.

Мы обнаружим, что мыслим о них как о живых системах, существующих в среде, от которой зависит удовлетворение их потребностей. Наблюдая организационный мир, мы начнем различать в разной среде разные «биологические виды». Подобно тому, как полярные медведи обитают в Арктике, верблюды - в пустыне, а аллигаторы - в болотах, одни виды организаций лучше приспосабливаются к усло­виям конкретной среды, чем другие. Бюрократические организации более успешно работают в стабильной и защи­щенной среде, в то время как в беспокойных регионах с высокой конкуренцией обитают совсем другие виды, например компании, связанные с высокими технологиями в аэрокосмической промышленности и микроэлектронике.

Таким простым способом мы приходим к разгадке самых важных достижений в теории организации за последние 60 лет, поскольку проблемы механистического взгляда на организацию увели многих теоретиков от механистического учения к биологии как к источнику идей. По ходу развития организационная теория стала своего рода биологией, где различия и отношения между молекулами, клетками, сложными организмами, видами и экологией сравниваются с отдельным человеком, группами, организаци­ями, популяциями (родами) организаций и социальной экологией. Следуя этой линии исследования, организационные теоретики генерировали множество новых идей, помогающих понять, как функционируют организации, и факторов, влияющих на их здоровье.

В данной главе мы изучим эти идеи, поскольку метафорическое представление об организации как об организме помогло выявить и изучить различные орга­низационные потребности, в частности, речь пойдет о следующем:

организации как «открытые системы»: процесс приспособления организаций к окружающей среде жизненные циклы организаций; факторы, влияющие на здоровье и развитие организации разные виды организаций; отношения между видами и экология.

Эти идеи оказали огромное влияние на наши представления об организации. Под влиянием машинной метафоры организационная теория обрела форму некоего инжиниринга, чрезмерно занятого взаимосвязью целей, структур и про­дуктивности. Идея о том, что организации больше похожи на организмы, изменила все, приковывая наше внимание к общим вопросам выживания, связи организации с окружающей средой и организационной эффективности. Цели, структуры и производительность стали вторичными по отношению к проблеме выживания и другим вопросам «биологического» характера.

Выявление потребностей организации

Неудивительно, что организационная теория начала свой экскурс в биологию с развития идеи о том, что сотрудники - это люди с комплексными потребностями, которые следует удовлетворять, если они способствуют ведению полной и здоровой жизни и продуктивности на рабочем месте. В ретроспективе это вряд ли можно считать глубокой проницательностью, поскольку сегодня это кажется очевидным фактом. Известно, что люди работают лучше всего, когда моти­вированы и воодушевлены стоящими перед ними задачами, а процесс мотивации зиждется на возможности зарабатывать достаточно, чтобы удовлетворять личные потребности. Однако в XIX и начале XX века эта идея совсем не была очевидной.

Для многих людей работа была основной необходимостью, и те, кто строил первые организации и управлял ими, так к этому и относились. Отсюда, как видно из пре­дыдущей главы, Фредерик Тейлор и другие теоретики классического менеджмента видели построение организации как техническую проблему, а стремление заставить рабочих вести себя согласно требованиям организационной машины сводилось к проблеме «адекватной платы за работу». Хотя командный дух и рассматривался как ценная помощь менеджменту, сам менеджмент в первую очередь считался процессом контроля и руководства служащими на рабочем месте.

С конца 1920-х годов организационная теория большей частью занималась преодолением недостатков этого взгляда. Историю можно начать с исследований 1920-х и 1930-х под руководством Элтона Мэйо на заводе Hawthorne компании Western Electric в Чикаго. Вначале задачей преимущественно было выявление связи между условиями труда и степенью усталости и скуки среди работников. Однако в ходе исследования от узкого тейлористского подхода отказались, и вни­мание сосредоточилось на других аспектах работы, в том числе на установках и заботах рабочих и факторах социальной среды вне работы. Теперь исследователи занимаются определением степени важности социальных нужд на рабочем месте и тем, как рабочие группы могут их удовлетворить посредством снижения производительности и вовлечения во всякого рода внеплановые мероприятия. Определив, что «неформальная организация», построенная на основе дружеских отношений и внеплановых взаимодействий, может существовать параллельно с формальной, запечатленной в проектах руководства, исследования нанесли серьезный удар классической теории управления. Они довольно ясно показали, что на работу людей влияют как человеческая природа, так и формальная структура, и что теоретики организации должны уделить большое внимание человеческой стороне организации.

После Хоторнских исследований вопрос о мотивации сотрудников стал насущным, равно как и отношения между отдельными людьми и группами. Вырисовывалась новая теория организации, основанная на том, что индивидуумы и группы, как биологические организмы, продуктивнее всего работают тогда, когда удовлетворяются их потребности.

Теории мотивации - подобные выдвинутой Абрахамом Маслоу - представляли человека как психологический организм, стремящийся удовлетворить свои потребности в процессе полноценного роста и развития. Теория Маслоу, по которой людьми движет иерархия потребностей, развивающихся от физиологических к социальным и психологическим, оказала огромное влияние. Согласно ей

бюрократические организации, желающие мотивировать сотрудников деньгами или простым обеспечением спокойной работы, ограничивали их развитие более низкими уровнями иерархии потребностей. Многие теоретики менеджмента быстро

55

заметили, что должности и межличностные отношения можно реорганизовать, с тем чтобы создать условия для личностного роста, который одновременно помог бы организациям достичь своих целей и задач.

Так, стала набирать силу идея интеграции потребностей индивидуумов и организаций. Организационные психологи (Крис Арджирис, Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор) говорили о том, как бюрократические структуры, стили руководства и организация труда в целом могут быть изменены так, чтобы создать «многостимульные», мотивирующие должности, которые заставили бы людей применять способность самоконтроля и креативность. Под влиянием этих психологов начали возникать альтернативы бюрократической организации.

Особое внимание уделялось идее о том, чтобы внушить работникам чувство собственной нужности и важности, предоставив им значимую работу и как можно больше автономии, ответственности и признания, чтобы увлечь ею. Обогащение работы стимулами, совмещенное с более участливым, демократичным и ориен­тированным на сотрудников стилем лидерства, стало альтернативой чрезвычайно узкой, авторитарной и бесчеловечной ориентации, порожденной теориями классического и научного менеджмента.

Имевшие бесчисленные продолжения, эти идеи обеспечили прочную основу для развития того, что сегодня известно как управление персоналом, или human resource management. Сотрудников считали ценными ресурсами, способными внес­ти определенный, зачастую весьма значительный, вклад в деятельность организа­ции, если им предоставить соответствующий шанс. Теория Маслоу выдвинула целый спектр средств (суммированных в примере 3.1), с помощью которых можно мотивировать сотрудников на всех уровнях иерархии потребностей. Многое в этой теории оказалось весьма привлекательным для менеджеров, поскольку давало возможность стимулировать сотрудников, удовлетворяя их потребности «более высоких уровней» так, чтобы повысить вовлеченность и преданность, не повышая зарплаты.

С 1960-х годов исследователи в области управления и организации уделяют много внимания организации труда, которая повысила бы производительность и удовлетворенность на работе и вместе с тем улучшила качество труда и сократила количество прогулов и текучесть кадров. Управление персоналом стало фокусом внимания, а потребность интегрировать человеческие и технические аспекты работы - важным принципом.

Сейчас этот двойной фокус отражен во мнении, что организации лучше понимать как «социотехнические системы». Этот термин был придуман в 1950-е в Институте социальных отношений в Тавистоке, Англия, чтобы выразить взаимо­зависимые свойства работы. Считалось, что эти аспекты работы нераздельны, так как природа одного элемента всегда оказывает важное влияние на другой. Когда

Пример 3.1. Теория иерархии потребностей Маслоу и реализация ее основных идей в работе организации

Типы потребностей

Самореализация				• поощрение полной приверженности сотрудников • работа как главный показатель жизни служащего
Личность			• создание форм деятельности, при которых возможны личные достижения, автономия, ответственность и личный контроль • работа, повышающая персональную идентичность • обратная связь и признание хорошей работы (продвижение по службе, премии «Лучшему работнику месяца»)
Социальные		• организация труда, позволяющая взаимодействовать с коллегами • социальные службы и места для занятия спортом • офисные и фабричные вечеринки и пикники
Гарантии	• пенсионные, а также посвященные охране здоровья мероприятия • срок службы • упор на карьере в рамках одной организации
• заработок • безопасные и комфортные условия работы

мы выбираем техническую систему (будь то в форме организационной структуры, системы должностей или определенной технологии), она всегда сказывается на людях, и наоборот.

Особенно хорошо это проиллюстрировано многими исследованиями Инсти­тута Тавистока, например, проведенными Эриком Тристом и Кеном Бэмфортом на предмет технологических изменений в английской угольной отрасли в конце 1940-х. Попытка механизировать процесс добычи посредством «метода длинной стены», который, по сути, принес в забой конвейерную рубку угля, вызвала серьезные проблемы, разрушив атмосферу неформальных отношений в шахте. Новая технология обещала повышение производительности, но стала причиной всех социальных проблем, ассоциируемых с современной фабрикой, усугубленных гораздо более тяжелыми условиями труда. Поэтому необходимо было найти средство примирить потребности человека и техническую эффективность.

Работа во многих частях света показала, что создание любой социальной системы и управление ею, будь то маленькая группа, организация или общество, должны жестко учитывать взаимозависимость технических и человеческих потребностей.

Сегодня этот принцип кажется очевидным и признается в большинстве популярных теорий организации, лидерства и функционирования групп. Но в ме­неджменте все еще есть тенденция возврата к строго техническому взгляду на организацию. Как отмечалось в главе 2, это главная проблема, с которой столк­нулось «движение реинжиниринга», охватившее западный менеджмент в начале 1990-х. Рьяные «реинженеры» дорогой ценой заплатили за то, что игнорировали социальный аспект. Уделяя основное внимание построению технических «бизнес-систем» как необходимого условия проведения изменений, большая часть про­грамм реинжиниринга мобилизовала любого рода социальные, культурные и политические препятствия, подрывающие эффективность перемен.

Признание важности окружающей среды: организации как открытые системы

Когда мы признаем, что отдельные люди, группы и организации имеют потребности, которые должны удовлетворяться, внимание неизменно привлекает тот факт, что их удовлетворение зависит от внешней среды. Именно этот взгляд сейчас лежит в основе «подхода открытых систем», вдохновителем кото­рого явились работы биолога-теоретика Людвига фон Берталанффи. Разработан­ный одновременно по обе стороны Атлантики в 1950-е и 1960-е годы, системный подход базируется на том принципе, что организации, подобно организмам, открыты для своей среды и, если хотят выжить, должны устанавливать соответ­ствующие ей отношения.

Теория открытых систем генерировала множество новых взглядов на орга­низацию (пример 3.2). Их часто представляют как общие принципы подхода ко всем видам систем благодаря фон Берталанффи, разработавшему общую теорию систем как способ соединить разные научные дисциплины. Однако он достиг этой интеграции, взяв за модель для понимания сложных открытых систем живой организм, воспроизводя идеи, изначально разработанные для понимания всего мира через понимание биологических систем. Ранняя теория систем, таким образом, развилась как замаскированная биологическая метафора.

На практике концепция открытых систем обычно концентрируется на не­скольких ключевых вопросах.

Первый - подчеркнутое внимание к окружающей среде, в которой живут организации. Как ни удивительно, теоретики классического менеджмента почти не затрагивали этот вопрос. Они относились к организации как к закрытой меха­нической системе и слишком увлекались принципами внутреннего проектирования.

Концепция открытых систем изменила все, настаивая на необходимости учитывать внешнюю среду. Много внимания уделялось пониманию непосредственно «среды задачи», или «среды бизнеса», определяемой прямым взаимодействием органи­зации с клиентами, конкурентами, поставщиками, профсоюзами и правительствен­ными органами, равно как и более широкому «контексту», или «общей среде». Все это оказало значительное влияние на организационную практику, подчеркивая важность умения видеть и чувствовать изменения в задачах и контексте, умения создавать критические границы и области взаимозависимости и управлять ими и умения правильно реагировать с операционной и стратегической точек зрения. Во многом интерес к корпоративной стратегии - следствие осознания того, что орга­низации должны чутко прислушиваться к происходящему во внешнем мире.

Второй объект внимания концепции открытых систем определяет организа­цию как систему взаимосвязанных подсистем. Системы - как китайские шкатулки: они всегда содержат целое в целом. Так, организации содержат индивидуумов (которые сами по себе уже системы), принадлежащих к группам или отделам, которые, в свою очередь, принадлежат к более крупным подразделениям органи­зации. И так далее. Если определить всю организацию как систему, то другие уровни можно определить как подсистемы, подобно тому, как молекулы, клетки и органы можно считать подсистемами живого организма, даже если они сами по себе - сложные открытые системы.

Именно так любят думать об отношениях внутри организации и между организациями системные теоретики - используя конфигурацию подсистем для изображения главных схем и взаимосвязей. Один из популярных способов -сосредоточиться на ключевых «бизнес-процессах», или потребностях, которые организация должна удовлетворить, чтобы выжить, и уделить внимание важности управления отношениями между ними. Так, социотехнический взгляд на органи­зацию, описанный выше, часто расширяется за счет принятия во внимание связей между техническими, социальными, управленческими, стратегическими требованиями и требованиями внешней среды (пример 3.3). Как мы увидим далее, этот образ мышления помогает нам узнать, каким образом все зависит от всего остального, и найти способы управлять отношениями между критич­ными подсистемами и окружающей средой.

Третий предмет внимания в практическом применении системной кон­цепции - попытка достичь слаженности, или «выравнивания», работы разных систем и устранить неполадки. Подобно тому, как социотехнический подход к организации труда делает упор на важности соответствия человеческих и техни­ческих требований, теория открытых систем в более общем смысле поощряет соответствие подсистем, изображенных в примере 3.3. Здесь можно применить принципы необходимого многообразия, дифференциации и интеграции и другиесистемные идеи. Например, принцип необходимого многообразия особенно важен в проектировании систем контроля или при управлении внутренними и внешними границами, поскольку они должны соответствовать всей сложности явлений в целях эффективного управления ими. Как мы увидим позже, принцип дифференциации и интеграции полезен при организации разного рода задач в пределах одной организации.

Эти идеи указали путь к теориям организации и управления, которые позво­лил нам избавиться от бюрократического образа мыслей и строить организацию так, чтобы удовлетворялись требования внешней среды. Сегодня эти идеи объединяются в концепции, известной в практике организационного развития как «теория случайности».

Пример 3.2. Словарь некоторых понятий теории открытых систем

Эти принципы, выведенные в основном из учения о биологических системах, сегодня часто используются при анализе организаций.

Открытая система. Органические системы на уровне клетки, сложный организм и популяция организмов существуют в постоянном взаимодействии с окружающей средой. Это взаимодействие критично для поддержания жизни и формы системы. Поэтому часто говорят, что живые системы - это открытые системы, которым свойствен постоянный цикл ввода данных, внутренней трансформации (полной), вывода результатов и обратной связи (посредством чего один элемент влияет на другой). Идея открытости акцентирует отношения между окружающей средой и внутренним функционированием системы. Среду и систему надо понимать как взаимодействующие и взаимозависимые. Открытость биологических и социальных систем противоречит закрытости многих физических и механических систем, хотя степень открытости может варьировать, так как некоторые открытые системы могут реагировать только на относительно узкий круг импульсов внешней среды. Башни, мосты и даже заводные игрушки с их заранее определенными движениями -закрытые системы. Машина, способная регулировать свою внутреннюю работу в соответствии с изменениями внешней среды, может считаться частично открытой системой. Живой организм, организация или социальная группа - совершенно открытая система. (См. критику концепции открытости, представленную в главе 8.)

Гомеостазис. Понятие гомеостазиса относится к саморегулированию и способности сохранять стабильное состояние. Биологические организмы стремятся к правильности формы и определенности среды, сохраняя с ней постоянный взаимообмен. Эти форма и определенность достигаются с помощью процессов гомеостазиса, связующих и контролирующих действие системы на основе «негативной отдачи», когда отклонения от некоторых стандартов или норм вызывают действия, направленные на исправление отклонений. Поэтому, когда температура нашего тела поднимается выше нормы, определенные функции организма направлены на то, чтобы противодействовать повышению температуры (к примеру, когда мы начинаем потеть и тяжело дышать). Социальные системы тоже требуют такого гомеостатичного контроля, если хотят прожить долго.

Энтропия/негативная энтропия. Закрытые системы - энтропийные, в том смысле, что имеют тенденцию ухудшаться и разрушаться. Открытые системы, с другой стороны, пытаются сохранить себя, набираясь энергии, чтобы компенсировать энтропийные тенденции. Таким образом, им свойственна негативная энтропия.

Структура, функция, дифференциация и интеграция. Отношения между ними принципиальны для понимания живых систем. Легко представить организацию как систему деталей и объяснить ее поведение отношениямимежду деталями, причинами и следствием, стимулами и реакцией. Наше понимание живых систем не приемлет такого ограничения, подчеркивая, что структура, функции, поведение и остальные свойства жизнедеятельности системы тесно переплетены. Хотя можно изучать организмы посредством анатомии, для полного понимания таких систем нужно гораздо больше. Даже жизнь простой клетки зависит от сложной сети отношений между клеточной структурой, обменом веществ, газов, получением питательных веществ и многими другими функциями. Клетка как система - это сложная функциональная взаимозависимость, которую нельзя свести к простой структуре. Действительно, структура в любом конкретном случае зависит от существования этих функций и во многих отношениях является лишь их демонстрацией. То же "относится и к более сложным организмам, которые отражают повышенную дифференциацию и специализацию функций (например, когда определенный орган выполняет определенные функции) и требуют комплексных систем интеграции, чтобы поддерживать систему в целом (например, посредством мозговой деятельности). Схожие отношения можно наблюдать и в социальных системах, таких как организации. Необходимое многообразие. С идеей дифференциации и интеграции связан принцип необходимого многообразия, из которого следует, что внутренние регуляционные механизмы системы должны быть столь же разнообразны, как внешняя среда, с которой она взаимодействует. Только включая в схему внутреннего контроля требуемое разнообразие, система способна справляться с разнообразием и трудностями, налагаемыми средой. Любая система, изолирующая себя от многообразия внешней среды, как правило, истощается и теряет свою индивидуальность и сложность. Значит, необходимое многообразие - важное свойство живых систем всех видов. Эквифинальность. Этот принцип выражает идею о том, что в открытой системе может быть множество разных способов прийти к данному конечному состоянию. Это отличает их от более закрытых систем с фиксированной структурой отношений, производящей определенного порядка причину и следствие. У живых систем - гибкая схема организации, позволяющая достигать определенных результатов с разных точек отсчета, разным количеством ресурсов и разными способами. Структура системы - не больше чем проявление более сложного функционального процесса, который она не определяет.Эволюция системы. Способность системы развиваться зависит от способности двигаться к более сложным формам дифференциации и интеграции и большего разнообразия в системе, облегчающей преодоление трудностей и использование новых возможностей, налагаемых внешней средой. Это предполагает циклический процесс изменений, отбор и сохранение отобранных свойств.

Теория случайности: адаптация организации к окружающей среде

«Организации - это открытые системы, требующие внимательного управления, чтобы удовлетворить и уравновесить внутренние потребности и адаптироваться к обстоятельствам внешней среды».

• «Нет единого верного способа организации. Верна ли та или иная форма, зависит от того, какую задачу нужно выполнить или с какой внешней средой иметь дело».