4. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы разрешить противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. [4, с. 91]

Восприятие человеком окружения. Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительно различно. Оно всегда носит объективный характер. Даже если воспринимаются совершенно одинаковые явления, на выходе каждый индивид имеет собственную информацию о них, которая может существенно различаться у различных индивидов.

Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: отбора информации и систематизации информации.

Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер. Используя доступные ему каналы получения информации, человек воспринимает зрительную, звуковую, осязательную информацию и запах. Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию. Он слышит или видит только те сигналы, которые имеют для него специальное значение. Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию.

Органы чувств играют очень большую роль в восприятии человеком реальности. Не менее важную роль в получении информации играет интуиция. Информация, получаемая с помощью интуиции, относится к будущему, она связана с возможными событиями, действиями и носит предсказательный характер.

Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения её к определённому виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду определённым образом отреагировать на полученную информацию. Обработка информации располагает её в определённом порядке, придаёт ей некие завершённые формы, что наполняет информацию определённым смыслом и значением. Обработка информации создаёт образы, формы, которые человек может распознать и, которые понимаются им определённым образом.

Систематизация информации человеком проводится двумя способами.

Первый способ – это логическая обработка информации. Человек не только логически обрабатывает информацию, доводя её до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ на полученные воздействия из среды. Человек обрабатывает информацию, также используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения.

При всём разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека. Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие:

• Люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;

• Люди быстрее воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера;

• Люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что предшествовало этому восприятию и какое состояние (потребности и ожидания) они имеют во время восприятия сигнала.

Внешними факторами, влияющими на восприятие человека действительности, являются следующие:

• Интенсивность передаваемого сигнала (световое и громкое воспринимается быстрее);

• Подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимаются в большей степени, чем неподвижные);

• Размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые);

• Состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и т.п.). [4, с. 91]

Критериальная основа поведения. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. На данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. При всём разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определённой стабильностью и предсказуемостью, определёнными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. В совершенно одинаковых ситуациях, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набор верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своём поведении. Все эти составляющие критериальной базе поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Отражая чувства человека по отношению к определённому объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными.

В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте. Важным для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:

• Удовлетворённость работой;

• Увлечённость работой;

• Приверженность организации.

Удовлетворённость работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе. При большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворённости работой:

• Характер и содержание работы;

• Объём выполняемой работы;

• Состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

• Сослуживцы;

• Руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);

• Оплата работы (все формы компенсации);

• Возможности продвижения по работе;

• Распорядок, правила поведения и т.п.

Увлечённость работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной работы. Для увлечённости работой характерно наличие трёх аспектов:

• Насколько работа занимает существенное, центральное место в жизни человека;

• Насколько работа сама по себе привлекает человека;

• Насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой.

Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлечённость работой или же удовлетворённость работой. Приверженность организации складывается из следующих составляющих:

• Член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и её ценности;

• Член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно;

• Член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные интересы.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п. [4, с. 101]

Мотивация и компенсация. Денежное вознаграждение – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведёт к усилению мотивации.

Компенсация и мотивация. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведённым на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Теоретически в организациях должна быть однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, ещё более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне её может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением – это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа – это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут временами существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи. [7, с. 218]

Мотив – это побуждение человека к определённой деятельности и поведению. Мотив в поведении работника выполняет две функции: побудительную (побуждение к соответствующему виду поведения, конкретным действиям) и смыслообразующую (понимание смысла и значимости данного типа поведения для человека).

Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствие.

Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как ценное вознаграждение, но для дикаря – более ценным окажется портфель.

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы: удовольствие от общения с сослуживцами, удовлетворение от достижения результата, полезности произведённого продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путём создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешнее вознаграждение может выступать в виде как материального вознаграждения, так и морального: материальное – зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определённых расходов; моральное – присвоение знания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др.

На эффективность мотивации работника влияет множество факторов:

• Обычные ритмы организации жизни и работы (режим дня, условия работы, нагрузки, состояние взаимодействия, влияние системы управления и стиля руководства, число выполняемых поручений, сложность выполняемых задач и т.п.);

• Организационно – управленческие изменения (смена руководства, проведение контроля, переход на новую должность, увлечение нагрузок в работе, внедрение нововведений и т.п.);

• Личные факторы (изменения состояния работы, осложнения в семейной жизни, изменение взаимоотношений с коллегами и т.п.).

Чтобы вывести суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы выделим две группы факторов:

1. Мотивирующие факторы:

• Стабильность положения организации;

• Положительный имидж сотрудника организации;

• Высокий уровень оплаты труда;

• Привлекательная система льгот для сотрудников;

• Отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;

• Сплочённый и дружный коллектив;

• Существование возможностей для быстрой карьеры;

• Интересная работа.

2. Демотивирующие факторы:

• Высокая интенсивность труда;

• Высокая мера ответственности за результаты работы;

• Жёсткие требования к соблюдению дисциплины;

• Отсутствие гарантий занятости;

• Отсутствие свободного времени;

• Недостаток полномочий для выполнения своих функций.

Все люди абсолютно разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди и ведут себя по достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения – всё это усложняет процесс мотивации. [2, с. 192]