3 Выводы и рекомендации по разработке эффективной системы управления персоналом в зао «газпром-кран»

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса [50].

В условиях кризиса многие руководители строят свою работу на мотиваторе "страх потерять работу". Но, эффективную и результативную деятельность на страхе не построишь.

Более того, у значительной части людей страх резко снижает интеллектуальные и физические возможности, результативность деятельности, приводит к развитию депрессий. Следовательно, опираться на мотиватор "страх потерять работу", как на основной мотиватор - непродуктивно и недальновидно. Необходимы иные мотиваторы и, в первую очередь:

• уверенность человека в том, что он держит свою судьбу и благополучие в своих руках;

• уверенность в организации, в том, что коллектив организации способен справиться с ситуацией и организация думает о своих сотрудниках;

• уверенность в своих руководителях, в том, что они понимают, что и как необходимо делать, и способны реализовать свои планы.

В условиях длительных стрессовых нагрузок, вызванных кризисом, одна из основных задач руководителей - снизить уровень тревожности персонала, уменьшить страхи. Именно поэтому начинать работу по сплочению своего коллектива, перенацеливанию его на новые задачи необходимо с выработки стратегии деятельности организации в условиях кризиса, а также "желаемой модели поведения работника" (ЖМП), и доведению их до всех без исключения сотрудников организации. Очень полезно, чтобы в выработке стратегии и ЖМП принимали участие как можно больше сотрудников, голос каждого должен быть услышан [29].

Вторым важным шагом должно стать обсуждение принятой стратегии в рабочем коллективе.

Крайне важно в каждом структурном подразделении ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» сформировать ясное и четкое видение того, как данная стратегия будет реализовываться именно в конкретном отделе, бригаде. На этом этапе необходимо обсудить с сотрудниками модель поведения сотрудника данного подразделения в кризисной ситуации, обсудить критерии оценки труда. Руководитель должен убедиться в том, что все сотрудники его подразделения понимают свои задачи и то, какого поведения ждет от них руководство компании.

Именно поэтому третьим шагом должны стать индивидуальные собеседования с каждым сотрудником отдела, подразделения, бригады. В ходе этих собеседований необходимо уточнить цели и задачи сотрудника, его поведение, при необходимости внести коррективы. В дальнейшем такие встречи должны носить регулярный характер и происходить чаще, чем в обычных условиях.

В стрессовой ситуации, рожденной кризисом, внимание и забота руководителя - сильнейший стимулятор деятельности для сотрудника. Каждый работник должен ощущать себя частью коллектива, которому небезразлична судьба этого человека. Руководитель в данном случае выступает выразителем заботы коллектива о сотруднике.

Эти меры должны быть направлены на формирование у каждого сотрудника и, в первую очередь, у руководителей нового образа отношения к работе.

Очень важно определить систему контроля над поведением и деятельностью каждого сотрудника, сделать ее более скрупулезной и жесткой. Руководитель должен немедленно и эффективно принимать меры по коррекции отклонения в поведении сотрудников от принятой ЖМП. В условиях антикризисного управления все решения по сотрудникам должны приниматься быстро, прозрачно и понятно для сотрудника, решительно и жестко. Решения руководителя должны быть понятны и прозрачны для всего коллектива. Особое внимание следует уделять тому, чтобы коллектив понимал объективность и справедливость принимаемых решений, а также их обязательность для всех [29].

Руководитель обязан, по мере возможности, шире привлекать коллектив к выработке решений, особенно, если они затрагивают каждого члена коллектива.

Истинная лояльность и сплоченность коллектива вокруг руководства компании начинается тогда, когда каждый сотрудник понимает, что руководство компании и собственник не перекладывают на них весь груз потерь, тягот и лишений, возникающих в кризисе, а все делят со своими сотрудниками, беря на себя большую часть.

Несмотря на финансовые сложности, которые могут возникнуть у ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН», организации не следует отказываться от материального стимулирования персонала. Естественно, что придется пересмотреть размеры и критерии выплаты премий, но полностью отказываться от них нельзя.

Точно так же нельзя отказываться полностью от социального пакета, хотя и его придется пересмотреть. Должны быть отменены или приостановлены действия тех составляющих социального пакета, которые не являются жизненно важными. В то же время, необходимо сохранить все, что жизненно важно для коллектива либо отдельных его членов. Отменяя либо сокращая медицинскую страховку для сотрудников, следует сохранить ее для тех, кто в ней нуждается.

Отменяя дотации на питание, следует подумать над тем, чтобы сохранить их для наименее защищенных сотрудников: матерей-одиночек, низкооплачиваемых сотрудников.

Работая по снижению издержек, руководитель должен всегда помнить о стимулирующей роли социальных благ, а также о том, как воспринимает персонал эти решения. Поэтому к принятию подобных решений желательно привлекать представителей подразделений.

Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации - самому руководителю работать более ответственно и эффективно, принять на себя и осознать не только ответственность за свою судьбу, но и за судьбы людей, руководить которыми ему доверили.

В подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется.

Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной.

Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.

Поэтому в качестве рекомендаций, с учетом снижения объема производства ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН», необходимо провести дальнейшую штатно-структурную реорганизацию для соответствия структуры организации ее коммерческо-производственной деятельности в условиях финансового кризиса.

Таким образом, в качестве рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом можно предложить реорганизацию структуры управления, введение должности менеджера по управлению персоналом в кризисных условиях.

Заключение

Эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными [29].

Кризис - это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом [30, с.28], которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса.

В последнее время организации все чаще стали проявлять интерес к организации системы управления персоналом. Это объясняется тем, что во многих организациях изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений.

Под "управлением персоналом" в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров.

В результате исследования, представленного в первой главе выпускной квалификационной работы, было выявлено, что система управления персоналом:

• представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией;

• совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;

• исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации;

• совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности;

• процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Исследование основных теоретических аспектов системы управления персоналом позволило выделить следующие существенные положения, необходимые для разработки системы управления персоналом:

• необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом;

• учета различных факторов, влияющих на управление персоналом;

• постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.

Разработка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.

А создание системы управления персоналом предприятия предполагает создание единых принципов и функций стратегического управления развития персонала, разработку оптимальной организационной структуры управления, а также разработку подсистем СУП, конкретных методов работы с персоналом на предприятии, включающих тестирование, найм и отбор персонала, аттестацию, работу с резервом на выдвижение и др.

В качестве объекта исследования и разработки системы управления персоналом была выбрана организация ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН», основной деятельностью которой является производство кранов для строительства.

Исследование бухгалтерской отчетности ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» позволил сделать вывод, что финансово-экономический кризис значительно ухудшил финансовое состояние организации, а оптимизацию в анализируемой организации необходимо направить на управление прибыльностью, которая невозможна без снижения издержек на содержание управленческого персонала.

При исследовании системы управления персоналом ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» был использован концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, который использует современные методы и технологии ее построения.

Анализ показал, что в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» высокий кадровый потенциал. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала .

В ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» есть утвержденная структура организации, штатное расписание. Для управления персоналом в области приема, учета и движения используются основные типовые документы. Программа социального развития включает социальный пакет, в который входит, помимо отчислений на социальное страхование и пенсионное обеспечение, пособия в связи с несчастными случаями, также предусмотрен дополнительный отпуск для профессий и работ с вредными условиями труда.

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом можно предложить реорганизацию структуры управления, введение должности менеджера по управлению персоналом в кризисных условиях.

Это объясняется тем, что в подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затраты на систему управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной.

Список использованной литературы

1) Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II [Текст] - М.: Велби, 2011.

2) Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2012.

3) Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2012.

4) Алавердов, А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка [Текст] / 2-е издание, переработанное и дополненное. - Издательская группа "БДЦ-пресс", 2011.-186с.- ISBN 5-93306-034-8

5) Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации [Текст] - М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2012. - 176 с. - ISBN 5-94416-141-3

6) Алехина, О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2011. - №11. - с.56-59.- ISSN 0241-3227

7) Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. - 2011. - № 11-с.48-51. - ISSN 0321-5637

8) Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации [Текст] - М.: Академия, 2011. - 400с. - ISBN 5-56236-456-9

9) Васильева, М.Г. Развитие управления персонала в условиях инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - с.54-56. - ISSN 0491-7841

10) Володин, Д.Ю. Создание системы управления персоналом в страховой компании [Текст] / Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев // "Управление в страховой компании", № 3, 2011.- с. 125. - ISSN 2456-1623

11) Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В.С. Половинко - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2011. - 208с. - ISBN 5-45136-731-7

12) Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] - М.: Академия, 2012. - 624 с. - ISBN 5-43278-681-9

13) Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах [Текст] - М.: Профессиональное издательство, 2011- с.213- ISBN 5-84136-782-3

14) Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 6.-с.47-55.- ISSN 4391-7621

15) Кочкина, Н.В. Количественная оценка содержательности труда [Текст] - М.: Экономика, 2011. - 296 с. - ISBN 5-46553-753-2

16) Ларкина, А.А. Финансовый анализ [Текст] - Самара, СГАСУ, 2011- 240с- ISBN 5-76433-783-4

17) Литягин, А. Целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов [Текст] - М.: Знание, 2012.- 415с. - ISBN 5-47673-267-8

18) Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. 2011. - № 19. – с. 15-17. -ISSN 2376-4312

19) Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 312с. - ISBN 5-56453-857-3

20) Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом [Текст] // Управление персоналом. - 2012. - № 6. – с. 12 -14. -ISSN 3426-7825

21) Мельник, М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст] - М.: Академия, 2012. –с. 324. - ISBN 5-56711-635-2

22) Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] - М.: Академия, 2011. - с.264. - ISBN 5-73253-117-3

23) Овчинникова, Т.И. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя [Текст] / Т.И. Овчинникова, А.И. Хорев, В.П. Воронин, О.М. Гоз // Кадры предприятия. - 2012. – с. 178. - ISBN 5-67421-637-1

24) Овчинникова, Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] // Управление персоналом. - 2011. - №7. - с.34-39. -ISSN 6736-1289

25) Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: Учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Изд-во Экзамен, 2011.- 448 с. - ISBN 5-56731-074-1

26) Одегов, Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовые отношения и процессы. - 2012. - с.46-53. - ISBN 5-78405-631-2

27) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстатинформ, 2011. - 878с. - ISBN 5-94221-127-4

28) Основы социального управления [Текст] / под ред.В.Н. Иванова - М.: Академия, 2011. - 384 с. - ISBN 5-86321-051-1

29) Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 6, июнь 2012.- с. 24-26. -ISSN 0532-6712

30)Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса (интервью с И. Дудником) [Текст] // Управление персоналом. - 20012. - № 23. – с. 12-14. -ISSN 6636-1753

31) Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] - Ростов н/Д: изд-во Феник", 2011. - 480 с. - ISBN 5-88721-731-3

32) Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] // Управление персоналом. - 2012. - № 1.-с.17- 20. - ISSN 6536-7312

33) Селина, А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 5.-с. 26- 27. -ISSN 6124-1317

34) Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации [Текст] / Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков // "Управление персоналом". - 2012. - № 22-с. 16- 17. -ISSN 2726-6371

35) Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 638 с. ISBN 5-85211-461-3

36) Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Дж. Коул / пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО "Вершина", 2011.- 321с. ISBN 5-38731-893-3

37) Фирсова, Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом [Текст] / Н. Фирсова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 6.- с. 25-27. -ISSN 1564-6717

38) Харрингтон, Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях [Текст] / ред. Л.А. Конрева - М.: Экономика, 2012. - 272 с. ISBN 5-36756-672-2

39) Чечевицина, Л.Н. Экономический анализ [Текст]: Учебное пособие. - Ростов /Д: Феникс, 2011.- 258 с. ISBN 5-78723-561-3

40) Ярцева, С.И. Управление персоналом [Текст]: Тест лекций - М.: ГИУ, 2011.- 178с. -ISBN 5-89211-854-2

41) Горелик, С.Л. Цели фирмы и цели автоматизации ("дерево целей" и показатели деятельности компании) [Электронный ресурс] // "Экономика и время" - http://bigc.ru/publications/swot_analise. php.

42) Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс] - Таганрог, ТГРУ - http://www.aup.ru

43) Концепция системы управления персоналом [Электронный ресурс] - http://www.persona-nova.ru/article19.html

44) Копылов А.В. Формирование и оценка стратегических ресурсов предприятий [Электронный ресурс] - www.smartcat.ru/5/103_2_5. shtml

45) Коробейников, О.П. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: Учебное пособие - Нижний Новгород, 2012. - http://books. efaculty. kiev.ua

46) Крымов, А. Сколько платить сотрудникам [Электронный ресурс] // Консультант. - 2012. - № 13. - СПС "Гарант", 2012.- http://www.garant.ru/

47) Литягин, А. Идеальная система премирования [Электронный ресурс] - www.E-xecutive.ru

48) Организация работы персонала. Бератор "Практическая бухгалтерия", в редакции обновления за декабрь 2012 [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2012. -http://www.garant.ru/

49) Управление персоналом: суть, задачи, основные принципы [Электронный ресурс] - http://www.uprperson.ru/upravlenie_personalom_

50) Якушевский, Е.Л. Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством [Электронный ресурс] - http://www.pmprofy.ru

Приложение А

Таблица А 1- Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции (в Приложении А)

Подсистема условий труда	Соблюдение требований психофизиологии труда Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение требований технической эстетики Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды
Подсистема трудовых отношений	Анализ и регулирование групповых и межличностных отношений Анализ и регулирование отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействием с профсоюзом
Подсистема оформления и учета кадров	Оформление и учет приема, увольнений и перемещений Информационное обеспечение системы кадрового управления Профориентация Обеспечение занятости
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Разработка стратегии УП Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы Планирование кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами Оценка кандидатов на вакантную должность Текущая оценка кадров
Подсистема развития кадров	Техническое и экономическое обучение Переподготовка и повышение квалификации Работа с кадровым резервом Планирование и контроль деловой карьеры Профессиональная и социально-психологическая адаптация работников
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда	Нормирование и тарификация трудового процесса Разработка систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка форм участия в прибылях и капитале Управление трудовой мотивацией
Подсистема юридических услуг	Решение правовых вопросов трудовых отношений Согласование распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности

Продолжение Приложения А

Подсистема развития социальной инфраструктуры	Организация общественного питания Управление жилищно-бытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами и стрессами
Подсистема разработки оргструктур управления	Анализ сложившейся оргструктуры управления Проектирование оргструктуры управления Разработка штатного расписания Построение новой оргструктуры управления

Приложение Б

Таблица Б 1 - Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом (в Приложении Б)

Принцип	Содержание принципа
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым, зарубежным и отечественным, аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно - командному, экономическому, правовому и т.п.

Таблица Б 2- Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (в Приложении Б)

Принцип	Содержание принципа
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование

Продолжение Приложения Б

Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптированности (гибкости)	Означает приспособленность системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе сотрудников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени "пролеживания" документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Приложение В

Рисунок В 1 - Организационная структура управления ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» (в Приложении В)

Продолжение Приложения В

Приложение Г

Таблица Г 1 - Численность подразделений ЗАО "ГАЗПРОМ-КРАН"(в Приложении Г)

Численность подразделений ЗАО "ГАЗПРОМ-КРАН"
на 01 октября 2011года
	Всего		в т.ч.
Наименование	(чел)		руководители		специалисты		служащие		рабочие				Ученики
подразделения									основные		вспомогательные
	по штату	факт	по штату	факт	по штату	факт	по штату	факт	по штату	факт	по штату	факт	факт
Заводоуправление	233,8	237	42	40	61,3	65	9,5	9	0	0	121	121	2
В т.ч. управление	3	3	3	3
Канцелярия	8	8	1	1	2	2	5	5
Бухгалтерия	23,5	24	7	7	14	14	0,5				2	3
ОТК	75	76	7	7	8	8	1				59	59	2
ПДО	10	10	2	2	4	4					4	4
ОМТО	10	12	1	1	4	6					5	5
ОКиК	8	9	3	3	3	4					2	2
ОРП	20	17	7	5	13	12
Юр. отдел	3	3	1	1	2	2
Служба экон.безопас.	61	60	6	6	6	6	2	2			47	46
Спец. отдел	2	2	1	1	1	1
АХО	5	7	2	2	1	2	1	2			1	1
Бюро готовой прод-и	5,3	6	1	1	3,3	4					1	1
Инж . службы	124	114	22	21	84	78	2	2	5	4	11	9	0
ОГК	28	24	4	4	18	15	1	1	5	4
ОЭТД	8	8	2	2	4	4					2	2

Продолжение Приложения Г

ОГТ	45	40	7	6	36	34					2
Отдел обсл. эл. обор.	10	9	1	1	9	8
БОТ и ПБ	3	3	1	1	2	2
АСУП	10	10	2	2	6	6					2	2
БИХ	5	5	1	1	2	2					2	2
ОГЭ	10	10	2	2	5	5					3	3
ОГМех	5	5	2	2	2	2	1	1
Осн.пр-во	716	715	42	41	24	24	5	5	458	448	187	188	9
МСЦ	293	247	16	16	10	10	2	2	187	139	78	75	5
ЦМК	275	319	16	16	10	10	2	2	173	207	74	80	4
Сборочный	148	149	10	9	4	4	1	1	98	102	35	33
Всп.пр-во	223	183	13	12	11	10	2	2	78	55	119	104	0
ЦВП	75	50	5	4	7	6	1	1	55	33	7	6
Транспортный	55	52	2	2	2	2					51	48
Участок благоустр-ва	25	22	1	1							24	21
ЭРУ	49	46	3	3					23	22	23	21
ОКС(БРСР)	19	13	2	2	2	2	1	1			14	8
ИТОГО ППП	1296,8	1249	119	114	180,3	177	18,5	18	541	507	438	422	11
Врач. з/пункт	11,5	11	1		8,5	9					2	2
Столовая	15	15	2	1							13	14
Непром.группа	26,5	26	3	1	8,5	9	0	0	0	0	15	16	0
Всего по заводу	1323,3	1275	122	115	188,8	186	18,5	18	541	507	453	438	11

Приложение Д

Таблица Д 1 – Перечень профессий и работ с вредными условиями труда ЗАО "ГАЗПРОМ-КРАН"(в Приложении Д)

№ п/п	Наименование профессий, должностей	Продолжительность дополнительного отпуска, в календарных днях
1	2	3
Кузнечно-прессовые работы
	кузнец на молотах и прессах	14
	кузнец-штамповщик	14
	мастер КЗУ	7
	машинист мостового крана в КЗУ	14
	термист на печах	7
	уборщик производственных помещений, занятый на горячих участках работы	7
Цехи покрытия металлов и эмалирования
	гальваник, занятый:
	а) на ваннах оксидирования	14
	б) на остальных ваннах	7
	корректировщик ванн, занятый:
	а) на ваннах оксидирования	14
	б) на остальных ваннах	7
	мастер на участке покрытия металлов (гальваническом)	7
	машинист мостового крана на гальваническом участке	7
	подсобный (транспортный) рабочий, занятый непосредственно и постоянно на гальваническом участке	7
	слесарь-ремонтник, непосредственно и постоянно занятый обслуживанием и ремонтом оборудования на гальваническом участке	7
	уборщик производственных помещений, постоянно занятый уборкой площадей гальванического участка	7
	Электромонтер, непосредственно и постоянно занятый обслуживанием и ремонтом электрооборудования на гальваническом участке	7
Сварочные работы
	газорезчик, занятый:
	а) на работах в помещениях	14
	б) на наружных работах	7

Продолжение Приложения Д

	газосварщик, занятый:
	а) на работах в помещениях	14
	б) на наружных работах	7
	машинист мостового крана (сварочного участка)	7
	слесарь по сборке металлоконструкций (сварочного участка)	7
	стропальщик (сварочного участка)	7
	электросварщик на п/автоматических и автоматических машинах, электрогазосварщик:
	а) на работах в помещениях	14
	б) на наружных работах	7
	электросварщик ручной сварки:
	а) на работах в помещениях	14
	б) на наружных работах	7
Малярные работы
	контролер малярных работ	7
	маляр, постоянно занятый на работах с нитрокрасками кистью и методом окунания (БРСР)	7
	маляр, постоянно занятый на работах с нитрокрасками пульверизатором при бескамерной окраске в помещениях	14
	мастер малярного участка	14
	машинист мостового крана малярного участка	7
	подсобный (транспортный) рабочий, занятый на подноске и съемке окрашенных деталей с конвейеров и окрасочных агрегатов	7
	уборщик производственных помещений, занятый уборкой малярного участка	7
Общие профессии
	аккумуляторщик, занятый на ремонте и зарядке аккумуляторов:
	а) кислотных (свинцовых)	14
	б) щелочных	7
	водитель автомобиля, в т.ч. специального (кроме пожарного) грузоподъемностью:
	от 3 тн и выше	14
	от 1,5 до 3 тн	7
	водитель-испытатель а/ кранов	14
	вулканизаторщик, занятый на горячей вулканизации резиновых смесей	14
	Дефектоскопист по ультразвуковому контролю, постоянно работающий с переносными дефектоскопами	7
	Кладовщик, занятый работой в специальных материальных складах (кладовых) химикатов, растворителей, нефтепродуктов, смазочных масел… (кладовщик склада химикатов, ГСМ и лакокрасок)	7

Приложение Е

Продолжение Приложения Е

Приложение Ж

77