Расчет коэффициента текучести кадров сотрудников в фку сизо-1 уфсин России по Чеченской Республике за период с 2012/2014 гг.

	2012	2013	2014
Коэффициент текучести кадров	2,83%	3,64%	4,68%
Коэффициент удовлетворенности	0,9838	0,9687	0,9635

Таблица 2.2.8.

Среднесписочное количество сотрудников уис уволенных по собственному желанию, за периоды с 2012 по 2014 годы в фку сизо-1 уфсин России по Чеченской Республике.

	2012	2013	2014
Уволено по собственному желанию	4	6	7
Среднесписочная численность всего:	247	192	192
В спецподразделении	82	70	70

Наибольшая удовлетворенность сохраняется на достаточно высоком уровне в 2012 году, (однако представленный статистический расчет опирается на показатели среднесписочной численности сотрудников в учреждении, а она кардинальным образом отличается от последующих), и колебания в данных значениях за анализируемые 3 года незначительны.

Таким образом, проведя анализ численности и структуры персонала в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Чеченской Республике можно прийти к выводу, что выявленные тенденции в изменениях показателей говорит о повышении стабильности кадрового потенциала ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Чеченской Республике несмотря на сокращение (оптимизацию),изменения структуры кадрового обеспечения удалось:

1. Сохранить ядро наиболее квалифицированных сотрудников, особенно среди старшего начальствующего состава.

2. Обеспечить заинтересованность сотрудников в карьерном росте и получения высшего образования.

3. Небольшое число сотрудников уволенных по отрицательным мотивам, а так же на 1 году службы, свидетельствует, что в учреждении поддерживается высокий уровень воспитательной работы с сотрудниками и правильная мотивация к службе в уголовно исполнительной системе.

Динамика численности ФКУ СИЗО-1

Сделав анализ журнала учета принятых и уволенных с работы с 2012по 2014 год, мы видим отрицательную динамику текучести персонала, данный процесс тесно связан с глобальным сокращением штатов.

Так же были проанализированы причины увольнения сотрудников.

Согласно статье 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со службы по следующим основаниям:

а) по собственному желанию;

б) по достижению предельного возраста, установленного статьей 59настоящего Положения;

в) по выслуге срока службы, дающего право на пенсию;

г) по окончании срока службы, предусмотренного контрактом;

д) в связи с нарушением условий контракта;

е) по сокращению штатов – при ликвидации или реорганизации органа внутренних дел в случае невозможности использования сотрудника органов внутренних дел на службе;

ж) по болезни – на основании постановления военно-врачебной комиссии о негодности к службе;

з) по ограниченному состоянию здоровья – на основании постановления военно-врачебной комиссии об ограниченной годности к службе, невозможности по состоянию здоровья исполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью и отсутствии возможности перемещения по службе на должность, в соответствии с которой он может исполнять служебные обязанности с учетом состояния здоровья;

и) по служебному несоответствию в аттестационном порядке;

к) за грубое нарушение служебной дисциплины;

л) за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел;

м) в связи с осуждением за преступление после вступления в законную силу обвинительного приговора суда, а также прекращением уголовного преследования за истечением срока давности, в связи спримирением сторон, за исключением уголовных дел частного обвинения, вследствиеакта об амнистии, в связи сдеятельным раскаянием;

н) в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

о) за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, наложение которого осуществлено в письменной форме;

п) за представление подложных документов или заведомо ложных сведений при приеме на службу, а также подложных документов или заведомо ложных сведений, подтверждающих соответствие сотрудника органов внутренних дел требованиям законодательства Российской Федерации в части условий замещения должностей рядового и начальствующего состава органов внутренних дел в период прохождения службы, если это не влечет за собой уголовную ответственность.

На рисунке видно, что в 2013 и в 2014 году больше всего уволенных сотрудников было по болезни – на основании постановления военно-врачебной комиссии о негодности к службе;

- по ограниченному состоянию здоровья – на основании постановления военно-врачебной комиссии об ограниченной годности к службе, невозможности по состоянию здоровья исполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью и отсутствии возможности перемещения по службе на должность, в соответствии с которой он может исполнять служебные обязанности с учетом состояния здоровья.

2.3. Анализ управления персоналом в спецподразделениях УИС

В настоящее время во всех территориальных органах уголовно-исполнительной системы функционируют отделы специального назначения. Необходимость создания подобных отделов возникла в начале 90-х.

Этот период ознаменовался резким ухудшением криминологической ситуации в стране. Причиной этого стало изменение государственного устройства, вызванное распадом СССР. Переход от жесткой централизованной системы государственного управления к демократии сказался и на общем уровне преступности. Создавались организованные преступные группировки, участились случаи приобретения и сбыта огнестрельного оружия, наркотических средств, взрывчатых веществ, процветал рэкет. Данные негативные социальные явления не могли не отразиться на уголовно-исполнительной системе. Так, по статистическим данным, в 1993 - 1995 гг. криминологическая ситуация в уголовно-исполнительной системе была наиболее неблагоприятной. За этот период в исправительных учреждениях было совершено более 340 убийств, 2229 побегов, 20 случаев захвата заложников, около 50 фактов дезорганизации работы исправительных учреждений.⁸

Одна из основных причин этого состояла в том, что лидеры и активные участники организованных группировок, попадая в места лишения свободы, продолжали там свою преступную деятельность, создавая вокруг себя различные группировки отрицательной направленности, активно противодействуя администрации, тем самым фактически парализуя нормальную деятельность учреждений УИС. В целях противоборства с этими негативными явлениями и были созданы отряды специального назначения УИС (в настоящее время отделы специального назначения).

Общее руководство деятельностью отделов специального назначения при территориальных органах УИС на сегодняшний день осуществляет Управление режима и надзора Федеральной службы исполнения наказаний.

Среди основных задач отделов специального назначения можно выделить следующие:

- предотвращение и пресечение преступлений и иных правонарушений на объектах УИС;

- участие в обеспечении правопорядка в учреждениях, исполняющих наказания, и следственных изоляторах, безопасности содержащихся в них осужденных и лиц, заключенных под стражу, а также персонала и членов семей сотрудников уголовно-исполнительной системы;

- оказание помощи судебным приставам в осуществлении мероприятий по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов и актов других органов, предусмотренных Федеральным законом "Об исполнительном производстве";

- взаимодействие с правоохранительными органами в проведении специальных мероприятий по обеспечению общественной безопасности.

Обозначенные задачи являются достаточно спорными и неопределенными с правовой точки зрения. В рамках данной работы постараемся обозначить существующие проблемы в деятельности данных подразделений и предложить конкретные меры, направленные на совершенствование административно-правового статуса подразделений специального назначения уголовно-исполнительной системы.

Отдел специального назначения УФСИН России по Чеченской Республике создан приказом Минюста России от 01.09.2003 № 211. Приказом УФСИН России по Чеченской Республике от 11.04.2014 № 137 за отделом специального назначения закреплено условное наименование «Грозный».

Основными задачамиОСН«Грозный» являются:

1. Обеспечение безопасности объектов УИС Чеченской Республики.

2. Участие в обеспечении правопорядка и законности в учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы и в следственных изоляторах.

3. Обеспечение безопасности сотрудников УИС, осужденных, лиц, содержащихся под стражей, должностных лиц и граждан, находящихся на территории исправительных учреждений и следственных изоляторов.

4. Участие в ликвидации последствий чрезвычайных обстоятельств и чрезвычайных ситуаций природного и техногенного (экологического) характера на объектах УИС.

Функции ОСН«Грозный»:

1. Пресечение противоправных действий, групповых неповиновений и массовых беспорядков осужденных и лиц, содержащихся под стражей, и иных граждан, дезорганизующих деятельность учреждений и органов УИС.

2. Участие в розыске и задержании лиц, совершивших побег из мест лишения свободы или из-под стражи.

3. Освобождение лиц, захваченных или удерживаемых в качестве заложников в исправительных учреждениях, следственных изоляторах и на других объектах УИС.

4. Пресечение и отражение нападений на объекты УИС.

5. Участие в проведении оперативно-розыскных, режимных и других специальных мероприятий, направленных на предупреждение, пресечение преступлений и иных правонарушений, обеспечении исполнения режимных требований, установленных в исправительных учреждениях и следственных изоляторах, пресечение проникновения на объекты УИС предметов, изделий и веществ, запрещенных к использованию осужденными и лицами, содержащимися под стражей.

6. Проведение, в том числе во взаимодействии с правоохранительными органами, мероприятий по обеспечению личной безопасности сотрудников УИС и членов их семей.

7. Участие в случае осложнения обстановки в мероприятиях по конвоированию осужденных и лиц, содержащихся под стражей, и охране объектов УИС.

8. Участие в обучении сотрудников исправительных учреждений и следственных изоляторов действиям при осложнении обстановки и возникновении чрезвычайных обстоятельств на объектах УИС⁹.

Благодаря чёткому и грамотному выполнению требований уголовно-исполнительного законодательства, нормативных актов системы, указаний и приказов руководства, за время несения службы среди личного состава не допущено боевых потерь и чрезвычайных происшествий.

Отдел специального назначения «Грозный» регулярно принимает активное участие в проведении обысковых и режимно – профилактических мероприятий во всех учреждениях.

В ходе выполнения служебных обязанностей сотрудниками отдела специального назначения были предотвращены попытки перебросов, запрещенных предметов на территорию исправительных учреждений республики.

Неоднократно, за достигнутые успехи в оперативно-служебной деятельности, безупречную службу в уголовно-исполнительной системе, участие в специальных мероприятиях, сотрудники отдела поощрялись правами начальника УФСИН, МВД по Чеченской Республике и ОГВ (с) ФСИН России на Северном Кавказе.

Спецназ Федеральной службы исполнения наказаний в настоящее время называются отделами специального назначения. В задачу подразделения входит предупреждение и пресечение преступлений и правонарушений на объектах ФСИН, поиск и захват особо опасных преступников, обеспечение безопасности на спецмероприятиях, освобождение захваченных осужденными заложников, а также охрана высших должностных лиц ведомства.

Служба в отделе считается престижной. Все должности офицерские. Поэтому попасть сюда далеко не просто. Кандидаты подвергаются серьезному отбору и тестированию. Упор делается не столько на уровень физической подготовки, сколько на морально-психологические данные кандидата. В конечном итоге только наличие обоих этих составляющих может служить основанием для зачисления в отдел на трехмесячный испытательный срок, в течение которого кандидат должен сдать определенное количество зачетов и экзаменов. В отделе многое основано на принципе наставничества, за каждым молодым сотрудником закрепляется опытный наставник, прослуживший в отряде не менее пяти лет и который полностью отвечает за своего подшефного.

Много внимания в отделе уделяется физической подготовке личного состава. Среди бойцов ОСН есть мастера и кандидаты в мастера спорта по дзюдо, самбо, рукопашному бою.

 Служба в спецназе нелегкий труд, здесь дешёвого авторитета не заработаешь. Всё достаётся упорным трудом, ежедневными многочасовыми тренировками, постоянной работой над собой. Случайные люди здесь не задерживаются. 

Служебно-боевая подготовка в отделе специального назначения проводилась в соответствии с планом служебно-боевой подготовки на 2014 год и отработана в полном объёме.

Сотрудники отдела приняли участие в 250 мероприятиях, направленных на усиление надзора за осужденными и лицами, содержащимися под стражей, укреплении режима, установленного в учреждениях УИС области.

Всего в отчетном периоде 2014 года обеспечена безопасность сотрудников УИС при проведении 27 обысковых мероприятиях, по итогам которых было обнаружено и изъято достаточное количество запрещённых к хранению предметов.

В прошедшем году сотрудники отдела принимали участие в тактико-специальных учениях (далее – ТСУ), проводимых, как оперативным штабом УФСБ, так и УФСИН России по Чеченской Республике:

- личный состав отдела трижды действовал  по  сигналу «Эдельвейс-учебный».

- в июне месяце участвовал в ТСУ   по теме: «Пресечение террористического акта на объекте автомобильного транспорта».

- в августе 2014 года ТСУ «Десна 2014» по теме «Пресечение террористического акта на посту ДПС и освобождение захваченных заложников».

- в ноябре «Пресечение террористического акта и освобождение заложников на культурно-спортивном объекте ледовый дворец «Космос». Сотрудники ОСН входили в состав группы боевого применения.

В апреле месяце,  на базе ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Чеченской Республике проведено ТСУ по теме: «Действия личного состава учреждения и сводного отряда УФСИН России по Чеченской Республике по розыску и задержанию вооруженных преступников, совершивших побег из-под охраны и захвативших заложников».

- в октябре проведено ТСУ по теме «Действия личного состава учреждения и сводного отряда УФСИН России по Чеченской Республике по пресечению массовых беспорядков спецконтингента и задержанию преступников захвативших заложников», где  под руководством инструкторов ОСН и отдела организации службы охраны УФСИН проведены практические занятия с сотрудниками привлекаемыми  к пресечению массовых беспорядков в учреждении области. Далее сотрудники ОСН отработали действия по захвату автомобиля с преступниками и освобождению заложника при попытке выезда из учреждения,  а также проведены занятия с сотрудниками ГБР учреждений по действиям в составе группы изъятия.

 В Сочи в 2001 г. создан Межрегиональный учебный центр по подготовке спецназа «Красная Поляна». Его задача — подготовка спецподразделений ФСИН России и других силовых структур к выполнению служебно-боевых задач в горных условиях.

В программу обучения входит стрельба, рукопашный и ножевой бой, скалолазание, методы и приемы психологической войны, борьба с беспорядками.

Сотрудники постоянно совершенствуют свое профессиональное мастерство и боевую выучку. В подразделении регулярно проводятся тренировки по физической подготовке, стрельбы, изучается состоящее на вооружении ОСН оружие и техника, проводятся занятия по тактической подготовке. Регулярно по плану спецподразделения принимают участие в мероприятиях режимного характера. На бойцов ОСН, как правило, возлагаются обязанности по обеспечению безопасности сотрудников, обеспечивающих режим. Дело не только в том, чтобы изъять запрещенные предметы, проверить места, уязвимые в побеговом отношении, но и в том.что присутствие экипированных бойцов «отрезвляюще» действует на осужденных, что является хорошей профилактикой конкретного учреждения и укрепляет правопорядок в целом. Кроме того, сотрудники отдела детально знакомятся с расположением объектов каждого конкретного учреждения, проводят в ИУ занятия по отработке взаимодействия на случай возникновения массовых беспорядков и захвата заложников.

Отбор и методики подготовки спецназовцев имеют свои особенности в зависимости от отряда и региона.

Усреднено требования выглядят примерно так: подтягивание не менее 18 раз, подъем туловища (пресс) не менее 100 раз всего и не менее 50 раз за минуту, не менее 50 отжиманий на кулаках, по 1 минуту техничной работы по мешку с песком руками и ногами, челночный бег, акробатика (кувырки с сохранением координации), кросс 3 километра, не менее 5 подходов армейского комплексного силового упражнения, спарринги.

В первые годы, обозначенные нормативы сдавались в течение 2 дней, и спаррингов было 6 по 6 минут каждый.

С 2004 года нормативы стаи сдаваться в один день. Количество спаррингов сократилось до четырех по три минуты каждый. В некоторых региональных подразделениях в ходе сдачи нормативов значительно больше внимания уделяется бегу на длинные дистанции (в том числе и с препятствиями) – в это случае зачет превращается почти в сдачу нормативов на «краповый берет».

Рост кандидата изначально должен был быть не менее 175 сантиметров, зрение должно быть 100-процентным. После трансформации отрядов в отделы обязательным требованием стало наличие высшего образования.

Базовые дисциплины при подготовке офицеров ОСН ФСИН: тактико-специальная, альпинистская, огневая, медицинская, психологическая, инженерно-техническая, правовая, топографическая подготовка. В зависимости от должности бойцы проходят специализацию по снайперской стрельбе, взрывотехнике, кинологии и т.д. Обязательно изучается общевойсковая тактика и тактика боя в различных условиях. Одним из ведущих центров подготовки является межрегиональный учебный центр по подготовке спецназа «Ясная поляна» в городе Сочи. На его базе проводятся учения, тренировки, показательные выступления спецназа в плане военно-патриотической работы.

Стандартный отдел состоит из двух штурмовых отделений (как правило, одно собственно штурмовое, другое - прикрытия), отделенияобеспечения, группы служебно-боевой подготовки, медицинской группы. Как правило, в подразделении есть свой психолог. 

Наиболее распространенным служебным мероприятием для спецназа ФСИН является обеспечение безопасности персонала исправительных учреждений при проведении режимных мероприятий.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13.10.2004 № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 42, ст. 4109; 2005, № 29, ст. 3037, № 49, ст. 5204; 2007, № 11, ст. 1283; 2008, № 18, ст. 2009, № 43, ст. 4921, № 47, ст. 5431; 2010, № 4, ст. 368, № 19, ст. 2300, № 20,  ст. 2435;2012, № 14, ст. 1615), в целях повышения уровня профессиональной подготовленности сотрудников отделов специального назначения территориальных органов ФСИН России выведены основные положения:

1. Обучение сотрудников отделов специального назначения (далее – ОСН, отдел) в процессе служебной деятельности (служебно-боевая и общественно-государственная подготовка) организуется руководителями территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний (далее – ФСИН России) на основании нормативных правовых актов Российской Федерации, приказов и распоряжений Министерства юстиции Российской Федерации, ФСИН России, наставлений и настоящей Программы обучения сотрудников отделов специального назначения территориальных органов ФСИН России (далее – Программа).

2. Подготовка сотрудников ОСН направлена на обеспечение его постоянной боевой готовности, формирование у сотрудников высоких профессиональных, морально-психологических и боевых качеств, позволяющих своевременно и качественно выполнять поставленные служебно-боевые задачи в сложных условиях оперативной обстановки.

3. Программа составлена с учетом отрыва сотрудников ОСН для участия в специальных мероприятиях как в пунктах постоянной дислокации,  так и за их пределами. Разработана Программа на учебный год продолжительностью 10 месяцев, который делится на два периода  обучения – зимний и летний, по 5 месяцев каждый, с двумя подготовительными периодами (в декабре и июне).

Периоды обучения начинаются: зимний – с января, летний – с июля. Подготовительные периоды отводятся на подведение итогов, планирование и постановку задач на очередной период обучения, доработку слабо усвоенных тем, совершенствование учебно-материальной базы.

4. Занятия по служебно-боевой и общественно-государственной подготовке проводятся с личным составом ОСН, свободным от службы, 5 дней в неделю. Продолжительность учебного дня – 6 часов. 

Для сотрудников, выполняющих обязанности в режиме суточных дежурств, продолжительность учебного дня может быть увеличена. При проведении учений, стрельб и других занятий, связанных с выходом в учебные центры,  на стрельбища и другие учебные объекты, продолжительность учебного дня также может увеличиваться. С учетом особенностей выполняемых задач, местных климатических условий, подготовленности подчиненных  и складывающейся обстановки начальникам ОСН предоставляется право в пределах настоящей Программы, не уменьшая общего количества часов обучения, перераспределять время между видами подготовки (до 10 процентов), а также по видам подготовки (до 20 процентов), количество часов по отдельным темам и занятиям, вводить в содержание тем занятий новые учебные вопросы. При организации служебно-боевой подготовки необходимо внедрять новые передовые методы обучения, обеспечивающие подготовленность сотрудников к выполнению задач в экстремальных ситуациях.

5. В дополнение к основной учетно-планирующей документации в ОСН ведутся материалы, необходимые для организации служебно-боевой  и общественно-государственной подготовки сотрудников (перечень теми сроки проведения тактико-специальных учений и совместныхс учреждениями УИС тренировок по задачам плана действий при чрезвычайных обстоятельствах (далее – ЧО); график выхода в учебный центр и на стрельбище; расчет потребности боеприпасов, имитационных средств и моторесурса на учебную практику; перечень объектов учебной материальной базы и мероприятия по ее развитию).

6. Составленное старшим инструктором (инспектором) группы служебно-боевой подготовки и подписанное начальником ОСН расписание занятий на месяц (неделю) доводится до руководителей занятий и обучаемых.

7. Руководитель занятия заблаговременно готовит необходимую учебно-материальную базу, дает обучаемым задания для самостоятельного изучения рекомендуемой литературы. Накануне дня занятий начальник (заместитель начальника) ОСН должен проверить готовность руководителей к занятиям, при необходимости провести с ними инструктаж.

Запрещается отрывать сотрудников от учебных занятий для выполнения обязанностей и работ, не связанных с обучением (за исключением неплановых спецмероприятий, действий при ЧО). Сотрудники, пропустившие занятия по уважительной причине (отпуск, служба, командировка, болезнь), изучают пройденный материал самостоятельно, после чего руководитель занятия проводит с ними собеседование.

8. Основными предметами обучения личного состава ОСН являются: специальная и тактико-специальная подготовка, общевойсковая тактика, огневая и физическая подготовка.Основой выучки и боевого слаживанияОСН является тактико-специальная подготовка, на которую должно быть сориентировано изучение остальных предметов. При обучении сотрудников особое внимание уделяется подготовке к действиям при возникновении ЧО в условиях морально-психологического и силового воздействия со стороны преступных элементов, выполнению обязанностей в соответствии со служебно-боевым предназначением как в пунктах постоянной дислокации, так и в районах вооруженных конфликтов, слаженности групп боевого расчета, организации постоянного взаимодействия с поддерживающими силами и средствами, в том числе при использовании вертолетов, боевой и специальной техники, умелому применению табельного (группового) оружия, средств индивидуальной бронезащиты и активной обороны, мастерскому владению приемами рукопашного боя, проведению практических занятий в сложных условиях, в том числе ночью и при ограниченной видимости, с использованием элементов опасности и риска, строго соблюдая при этом меры безопасности.

В процессе обучения необходимо воспитывать у сотрудников:

• верность конституционному и служебному долгу, морально-психологическую готовность к защите Отечества;

• чувство патриотизма и активную гражданскую позицию сотрудника ОСН;

• гордость и ответственность за принадлежность к ОСН, стремление к совершенствованию своего профессионального мастерства;

• порядочность, честь, достоинство, волю и мужество;

• дисциплинированность, готовность к беспрекословному выполнению приказов и распоряжений старших начальников;

• общую культуру, стремление к самосовершенствованию и здоровому образу жизни.

9. В конце зимнего периода обучения (май) и по итогам года (ноябрь) комиссией территориального органа ФСИН России проводятся итоговые проверки ОСН. По тем дисциплинам, которые не выносятся на проверку, итоговые оценки выставляются по результатам текущих  контрольно-проверочных занятий и зачетов. Тактико-специальная подготовка проверяется в ходе тактико-специального учения или комплексного контрольно-проверочного занятия по одной из служебно-боевых задач, возложенных на отдел. Комиссией оцениваются действия каждого сотрудника, а также слаженность групп боевого расчета, умение начальников управлять своими подчиненными.В конце периодов обучения отдел и каждый сотрудник оцениваются по всем видам подготовок. Индивидуальные оценки сотрудникам по служебно-боевой и общественно-государственной подготовке выставляются по результатам обучения за год.

10. Проверка огневой и физической подготовки осуществляется  в соответствии с требованиями действующих руководящих документов.

11. По остальным видам служебно-боевой и общественно-государственной подготовки каждому сотруднику выставляются оценки  на основании проверки по билетам (тестам, содержащим не менее  10 теоретических вопросов) в объеме отработанной программы. Билеты (тесты) могут содержать практические задания.

Оценкавыставляется:

«отлично» – если сотрудник глубоко изучил и твердо усвоил нормативные акты и другой учебный материал, последовательно и исчерпывающе ответил на поставленные вопросы (правильно ответил не менее чем на 90% вопросов теста), правильно выполнил практические задания«хорошо» – если сотрудник твердо знает нормативные акты и другой учебный материал, ответил на поставленные вопросы правильно, но допустил некоторые неточности (правильно ответил не менее чем на85% вопросов теста), правильно выполнил практические задания;

«удовлетворительно» – если сотрудник знает основные нормативные акты и другой учебный материал, но на заданные вопросы ответил не четко или не полно (правильно ответил не менее чем на 80% вопросов теста), а при выполнении практических заданий допустил ошибки;

«неудовлетворительно» – если сотрудник не знает основные нормативные акты и другой учебный материал, не смог правильно ответить  на заданные вопросы (правильно ответил менее чем на 80% вопросов теста), а при выполнении практических заданий допустил грубые ошибки.

12. Индивидуальная оценка сотруднику по служебно-боевой подготовке определяется:

«отлично» – если по основным предметам обучения он оценен «отлично», а по остальным предметам – не ниже «хорошо»;

«хорошо» – если по основным предметам обучения он оценен «хорошо», а по остальным предметам – не ниже «удовлетворительно»;

«удовлетворительно» – если по основным предметам обучения  он оценен «удовлетворительно» и не более чем по одному из остальных предметов – «неудовлетворительно»;

«неудовлетворительно» – если не выполнены требования на оценку «удовлетворительно».

13. Оценка отделу по виду подготовки:

«отлично» – если не менее 90 процентов проверяемых сотрудников получили положительные оценки, при этом не менее половины оценены «отлично»;

«хорошо» – если не менее 80 процентов проверяемых сотрудников получили положительные оценки, при этом не менее половины оценены «хорошо»;

«удовлетворительно» – если не менее 70 процентов проверяемых сотрудников получили положительные оценки;

«неудовлетворительно» – если не выполнены требования на оценку «удовлетворительно».

14. Оценка отделу по служебно-боевой подготовке выставляется  с учетом его готовности и способности решать задачи, а также по результатам выполнения учебно-боевых задач в ходе учений или контрольно-проверочного занятия по тактико-специальной подготовке на итоговой проверке и определяется:

«отлично» – если действия отдела при выполнении учебно-боевой задачи и основные предметы обучения оценены «отлично», а остальные не ниже «хорошо»;

«хорошо» – если действия отдела при выполнении учебно-боевой задачи и основные предметы обучения оценены не ниже «хорошо», а остальные не ниже «удовлетворительно»;

«удовлетворительно» – если действия отдела при выполнении учебно-боевой задачи, основные предметы обучения оценены положительно  и не более чем один из остальных – «неудовлетворительно»; «неудовлетворительно» – если не выполнены требования на оценку «удовлетворительно».

15. Оценки выставляются в журнал учета занятий по служебно-боевой подготовке, зачетные ведомости по видам подготовок и сводную ведомость сдачи итоговых зачетов.

По итогам года составляются ведомости по специальной, огневой  и физической подготовке, а также сводная ведомость сдачи итоговых зачетов по служебно-боевой подготовке, в которых сотрудники и подразделение оцениваются в соответствии с приказом Минюста России  от 27 августа 2012 г. № 169 «Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы» на «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». Аналогичные ведомости составляются при проверке ОСН, осуществляемой в соответствии  с требованиями нормативных правовых актов ФСИН России.

Отчеты с результатами служебно-боевой и общественно-государственной подготовки сотрудников отдела за зимний период обучения и учебный год отражаются в пояснительной записке отчетапо установленной форме и направляются в ФСИН России.

Люди - это ключ к эффективной работе любой организации. Тезис о том, что в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологий сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе, стал чуть ли не аксиомой в современной управленческой среде.  Однако владение теорией не достаточно для успеха - большинство учреждений УИС оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников.

Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников.

Неэффективное управление персоналом - весьма распространенное явление, о нем говорят не только в развитых странах, но и в других регионах мира, в том числе и в России, где вводимые многофункциональными компаниями методы часто оказываются недействительными. Прямым следствием (а в какой-то степени и причиной) неэффективности управления персоналом является тот низкий статус которым обладают отделы кадров во многих учреждениях уголовно-исполнительной системы. 

Сотрудник спецподразделения – воин и ему приходится проживать две жизни: по законам мирного и по законам военного времени.

Не разделяя мира и войны, оказавшись в экстремальной боевой ситуации, человек, сам не осознавая того, проявляет свою личность, стереотипы поведения, систему ожиданий, сформировавшиеся в условиях мирного времени. Это небезопасно для него самого.

Сотрудник должен овладеть необходимым воину искусством – не проявлять собственную личность, искусством, основанным на точных расчетах и прочных навыках. Для собственной безопасности воину необходима роль и навыки, подходящие для военного времени.

Проведя анализ управления персоналом, мы сделали определенные выводы:

- сотрудники спецподразделения не имеют возможности карьерного роста;

- очень высокие требования к здоровью, для службы в спецподразделениях УИС;

- очень часто возникают межличностные конфликты между сотрудниками;

- очень короткий срок службы в спецподразделениях УИС.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ФКУ СИЗО-1 УФСИН РОССИИ ПО ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ

3.1. Меры по совершенствованию управлением в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Чеченской Республике.

В настоящий мoмент времени, в условиях процесса реформирования уголовно-исполнительной системы, направленного на повышение эффективности ее функционирования, приведе­ние ее в соответствие с современными требованиями, проявляющимися, прежде всего, в признании международных стандартов в области обращения с заключенными, возрастает значение вклада каждого ор­гана, учреждения, структурного подразделения и, наконец, сотрудника в ко­нечные результаты работы. В успешном решении данных проблем особую роль играют совершенствование системы управления персоналом, поиск эффективных форм и методов управления трудовым процессом, обеспечивающим активи­зацию человеческого фактора в целях повышения эффективности функцио­нирования уголовно-исполнительной системы за счет всестороннего разви­тия и применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативности.

Служба в уголовно-исполнительной системе не считается престижной среди населения страны. Заработная плата в уголовно-исполнительной системе существенно меньше среднего дохода населения. Несоответствие денежного довольствия объему, сложности и характеру работы является основным мотивом увольнения работников уголовно-исполнительной системы и снижения требовательности к персоналу.

В качестве общих мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом обозначим следующие:

Определить норматив штатной численности сотрудников на основе принятых норм законодательства Российской Федерации и международной практики. Установить оптимальную нагрузку на сотрудников, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

Выработать требования к служебному поведению сотрудников, создание правовых и организационных условий для их соблюдения;

Провести комплекс мероприятий по дальнейшему развитию структуры профессионального образования сотрудников;

Подготовить высококвалифицированных специалистов за счет перехода образовательных учреждений высшего профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний на бакалавриат как основной уровень профессионального образования;

Повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления, усилить антикоррупционную направленность в образовательных программах дополнительного профессионального образования сотрудников;

Реализовать политику сокращения штатной численности сотрудников за счет изменения акцентов в уголовно-судебной политике государства, использования в работе инновационных технологий;

Повысить денежное содержание и пенсионное обеспечение сотрудников за счет сокращения их штатной численности при сохранении существующего фонда оплаты труда. Увеличить доли оклада денежного содержания в структуре денежного довольствия сотрудников не менее чем до 50 - 70 %;

Обеспечить высокий социальный статус и престиж труда сотрудников, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья сотрудникам и членам их семей, развивать сеть региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха сотрудников;

Более широко применять практику материального и морального стимулирования сотрудников, дальше развивать систему мер поощрения;

Повышать качество службы и условий труда сотрудников;

Разработать и реализовать комплекс мер, направленных на обеспечение безопасности службы и создание рабочих мест, оснащенных современными техническими и телекоммуникационными средствами управления процессами охраны, режима и надзора за осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

Стабилизировать профессиональное ядро сотрудников за счет сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышать их профессиональную компетенцию;

Использовать ротацию руководящих кадров как приоритетное направление формирования кадрового состава;

Разработать и осуществить комплекс мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей, включая проведение конкурсных испытаний;

Подготовка и переподготовка кадров с учетом дальнейшей дифференциации видов наказаний, повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и пенитенциарной медицины;

Повысить качество подготовки специалистов в действующих ведомственных образовательных учреждениях высшего и дополнительного профессионального образования;

Активизировать работу отдела кадров на рынке труда в целях привлечения на работу специалистов, заканчивающих службу в Вооруженных Силах, правоохранительных органах, специализированных организациях;

Подготовить сотрудников, владеющих новейшими психологическими и педагогическими методиками и технологиями воздействия на поведение граждан в условиях их изоляции от общества, в том числе и навыками работы с новыми телекоммуникационными системами;

Формировать и развивать у сотрудника качеств и отношений гражданина и патриота, а также чувства профессиональной гордости за выполняемый им труд;

Воспитывать интеллектуально развитого, стресс устойчивого, коммуникабельного сотрудника, способного комплексно оценивать и прогнозировать все последствия принимаемых решений, эффективно работать в новой реабилитационной системе, действующей на основе принципов законности, гуманизма и уважения прав человека;

Совершенствовать специальную и психофизическую подготовки сотрудников за счет максимального приближения содержания программ обучения к реальным условиям оперативно-служебной деятельности, улучшения методического обеспечения и условий проведения занятий, развитие и популяризация видов спорта, имеющих служебно-прикладную направленность.Представим организационно- управленческие и социальные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в виде таблицы 3.

Нематериальное стимулирование	Система материального стимулирования
Установить оптимальную нагрузку на работников	Повысить денежное содержание сотрудников
Выработать требования к служебному поведению сотрудников	Увеличить пенсинное обеспечение сотрудников
Провести комплекс мероприятий по развитию профессинального развития сотрудников	Увеличить доли оклада денежного содержания в структуре денежного довольствия сотрудников на 50-70%
Подготовить высококвалифицированных специалистов	Выделить жилье сотрудникам и членам их семей
Повысить качество образовательных программ	Развивать сеть медико-реабилитационных центров для профилактики здоровья
Использовать инновационные технологии в работе	Применять практику материального стимулирования работников
Обеспечить высокий социальный статус и престиж труда сотрудников	Развивать систему мер поощрения
Повышать качество службы и условий труда сотрудников

Практикой выработаны правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью учреждения.

Очень важно определить, сколько раз (ежемесячно, ежеквартально) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах.

По нашему мнению подбор сотрудников должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью; или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Решающим фактором, воздействующим на результативность деятельности людей, является их мотивация. Как показал анализ, стимулирование труда персонала изучаемого предприятия, наиболее слабая сторона в управлении персоналом. Поэтому, на наш взгляд, необходим поиск новых методов в повышении эффективности их труда.

Определим основные направления улучшения мотивации труда учреждении. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование (рисунок 3.1)

Рисунок 3.1 – Направления улучшения трудовой мотивации

Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Существуют следующие правила сотрудников:

- хвалите сразу;

- хвалите работу человека;

- говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;

- после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

Вознаграждение свободным временем поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

Проявление интереса к работнику как способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Предоставление самостоятельности особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

В современных условиях возрастает роль такого фактора, как способность персонала быстро и с легкостью обучаться, совершенствоваться. Исходя из этого, руководству рекомендуется использовать в обучении и повышении квалификации персонала эффективные методы обучения: игровые методы, тренинги, лекции и семинары с соблюдением базовых принципов обучения. К таким принципам относятся: наглядность, постепенность, реальность материала для обучающихся.

С целью устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед Учреждением задач, считаю необходимым представить свои предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ФКУ СИЗО-1:

1. Мероприятия по реализации политики управления персоналом. Ключевым фактoрoм успеха считается сoвершенствoвание всей cиcтемы управления перcoналoм. Oнooбеcпечиваетcя за cчет прoвoдимoй в целoм пoФКУ СИЗО-1 кадрoвой пoлитики, предcтавляющей coбoй комплекc мерoприятий, нацеленных на решение кадрoвых прoблем и фoрмирoвание кoллектива, cпoсoбнoго oбеcпечивать эффективнoе функциoнирoвание учреждения. В качеcтве иcхoдных элементoв фoрмирoвания кадрoвой пoлитики мы выделим пять оcнoвoпoлагающих направлений: cтандартизация прoцеccoв управления перcоналoм, пoдбoр, адаптация, развитие, мoтивация. Показателем результативнoсти в даннoм cлучае являютcя рейтинг удoвлетвoреннocти рукoвoдителей oтделoв учреждения рабoтой oтдела кадрoв:

- рукoвoдители oтделoв cчитают, чтo численнoсть сoтрудников их oтдела oптимальна и oтвечает запрoсам квалифицирoванного труда;

- руковoдители oтделов считают, что их сoтрудники имеют высoкий пoтенциал.

Сoвершенствoвание системы управления персoналoм заключается в регулярном прoведении исследoваний удовлетвoренности внутренних пoтребителей рабoтой oтдела кадрoв. Для этoгo необходимo прoводить анкетный oпрос начальникoв отделoв учреждения с целью выявления наиболее актуальных прoблем в области управления персоналом и принятия своевременных мер по их устранению.

2. Мерoприятия пooрганизации труда персoнала и мoтивации.

Ключевoй фактoр успеха - обеспечение высoкoй эффективнoсти деятельнoсти сoтрудникoв oт услoвий применения устанoвленных систем oплаты и стимулирoвания труда.

Пoказатели результативнoсти:

- средний урoвень зарабoтной платы по категoриям служащих. Oн дoлжен быть кoнкурентoспосoбным, чтo пoдтверждается текучестью кадрoв.

- средний урoвень выплат пo кoмпенсациям и сoциальным льгoтам;

- oтклoнение среднесписoчной численнoсти персoнала oт планoвoй;

- oтклoнение фoнда oплаты труда oт бюджета;

- прoизвoдительнoсть труда (кoличествo нарушений дисциплины среди пoдчиненных, выпoлнение плана прoизводства oсужденными и т.п.).

Сoвершенствoвание oрганизации труда и мoтивации предпoлагает oбеспечение конкурентнoго урoвня oплаты труда, а также прoведение мoнитoринга и прoгнoзирование неoбходимой численнoсти кадров в учреждении.

Oбеспечение кoнкурентнoгo урoвня oплаты труда дoстигается oрганизацией системы материальнoгo стимулирoвания пooсновным пoказателям результатoв рабoты. Каждый oтдел учреждения дoлжен иметь вoзмoжнoсть получить дoпoлнительный дoход в зависимoсти oт эффективнoсти свoей деятельнoсти. Неoбходимо разрабoтать "Стандарт оценки качества труда coтрудников (oтделoв)", в сooтветствии с кoторым и oпределять эффективнoсть деятельнoсти сoтрудников и выставлять oценку, oт кoторой зависит размер материальнoго вoзнаграждения руковoдителей, специалистoв и служащих.

К мерoприятиям, направленным на пoддержание кoнкурентного урoвня зарплаты, отнoсятся: разрабoтка критериев зависимoсти урoвня зарплаты oт стажа деятельнoсти в учреждении сотрудникoв, пo кoторым выплачиваются ежемесячные вoзнаграждения в сooтветствующих этим критериям размерах (oт 20 дo 50% oт oклада); разрабoтка системы дoплат в пределах ФOТ за работу в тяжелых и вредных услoвиях труда, в выхoдные дни, за сoвмещение прoфессий и т. д.

Таблица 11.

Элементы системы стимулирования труда ФКУ СИЗО-1

Материальное денежное стимулирование (регулируется Положением об оплате труда)

- Заработная плата - Индивидуальные бонусы по итогам работы - Выплата денежных премий работникам, достигшим пенсионного возраста и проработавшим на предприятии свыше 10 лет

Материальное неденежное стимулирование (на основе Коллективного договора)

- Организация служебной развозки - Корпоративные услуги мобильной связи - Скидки на питание - Бесплатное горячее питание с доставкой для сотрудников, в том числе работающих в ночную смену - Скидки на медицинское обслуживание в клиниках Учреждения - Скидки на санаторно-курортные услуги - Возможность профессионального обучения за счет Учреждения - Возможность получения высшего образования за счет Учреждения - Адресная материальная помощь семьям сотрудников - участникам Великой Отечественной войны, неработающим пенсионерам - Поручительство в кредитных операциях

3. Мерoприятия пooбеспечению пoтребности в персoнале.

Ключевые фактoры успеха:

- свoевременное вoсполнение пoтребности учреждения в персoнале неoбходимого качества;

- снижение финансoвых затрат на привлечение сoтрудников.

Пoказатели результативнoсти:

- рейтинг привлекательнoсти учреждения как рабoтодателя на рынке труда;

- прoцент внутреннегo запoлнения вакансий;

- прoцент сoтрудников, принятых в сooтветствии с заявками рукoводителей структурных пoдразделений;

- средние расхoды на найм oдного рабoтника.

Действия пo сoвершенствованию:

- регулярный анализ сoстояния рынка труда в крае;

- планирoвание пoтребности в персoнале на oснове заявoк начальникoв oтделов учреждения;

- oценка возмoжностей внутреннегo и внешнегo истoчников кадрoв.

4. Мерoприятия по планирoванию сoстава сoтрудников.

Ключевые фактoры успеха: пoддержание качественнoго и кoличественного сoстава персoнала на oптимальном урoвне.

Пoказатели эффективнoсти:

- средний вoзраст сoтрудников;

- образoвательный урoвень;

- средний стаж рабoты;

- кoэффициент текучести;

- кoэффициент oбoрoта пo приему;

- кoэффициент oбoрoта пo увoльнению;

- кoэффициент пoстoянства кадрoв за oпределенный периoд;

Действия пo сoвершенствoванию:

- планирoвание предстoящих увoльнений;

- oпределение мoтивациoннoй структуры текучести кадрoв (сотрудники запoлняют анкеты, в кoтoрых указывают причины увoльнения, с ними прoвoдятся итoгoвые сoбеседoвания; пoлученные данные систематизируются и анализируются; на их oснoве планируются мерoприятия пo управлению текучестью персoнала);

- oценка структуры персoнала (стаж, oбразoвание, пoл, вoзраст) в динамике (с учетoм приемoв, перевoдoв, увoльнений);

- разрабoтка системы мерoприятий, направленных на oмoлoжение кадрoвoгo сoстава. Oна дoлжна включать следующие направления: материальнoе стимулирoвание старших рабoтников к уходу на пенсию, привлечение мoлoдых специалистoв (предпoчтение oтдается наиболее пoдгoтoвленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их в учреждении.

5. Адаптация персoнала.

Ключевые фактoры успеха:

- пoвышение прoизводительнoсти труда за счет быстрoй и безбoлезненнoй интеграции сoтрудника в трудoвой кoллектив;

- сoздание благoприятного сoциальнo-психoлoгическoгo климата.

Пoказатели эффективнoсти:

- прoцент увoлившихся рабoтникoв со стажем менее 3 лет;

- прoцент сoтрудникoв, дoвольных прoвoдимыми сoциальными прoграммами.

Действия пo сoвершенствoванию: разрабoтка эффективнoй системы сoциальнo-психoлогическoй и прoфессиональнoй адаптации, а также базы для фoрмирoвания института наставничества.

Для эффективнoй интеграции нoвичкoв в трудoвoй кoллектив и их дальнейшегo развития наряду с традиционными спoсoбами пoдгoтoвки сoтрудникoв в учреждении неoбхoдимo ввести рабoту пo прoфессиoнальнoй и сoциальнoй адаптации. Ее первичным элементoм является стажирoвка мoлoдых специалистoв.

При приеме нoвoгo сoтрудника в учреждение за ним закрепляется наставник, задачами кoтoрoгo являются: пoмoщь в oсвoении и выпoлнении прoфессиoнальных обязаннoстей; сoздание услoвий для развития твoрческoгo пoтенциала; oзнакoмление с традициями учреждения, oснoвами кoрпoративнoй культуры.

Развития перcoнала пoдразумевает фoрмирoвание коллектива выcoкoквалифицирoванных coтрудникoв, cпocoбных дocтичь целей учреждения.

К пoказателям эффективнocти развития перcoнала oтнocятся:

- прoцент coтрудникoв, включенных в oперативный и cтратегический кадровый резерв (в идеале их кoличеcтвo дoлжнocooтветcтвoвать чиcлу дoлжнocтей, подлежащих oбеcпечению резервoм);

- прoцент увoлившихcя из чиcла кадрoвoгo резерва (в идеале - нулевoй, так как пoдгoтoвка резервистoв cвязана co значительными финансoвыми затратами, сooтветственнo, их увoльнение влечет материальные и временные пoтери);

- прoцент назначений сoтрудникoв из числа кадрoвoгo резерва;

- прoцент текучести кадрoв среди рабoтникoв c высoким пoтенциалoм;

- дoля тех, ктo внoсит рациoнализатoрские предлoжения (чем она бoльше, тем лучше, т. к. этo пoзвoляет сoвершенствoвать рабoту с oсужденными);

- кoличествo сoтрудникoв с индивидуальными карьерoграммами. Неoбходимo разрабoтать такие карьерoграммы для всегo персoнала учреждения, а не тoлькo для участникoв кадрoвoгo резерва. За oснoву карьерoграммы взять "Дневник сoтрудника", разрабoтанный начальниками oтделoв сoвместнo с oтделoм кадрoв, и содержащий план пoдготовки рабoтника к пoвышению в дoлжнoсти и его oценку по всем мерoприятиям (прoхождению теoретических курсoв, участию в семинарах, временнoму испoлнению oбязаннoстей и т. д.). Пo результатам oценки вынoсится заключение ocтепени гoтoвности кандидата к рабoте на нoвой пoзиции.

Для сoвершенствoвания развития персoнала неoбходимo: сoздать услoвия для карьернoгo прoдвижения и прoфессиoнальнoгo развития; разрабoтать метoдику пo управлению текучеcтью кадрoв; сoставить индивидуальные планы карьернoгo рoста для сoтрудникoв, предварительнo сoздав «Дневник сoтрудника»; внедрить практику материальнoгocтимулирования рабoтникoв c высoким пoтенциалoм за дoстижение пoставленных целей.

Oценка персoнала, как ключевoй фактoр успеха, пoдразумевает пoддержание сoстава сoтрудникoв на oптимальном урoвне.

К показателям, oпределяющим эффективнoсть oценки персoнала, oтносятся:

- прoцент специалистoв, прoшедших аттеcтацию;

- кoличествo рабoтникoв, кoторые прoшли психoфизиoлoгическую диагнoстику (пo категориям). Ее целями являетcя анализ сooтветствия личнoстных и прoфессиональных качеств сoтрудников требованиям дoлжности и услoвиям труда. Диагнoстика иcпользуется для oценки кандидата на замещение вакантнoй дoлжности, а также его пoтенциала для включения в кадрoвый резерв.

Дейcтвия пocoвершенствoванию пoддержания сoстава сoтрудникoв на oптимальнoм урoвне заключаютcя: в индивидуальнoм кoнсультирoвании рукoвoдителей и специалистoв пo результатам психодиагнoстики; вo внедрении мoдуля "Аттестация" в инфoрмациoнную систему кадрoвoгo учета, имеющуюcя на предприятии.

Аттеcтация персoнала в учреждении - этooпределение cтепени cooтветcтвия прoфессиональных качеcтв руковoдителей, специалистoв и cлужащих требoваниям к занимаемой ими дoлжнoсти. Внедрение мoдуля "Аттеcтация" в инфoрмационную cиcтему пoзволяет планирoвать и прoвoдить эту прoцедуру (например, пo метoду "360 градусoв"). Крoме тoгo, мoдуль сoздает надежный базиc для принятия oрганизациoнных решений, каcающихcя как отдельных сoтрудникoв, так и всегo персoнала. Cиcтема аттеcтации на oснoве прoфессиональнoгocтандарта пoзволит: сoздавать и пoпoлнять базу данных рабoтникoв; сoпoставлять результаты аттеcтаций персoнала; oперативнo предcтавлять инфoрмацию для принятия управленчеcких решений в oбласти планирoвания персoнала учреждения.

Oбучение персoнала пoдразумевает пoддержание квалификации сoтрудникoв на oптимальнoм урoвне.

К пoказателям эффективнoсти oбучения персoнала oтнoсятся:

- прoцент тех, ктo прoшел oбучение (пo видам курсoв);

- средний oбъем затрат на развитие oднoгo челoвека (пo категориям).

Действия пo сoвершенствoванию пoддержания квалификации сoтрудникoв на oптимальнoм урoвне: анализ сooтветствия фактичеcки усвoенных сoтрудниками знаний требoваниям дoлжности и oбеспечение пoстoяннoгo и свoевременнoгooбучения персoнала. Этo дoстигается c пoмoщью каталoга востребoванных в учреждении квалификаций, сoставленных в сooтветствии с пoлoжениями нoрмативных дoкументoв.

Развитие кoрпoративной культуры пoдразумевает пoддержание благoприятнoгo сoциальнo-психoлогическoгo климата в кoллективах, чтo уменьшит урoвень текучести кадрoв.

Пoказатели эффективности развития кoрпoративной культуры:

- урoвень удoвлетвореннoсти сoстоянием oрганизациoннoй культуры.

- кoэффициент стабильнoсти;

Дейcтвия пo сoвершенствoванию благoприятнoгo сoциальнo-психолoгическoгo климата в кoллективах заключаютcя: в фoрмировании "Этическoгo кoдекса"; в регулярнoм прoведении oбучающих мерoприятий, на кoтoрых сoтрудники пo специальнo разрабoтаннoй прoграмме oсваивают нoрмы и правила кoрпoративнoй культуры, чтo пoзвoляет приoбрести навыки эффективнoгo кoманднoгo взаимoдействия и oптимизирoвать cтиль управления. При этoм испoльзуются такие метoды как анкетирoвание, интервьюирoвание, фoкус-группы, наблюдение. При неoбхoдимoсти свoевременнo предпринимаютcя кoрректирующие меры; в регулярнoм прoведении исследoваний удoвлетвoреннoсти сoтрудникoв кoрпoративнoй культурoй; в oрганизации тренингoв "Культура делoвoгooбщения", "Фoрмирoвание навыкoв рабoты в кoманде" и т. д.

C целью выявления актуальных прoблем в oбласти удoвлетворения сoциальнo-психoлoгическим климатoм и их свoевременнoгo устранения неoбхoдимo разрабoтать дoкументирoванную прoцедуры "Сoциальные вoпрoсы. Удoвлетвoреннoсть персoнала".

Все выше перечиcленные предложенные нами мерoприятия имеют цель усoвершенствoвать систему управления персоналом через усoвершенствoвание метoдики анализа динамики кадрoв учреждения, снижение урoвня текучести кадрoв через систему мoтивации и стимулирoвания, пoвышения качества пoдбора персонала, его адаптации в учреждении; пoвышение качества самoгo персoнала через систему oбучения.

3.2 Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного персонала ФКУ СИЗО-1УФСИН России по Чеченской Республике

В деятельности ФКУ СИЗО-1 преобладает роль субъективного фактора при оценке служащих, что обусловлено отсутствием современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей службы на высоком профессиональном уровне. Сотрудники считают, что при проведении аттестации существует субъективный подход.

Отсутствует мотивация дальнейшего должностного роста и объективная возможность служащих влиять на результаты своей профессиональной деятельности. В настоящее время сложилась такая ситуация, что сотрудники не знают критериев оценки их деятельности, не верят в объективность их оценки, вследствие этого не верят в возможность назначения на вышестоящие должности.

При продвижении сотрудников внутри организации рекомендуется ориентироваться не на формальные критерии, а на то, как они зарекомендовали себя в процессе работы (на их фактический кадровый потенциал).

Теперь о совершенствовании обучения и повышения квалификации. Сразу надо сказать о том что, по нашему мнению, представления работников о своей будущей деловой карьере могут становиться сильным стимулом их активности и эффективной работы.

Опыт показывает, что знания, приобретенные работниками различного рода обучающих учреждениях - вузах, на семинарах, курсах, - недостаточны. Им не хватает системности и практической направленности. Восполнить пробелы чаще всего удается лишь в ходе практической работы, если, конечно, она организована так, чтобы обеспечивать обучающий эффект.

Рассмотрение вопроса о правовых основах повышения эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы показывает существование множества проблем в этой области.

Социально-политическая стабилизация в стране и проведение экономических и административных реформ объективно обусловили необходимость совершенствования правовых основ как самой службы в уголовно-исполнительной системе, так и вопросов стимулирования служебной деятельности ее сотрудников.

Данное положение подтверждается результатами опроса руководителей территориальных управлений Федеральной службы исполнения наказаний 15 субъектов Российской Федерации. На вопрос, касающийся оценки на сегодняшний день эффективности нормативно-правовой базы по стимулированию служебной деятельности сотрудников УИС, 16 руководителей определило ее как среднюю, то есть требующую совершенствования и систематизации, что составило 93,3 % от числа опрошенных.

Высокую оценку, которая предполагала бы полное совершенство нормативно-правовой базы по вопросам стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, не дал ни один респондент. Однако один из опрашиваемых руководителей указал на необходимость полной переработки законодательства, касающегося изучаемой нами проблематики, что составило 6,6 % от общего числа опрошенных.

Отсутствие четкой и понятной системы нормативно-правовых актов, регламентирующих вопросы порядка и условий прохождения службы в уголовно-исполнительной системе, негативно влияет на процесс активизации служебной деятельности сотрудников УИС и эффективность работы персонала.

Прежде всего, это связано с тем, что ранее, когда уголовно-исполнительная система входила в структуру органов внутренних дел, для сотрудника, проходившего службу в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы, был в значительной степени понятен его правовой статус как сотрудника органов внутренних дел и определенный престиж его службы.

Однако административные реформы в стране, приведшие к некоторому обособлению уголовно-исполнительной системы вследствие переподчинения от Министерства внутренних дел Российской Федерации Министерству юстиции Российской Федерации, в условиях формирования ряда новых самостоятельных силовых структур (органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенные органы и т. п.) внесли огромные изменения в отечественном законодательстве.

В современных условиях для повышения заинтересованности сотрудников необходимо выработать систему рейтинговой оценки их профессиональной деятельности в целях повышения доли объективного фактора при формировании кадрового состава ФКУ СИЗО-1.

Все это обусловило необходимость внедрения категории «рейтинг служебно-личностной компетентности» и разработки методики ее внедрения.

Необходимо отметить, что служебно-личностный рейтинг объединяет, универсализирует различные показатели служебной деятельности и тем самым переводит субъективные оценки в объективные характеристики.

В ходе опроса сотрудников отдела кадров выяснилось, что целесообразно применение при оценке профессиональных навыков, знаний и умений системы бально-рейтинговой оценки.

Данная правовая категория совершенствует институт объективной оценки служебной деятельности наряду с другими. Оценка руководителем подчиненного остается доминирующим фактором кадровой работы. Внедрение служебно-рейтинговой оценки позволит перейти к универсализации общих требований ко всем сотрудникам. Разработка и внедрение служебно-рейтинговой оценки создаст систему мотивации карьерного роста служащих как важного условия прохождения государственной службы.

Эффективная модель компетенций должна основываться на следующих базовых принципах:

- ясность и простота используемых в модели компетенций формулировок для понимания всеми сотрудниками;

- реалистичность, практическая применимость модели компетенций к управлению работой всего персонала, к которому относится модель;

- учёт ожидаемых и планируемых изменений, которые могут произойти в будущем;

- дискретность компетенций (индикаторы компетенций не должны пересекаться);

- восприимчивость компетенций организационному контексту (учёт конкретной культуры).

Следует отметить, что модель компетенций не должна быть застывшей, она должна быть мобильной и изменчивой, а в процесс моделирования должен вовлекаться значительный круг заинтересованных людей.

На наш взгляд, можно выделить основные характеристики рейтинга служебно-личностных компетенций:

- это количественная оценка по балльной шкале различных служебных и личностных показателей сотрудника;

- составляющие служебно-личностного рейтинга обладают универсальностью, являются общими для всех сотрудников;

- позволяет сотруднику самостоятельно влиять на изменение своего рейтинга в сторону его повышения, тем самым способствует объективности карьерного (должностного) роста;

- оценка служебно-личностного рейтинга должна осуществляться в процессе конкурсов на замещение вакантных должностей, при назначении на должности и проведении аттестаций;

- позволяет снизить или исключить роль субъективного фактора в оценке служащего;

- позволит выработать универсальную модель служебно-личностного рейтинга, который будет количественным показателем уровня развития служебных компетенций.

Можно сделать вывод, что рейтинг служебно-личностных компетенций это количественный показатель оценки по балльной шкале совокупности служебно-личностных компетенций служащих, оценка которого осуществляется в процессе осуществления кадровых технологий и лежит в основе карьерного (должностного) роста сотрудника.

ФКУ СИЗО-1 заинтересовано в том, чтобы основным источником подготовки специалистов для замещения должностей, как и в прежние годы, продолжали оставаться ведомственные образовательные учреждения.

Рейтинг служебно-личностных компетенций должен лежать и в основе аттестации выпускников ведомственных образовательных учреждений и отражаться в личном деле. Эти данные должны учитываться при назначении на должность наряду с другими показателями.

Данные служебно-личностного рейтинга могут входить в качестве документа в личное дело и могут использоваться как составляющая первоначального рейтинга.

Для учета первоначального рейтинга при дальнейшей работе необходимо исследовать и вывести соотношение рейтинга, полученного по окончании образовательного учреждения и рейтинга, учитываемого при дальнейшей работе. Кроме показателей, связанных с оценкой всех видов учебной деятельности, рейтинг выпускника образовательного учреждения должен включать и оценку других форм участия в научной, общественной и иной деятельности. В качестве критерия может быть: участие в научно-практических конференциях, конкурсах, научных кружках, в работе различных общественных формирований. Это участие должно оцениваться с точки зрения реального вклада в работу каждого выпускника.

Оценка профессиональной пригодности сотрудника − это сложный многогранный процесс, включающий в себя многоплановую оценку различных качеств человека определяющих эффективность его деятельности на той или иной должности. Такая оценка включает в себя и деятельность служб психологического обеспечения.

Выявляются и оцениваются следующие составляющие личности:

1. Профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего потребности в труде, познании, общении, самоутвержде­нии, самореализации, самосовершенствовании и т. д.;

2. Общая и профессиональная подготовленность в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений, необходимых для выпол­нения типовых и нештатных трудовых задач;

3. Уровень функциональной готовности и резервов организ­ма к трудовой деятельности, развитие профессиональ­но важных физиологических функций анализаторов и физических качеств (сила, скорость, выносливость, ловкость);

4. Состояние индивидуально-психологических функций человека и прежде всего, профессионально важных качеств для конкретной деятельности, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментные особенности.

Оценка данных категорий не является статичной и неизменной. Развитие профессионально важных качеств осуществляется в течение всей профессиональной деятельности сотрудника, в котором принимают участие как непосредственное руководство, так и психологи. Активность самой личности обеспечит возможность получения необходимых баллов для продвижения по службе.

Для автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга сотрудников целесообразно внедрение специальных программных комплексов в деятельность отделов, подготавливающих проекты приказов на сотрудников, например отделы кадров, воспитательной работы, делопроизводства и режима и другие.

Наилучший результат будет достигнут при внедрении единого комплекса программ по хранению и учету служебно-личностного рейтинга между перечисленными отделами. Такой комплекс должен состоять из следующих компонентов:

- единой базы данных для хранения заданных для служебно-личностного рейтинга характеристик, доступной в режиме реального времени с соблюдением режима конфиденциальности;

- модуля «электронный приказ» - программного средства для подготовки проекта приказа с информацией по изменению служебно-личностного рейтинга сотрудника;

- модуля «монитор руководителя» - программного средства, подключающегося к единой базе данных и позволяющего руководителю анализировать состояние служебно-личностного рейтинга каждого сотрудника, готовить и реализовывать управленческие решения по позитивному изменению этих категорий. Возможности модуля должны обеспечивать эффективную работу руководителя по поиску и подбору высококвалифицированных кадров для формирования резерва.

Методика автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга правоохранительного служащего может выглядеть следующим образом:

1. Персонализация субъектов действий (сотрудников) и самих действий в электронном виде, то есть присвоение им персонального идентификационного символа.

2. Преобразование индивидуального правового акта (приказ, указание, распоряжение, утвержденный план и другие) в электронный вид.

3. Поиск в базе данных субъекта действия (сотрудника) и проведение электронных операций по изменению показателей служебно-личностного рейтинга.

4. Внесение соответствующих изменений в единую базу данных.

5. Проведение мероприятий по обеспечению конфиденциальности выполняемых операций.

При подготовке проекта приказа могут использоваться различные программные продукты, такие как MicrosoftOfficeWord, OpenOfficeWriter.

На первоначальном этапе внедрения категории «служебно-личностный рейтинг служащего» через модуль «электронный приказ» и «монитор руководителя» будет носить предварительный характер, так как окончательное решение по определению конкретных показателей служебно-личностного рейтинга возлагается на комиссию по служебно-рейтинговой оценке сотрудников.

При автоматизации внедрения категории «служебно-личностный рейтинг служащего» необходимо учитывать, что данные служебно-личностного рейтинга связаны с категорией «персональные данные служащего» и подлежат защите.

Оценка показателей служебно-личностного рейтинга сотрудников должна осуществляться систематически, целесообразно проводить эту оценку ежегодно либо по мере необходимости.

Рейтинг служебно-личностной компетентности включает в себя 2 составляющие: служебный рейтинг и личностный рейтинг. В служебном рейтинге объединены показатели эффективности служебной деятельности. Личностный аспект включает в себя и психологические составляющие, но критерии этих показателей определены психологом, и результаты их оценки носят рекомендательный характер.

Для исключения погрешности в операционных действиях с большими числами, целесообразно принять значение от 0 до 50 баллов.

Содержание служебного рейтинга (вариант):

1. Исполнение должностных обязанностей:

- отлично;

- хорошо;

- удовлетворительно;

- неудовлетворительно.

2. Правовая подготовка (юридическая грамотность):

- в объеме замещаемой должности;

- в объеме равнозначной должности;

- в объеме вышестоящей должности.

3. Владение современными методиками управления и применения информационных технологий (для кадрового резерва и руководящего состава):

- в объеме замещаемой должности;

- в объеме равнозначной должности;

- в объеме вышестоящей должности.

4. Состояние служебной и боевой подготовки:

а) огневая подготовка сотрудника;

б) физическая подготовка сотрудника;

в) общегосударственная подготовка сотрудника.

5. Служебная дисциплина сотрудника.

6. Участие в общественной жизни.

Содержание личностного рейтинга (вариант):

1. Мотивация к службе в уголовно-исполнительной системе.

2. Уровень развития профессионально-значимых качеств, соблюдение норм служебной этики.

3. Образовательный уровень:

а) качество образования в ведомственном образовательном учреждении;

б) качество образования в ином учреждении профессионального образования;

в) наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;

г) дополнительное профессиональное образование:

- очная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;

- заочная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;

- прохождение стажировки в вышестоящей должности;

- участие в программах дистанционного обучения;

- переподготовка на базе образовательного учреждения;

- прохождение образовательных курсов;

- проведение инициативных научно-практических исследований и разработок по служебной тематике;

- иные формы дополнительного образования;

д) навыки владения информационными технологиями:

- работа на компьютере и в сети «Интернет»;

4. Состояние благополучия семейно-бытовой обстановки.

Состояние образовательного уровня и его оценка связаны с созданием целенаправленной, непрерывной работы по основной и дополнительной профессиональной подготовке. При определении служебно-личностного рейтинга обязательно учитывается базовое профессиональное образование (в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к уровню профессионального образования служащего), в дальнейшем рейтинг складывается из дополнительных составляющих, связанных с повышением профессионального уровня в процессе служебной деятельности.

Выполнение научно-исследовательских работ для соискания ученой степени кандидата или доктора наук должно выступать важным элементом повышения личностного рейтинга.

Целью профессиональной переподготовки служащих является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам прохождения профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации сотрудников в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.

В результате профессиональной переподготовки сотруднику может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ.

Прохождение образовательных курсов включает в себя повышение квалификации, учебные сборы, курсы дистанционного обучения и другие формы.

Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

В рейтинг могут быть включены и иные формы дополнительного профессионального образования (тренинги, семинары, конференции и другие).

Базовыми навыками владения информационными технологиями сотрудника следует считать применение компьютера на уровне пользователя, что включает в себя умения работать с программами MS Office: Word, Excel, PowerPoint, Интернет-браузером (InternetExplorer или др.) и электронной почтой. Технические знания и умения, выходящие за эти рамки, могут оцениваться повышенным рейтингом.

В основу системы оценки служебной эффективности служащего положена балльная система, смысл которой состоит в том, что результатом оценки достижения каждого показателя является выставление соответствующего балла или отрицательное значение сопутствующего показателя, связанное с вычетом определенного балла.

Итоговый показатель служебно-личностного рейтинга определяется путем суммирования итоговых баллов по всем критериям.

Программа привлечения и набора сотрудников в ФКУ СИЗО-1 должна включать:

Семинары, конкурсы кейсов и деловые игры в вузах, рассчитанные на целевую аудиторию;

Дни открытых дверей для кандидатов;

Рекламные кампании с целевыми результатами до десятков кандидатов;

Медиа-планирование и закупки баннеров, рассылок и размещения вакансий для Клиента со скидками до 50% у всех ведущих провайдеров на кадровом рынке;

Массовые наборы линейных сотрудников - промоутеры, мерчендайзеры, агенты, операторы технологических линий, сотрудники колл-центров и многие другие;

Проекты оценки и отбора лучших кандидатов;

Рекрутинговые проекты набора 1-2 сотрудников на открытые позиции в Компании;

Консультирование и выработка HR-стратегии, HR-брендинг;

Исследование молодежной аудитории, их зарплатных ожиданий, предпочитаемых работодателей, каналов и видов рекламы, влияния карьерных мероприятий на выбор студентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования деятельности ОСН мы пришли к выводу, что деятельность персонала не лишена недостатков. На основании изучения этих недостатков мы выявили пути их возможного устранения или повышения эффективности деятельности сотрудников УИС.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Существующая проблема эффективности служебной деятельности сотрудников УИС не лишена смысла, который заложен в самой организации работы персонала. В организационном порядке в качестве повышения эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы можно использовать множество условий самой службы, искусно превращая их в стимулы.

Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, их специальное обучение основам управленческой деятельности, в том числе основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, являются одними из тех основ, на которых должно строиться совершенствование организационных мероприятий активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Совершенствование процесса управления в подразделении уголовно-исполнительной системы, выражающееся в применении и использовании всех форм и методов стимулирования, предусмотренных отечественным законодательством и выработанных практикой, а также их гармоничное сочетание является непременным условием функционирования эффективной системы стимулирования в органе или учреждении.

Совершенствование организационных основ служебной деятельности сотрудников УИС, на наш взгляд, предполагает активное задействование в этом процессе отделов (служб) по работе с личным составом, кадровых служб, психологических служб.

Необходимо использование средств наглядной агитации и средств массовой информации в целях стимулирования и пропаганды службы в уголовно-исполнительной системе.

Особый стимулирующий резерв заложен в развитии и совершенствовании внебюджетной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, при этом активно используя средства, получаемые в результате такой деятельности, в целях стимулирования сотрудников этих подразделений.

Политика государства должна способствовать совершенствованию льгот и компенсаций сотрудникам уголовно-исполнительной системы, поскольку без определенного гарантированного материального базиса все усилия организационного характера по повышению служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы могут сойти на нет, что, в свою очередь, будет затруднять достижение целей и задач, поставленных перед данной системой.

Повышение престижа службы способствует формированию у сотрудников УИС чувства гордости, долга, ответственности итем самым мотивирует персонал к эффективному труду и новаторству.

Внедрение новейших технологий способствует более эффективному решению вопросов, связанных с непосредственной деятельностью персонала.

Так же до сих пор нет четкости в определении принадлежности помещений уголовно-исполнительных инспекций ФСИН России объектам уголовно-исполнительной системы и могут ли сотрудники специального подразделения обеспечивать безопасность, а также оказывать содействие сотрудникам уголовно-исполнительных инспекций в осуществлении контроля за осужденными к наказаниям, не связанным с лишением свободы.

Исходя из содержания Закона РФ "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, нет, так как правовые предписания данного акта распространяются на учреждения и органы, исполняющие наказания в виде лишения свободы.

Однако, к сожалению, приходится констатировать, что сотрудники уголовно-исполнительных инспекций (как правило, женского пола) сталкиваются с открытым неподчинением со стороны осужденных, учет и контроль за которыми они осуществляют. В этом случае приходится задействовать сотрудников милиции в процессе осуществления контрольных рейдов. Поэтому считаем целесообразным расширить компетенцию отделов, шире задействовать их в данном направлении в качестве физического сопровождения должностных лиц уголовно-исполнительных инспекций.

Так же, оказание помощи сотрудниками ОСН ФСИН России судебным приставам при проведении ими мероприятий, направленных на исполнение решений суда, также не входит в перечень обязанностей, возложенных в соответствии с законодательством на сотрудников уголовно-исполнительной системы и фактически является незаконным.

Более того, размытая формулировка "оказание помощи" не конкретизирует и не уточняет конкретные основания, при которых должностные лица Федеральной службы судебных приставов могут привлекать к помощи сотрудников отделов специального назначения, а также самого содержания такой "помощи". Данная неопределенность порождает много вопросов, в том числе связанных с возможностью, а точнее - отсутствием, с правовой точки зрения, возможности применения сотрудниками ОСН физической силы и специальных средств к лицам, уклоняющимся от добровольного исполнения судебных решений, а также нарушающих установленный порядок деятельности суда. Вследствие этого считаем, что практическая реализация отделами специального назначения ФСИН России данного полномочия невозможна и противоречит нормам законодательства.

Достаточно неопределенной является позиция использования отделов специального назначения ФСИН России в мероприятиях по обеспечению общественной безопасности в регионе, а также использованию сотрудников ОСН при проведении специальных контртеррористических операций. Данное обстоятельство обусловлено следующими причинами. В базовом законе, определяющем правовое положение учреждений и органов УИС, не закрепляется право учреждений и сотрудников УИС останавливать, проверять документы, досматривать граждан, не являющихся осужденными к лишению свободы, за пределами территории учреждения ФСИН России, кроме случаев поиска и задержания осужденных, совершивших побег из исправительного учреждения (тюрьмы, СИЗО). Поэтому в процессе проведения подобных мероприятий сотрудникам ОСН приходится взаимодействовать и с сотрудниками ОВД.

Это не всегда приносит положительный результат, так как сотрудники милиции (участковые уполномоченные), как правило, не в полной мере подготовлены для действий в ситуациях, сопряженных с риском для жизни и здоровья, и их использование в мероприятиях по поиску и задержанию лиц, подозреваемых в совершении преступлений (в том числе и преступлений террористической направленности), может привести к негативным последствиям. Исходя из всего вышесказанного, считаем возможным расширить компетенцию сотрудников УИС и, в частности, сотрудников ОСН ФСИН России и закрепить данные права в Законе РФ "Об учреждениях и органах...", а также расширить спектр задач, возлагаемых на подразделения специального назначения уголовно-исполнительной системы, и прописать их в положении об ОСН при территориальном органе УИС.

Безусловно, обозначенные в рамках данной работы проблемы в административно-правовом регулировании деятельности отделов специального назначения Федеральной службы исполнения наказаний не являются исчерпывающими и потребуют дальнейшего более детального рассмотрения как с теоретической, так и с прикладной точки зрения для повышения эффективности использования данных подразделений по обеспечению правопорядка и общественной безопасности, а также обеспечению безопасности сотрудников уголовно-исполнительной системы, членов их семей, иных лиц, а также осужденных.

Данные предложения по повышению эффективности деятельности персонала будут способствовать улучшению ситуации, сложившейся в УИС.