Толочек. Мотивация

Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и приобретает свое «предметное» выражение то, на что конкретно направлена активность человека. Первичной формой существования мотивов являются вещественные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.).

В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные объекты, так или иначе стимулирующие и направляющие активность человека (например, общественное признание, успех, результат, совершенство, гармония и т. д.). Деятельность человека обычно побуждается несколькими одновременно действующими мотивами, один из которых становится ведущим, придающим деятельности особый личностный смысл

Под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины.

Мотивирующие факторы можно разделить на три относительно самостоятельных класса:

а) потребности и инстинкты как источники активности;

б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения;

в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения.

Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б. С. Братусь выделяет три уровня.

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

По мнению А. Н. Леонтьева, функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель». Пример — карьера как самоцель. Возможен и обратный процесс, а именно генерализация мотивирующих факторов. Как отмечает В. К. Вилюнас на основе ценностной причастности к каким-либо событиям, сопереживания другим людям мотивационное значение приобретают обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, в силу которых для человека могут иметь высокую личностную значимость события, прямого отношения к его жизни не имеющие.

Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления: внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека; их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное); осознание человеком причины своей целенаправленной активности.

Мотивацией же называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами.

Мотивы при этом выступают как причины, мотивация — как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.

В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации — содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.).

В содержательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние побуждения (связанные с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению.

В процессуальных теориях рассматривается временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения.

Обсуждая проблему мотивации субъектов труда, подчеркнем, что мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации. Отметим, что существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности. В самой же профессиональной деятельности людей различают две группы критериев:

производительность (узкий подход, объективные результаты)

удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности).

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы:

1.мотивы трудовой деятельности - выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении.

2.мотивы выбора профессии - общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия.

3.мотивы выбора рабочего места - оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.)

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом.

Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.

Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами.

В-третьих, как проявление в труде других установок человека.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие».

По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.

Удовлетворенность трудом связана с политической стабильностью, уровнем демократии в обществе. Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами.

Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, способствующих возникновению определенных психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты.

В качестве основных были выделены следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния.

♦ Осмысленность, значимость — отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.

♦ Ответственность — уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.

♦ Понимание результатов — понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину.

В плане управления мотивацией персонала большое значение имеют поощрение и наказание. Сам характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда.

Мотивирующая сила поощрений и наказаний может снижаться при следующих условиях:

а) односторонне положительные или односторонне отрицательные действия руководства по отношению к работникам;

б) ослабление стимулов вследствие их длительного использования или неупотребления;

в) субъективные восприятия работником позитивных или негативных стимулов по отношению к более редким или более частым поступкам (поощрение, равно как и наказание, по отношению к более редким положительным или отрицательным поступкам воспринимается как более высокозначимое);

г) субъективная значимость положительных и отрицательных поступков (события, субъективно малозначимые для человека, воспринимаются им как «обыкновенные», даже если они редки.

Наряду с удовлетворенностью большое значение имеет такая характеристика, как вовлеченность в процесс труда, т. е. степень, в которой люди отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни, как сферу самореализации. Другой важной характеристикой является лояльность работника — степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру.

Более точным выражением взаимозависимости удовлетворенности и эффективности труда может служить утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда. Улучшение результатов работы обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Но такое вознаграждение должно соответствовать достигнутым человеком показателям, его физическим и психическим затратам и должно субъективно восприниматься работниками как справедливое. Здесь имеет место постоянно возобновляющийся цикл: результаты труда - удовлетворение - усилия.

Исследования М. Джахода показали, что работа и занятость имеют скрытое значение для индивидов по пяти аспектам:

а) позволяют вести активный образ жизни (человек не может ничем не заниматься долгое время);

б) структурируют время (работа должна быть выполнена в срок);

в) включают человека в социальное окружение (совместная профессиональная деятельность);

г) заставляют служить общим целям (он не может быть озабоченным только своей жизнью);

д) служат показателем социального статуса и выразителем индивидуальности человека.

Этапы, которые проходит организация в своем становлении.

1. Первые стадии развития организации характеризуются естественным стремлением людей овладеть секретами новой профессии, их стремлением к самосовершенствованию и самореализации, т. е. перфекционист-скими мотивами.

2. На стадии формализации управления все более значимыми становятся материальные факторы (оплата труда, режим работы и т. п.) Не последнюю роль в этом играет и внешняя среда — господствующие в обществе ценности, стереотипы поведения, установки, критерии успешности деятельности, нормы референтных групп.

Можно выделить две группы детерминант совместной деятельности, два разных генеральных фактора мотивации. Первая группасвязана с индивидуальной включенностью работника в деятельность (человека как личности, индивидуальности), а

вторая — с его идентификацией с социальными группами (социальными нормами, ролями и др.).