Пособие ЭТИКА (профес.) (3).pdf 23.04.14

носят дисциплинарный характер, определяя минимум условий, которые должен соблюдать член профессии. Если же член профессии не соблюдает этот минимум, он подвергается наказаниям, наиболее серьезное из которых — это исключение из состава профессии. Есть кодексы, которые формулируют этикет данной профессии. Существуют единые кодексы, включающие и свод идеалов, и перечень дисциплинарных правил, и нормы профессионального поведения.

Если профессиональный кодекс призван служить основой,

позволяющей данной профессии претендовать на автономию от непрофессионального общественного контроля (например, врачи и юристы), которому подвержены другие группы, такой кодекс должен обладать следующими свойствами.

1.Кодекс должен быть регулятивным, целенаправленным.

Включение в него идеалов не возбраняется. Но в нем следует точно определить, какие его положения представляют собой идеалы, а какие носят дисциплинарный, карательный характер. Если кодекс фактически не регулирует поведение членов профессии, она фактически не располагает публичной декларацией, служащей для общества основанием для признания ее профессией. Общество признает автономию профессии при условии, что она обязывает своих членов придерживаться более высоких норм поведения, чем соблюдают члены других групп, а поэтому профессиональные нормы должны быть известны населению, их должны воспринимать как более высокие, чем другие нормы.

2. Кодекс призван защищать общественные интересы и интересы тех, кого профессия обслуживает. Если общество не извлекает выгоды от предоставления профессии автономии, оно должно лишить ее этой привилегии. Кодекс не должен являться средством самообслуживания профессии. Кодексы могут быть использованы для служения интересам профессии за счет общества. Некоторые правила (например, правила,

131

касающиеся установления размеров гонораров или ограничения рекламы) защищают профессию и противоречат интересам общества.

Положения кодексов, препятствующие конкуренции внутри профессии,

обычно не в интересах общества; они направлены на подчеркивание негативных, монополистических свойств профессии.

3. Кодексы должны быть точно сформулированными и честными.

Кодекс, который просто утверждает, что члены профессии не должны лгать, красть или обманывать, не требует ничего сверх того, что требуется от всех других людей. Когда кодекс составлен честно, в нем отражены аспекты профессии, характеризующие конкретные специфические искушения, которые могут испытывать члены профессии. Автономия предоставляется профессии потому, что ей известны возможные специфические ошибки, недостатки данной профессии – ее темные стороны, ее неэтичные, хотя и не совсем противозаконные методы. Если такие методы в кодексе точно не определены, профессия фактически не контролирует свою деятельность.

4. Кодекс должен быть и контролируем, и контролирующим. Если кодекс не содержит положений о предъявлении обвинений и о применении наказаний, он представляет собой не более чем декларацию об идеалах. Если профессия не может всей своей деятельностью доказать, что она контролирует своих членов, у общества нет основания верить, что она это делает. В подобных случаях нет оснований для предоставления профессии особых привилегий. Соответственно,

общество должно принимать законы, касающиеся деятельности членов данной профессии и устанавливающие контроль за их деятельностью,

точно так же, как оно контролирует представителей других родов занятий.

Хотя профессии и могут добиваться выполнения правил своих кодексов, они все же не являются судебными инстанциями. Нарушение профессионального кодекса влечет за собой лишь ограниченные

132

дисциплинарные меры. Самым жестоким наказанием, как уже было

сказано выше, может служить исключение из состава профессии наряду

спреданием публичной огласке проступка. Наиболее часто практикуется вынесение порицания.

Профессиональные кодексы обычно игнорируют такие проблемы,

скоторыми сталкиваются некоторые члены профессии. В

профессиональных кодексах часто уточняются обязанности по отношению к клиенту или пациенту, к предпринимателю (если член профессии работает по найму), к населению и к самой профессии. Что приходится делать члену профессии, когда эти обязанности вступают друг с другом в противоречие? Например, как должен поступить работающий в компании врач, когда ему велят не разглашать информацию о росте показателей связанных с работой заболеваний среди рабочих завода? Являются ли его обязанности по отношению к обществу и по отношению к пациентам (рабочим) выше, чем обязанности по отношению к предпринимателю?

Кроме того, профессиональные кодексы не содержат и указаний на то, какие должны последовать меры, когда сама профессия действует неподобающим образом.

Корпоративные кодексы

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

репутационную;

управленческую;

развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании

133

доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

идеологическую (миссия, цели, ценности);

нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

134

Впрофессионально однородных организациях (банки,

консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ.

Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи.

Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание

иадресоваться всем сотрудникам компании.

Вбольших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам,

поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман,

дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание.

Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого

135

сотрудника.

Втакой ситуации используются 2 варианта кодекса –

декларативный и развернутый.

"Кредо", декларативный вариант этического кодекса,

используется для предъявления этических принципов с начала XX века.

К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например, "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х

годов ХХ века, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-

президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных

136

управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической

деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не

являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов

	Профессиональ		Декларатив		Развернутый
	Ный		ный
	Альфа-банк,		Johnson	&
	Северная торгово-
Пример			Johnson,		BP Amoco, P&G.
	промышленная
			Panasonic
	палата
Характеристик	Профессионально		Крупные,профессионально
	однородны
и организации			однородные организации
	организации
	Описывает		Описывает		Описывает
Содержание	профессиональные		идеологию	и	политики
	этические		общие правила		отношении
	дилеммы, нормы и		поведения		ключевых групп ·
		137

	стандарты						Регламентирует
	поведения	Может					поведение
	одержать						сотрудников	·
	идеолоическую						Может содержать
	часть						идеологическую
							часть
	Может				Реализует
				в	основном
	реализовывать все
				функцию
	три	фунции:					Реализует
				развития
Оновные	рпут ционную,						репутационную и
				корпоративной
функции	управленческую		и				управленческую
				культуры,
	функцию развития						функции
				частично		–
	корпоративной
				управленческу
	культуры
				ю
Кому	Всем			Всем			Преимущественн
адресован	сотрудникам			сотрудникам			о менеджменту
	Профессиональны			Понятный			Специальная
				текст,
Формат	й язык,	большой					терминология,
				небольшой
	объем						большой объем
				объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому, для того чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по

138

возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

(По материалам: Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс // http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_94/article_3227).

«Кодекс корпоративной этики и норм делового общения»

(примерный документ):

1. Общие ценностные принципы деятельности акционерного общества.

Акционерное общество (наименование) соблюдает следующие принципы:

- строит отношения с клиентами и партнерами на основе правовых,

нравственных и этических норм;

- несет полную ответственность перед потребителями за качество своей продукции и своевременное выполнение договорных обязательств;

-создает и поддерживает взаимовыгодные коммерческие отношения с поставщиками и потребителями, руководствуясь принципами взаимоуважения и компромисса;

-признает трудовые заслуги своих работников и стремится обеспечить им справедливое вознаграждение в соответствии с уровнем результатов

труда, качеством и количеством вложенного в работу усердия;

-обеспечивает социальные гарантии работникам общества,

экологически чистые и безопасные условия труда, возможность повышения квалификации труда и профессионального роста;

- сотрудничает с государственными и муниципальными органами власти, поддерживает благотворительность, сохраняет окружающую среду, внедряя экологически чистые технологии производства продукции.

2. Коллективные принципы поведения.

Все работники акционерного общества (наименование) стремятся

139

обеспечить в процессе трудовой деятельности следующие принципы:

-забота об общих интересах акционерного общества и каждого труженика в отдельности;

-обеспечение роста корпоративных ценностей, корпоративной культуры, духа сплоченности в коллективе;

-создание и поддержание высокого делового имиджа, безупречной репутации, соблюдение норм делового общения;

-поддержание общей стратегии и приоритетов, выработанных администрацией общества;

-неприятие использования имиджа акционерного общества для

достижения личных корыстных целей во вред обществу;

-запрещение ведения посторонней коммерческой деятельности, если она противоречит экономическим интересам общества, наносит ущерб его имиджу и деловой репутации;

-обеспечение конфиденциальности полученной информации, не использование этой информации во вред обществу, для целей личной выгоды, либо в интересах третьих лиц;

-ограничение возможности политической деятельности работников общества рамками внерабочего времени, не использование в этой деятельности имущества общества, а также имени и авторитета его руководителей.

3. Этические принципы служебных отношений.

Каждый работник акционерного общества (наименование) должен:

-с уважением относиться ко всем окружающим его людям, ценить личность в каждом человеке;

-соблюдать единство слова и дела, всегда выполнять данные обещания;

-быть терпимым к чужому мнению, даже если оно ему не нравится;

-быть вежливым и корректным в любой ситуации, никогда не терять самообладания;

-не вмешиваться в частную (личную) жизнь другого человека, если

140