Пособие ЭТИКА (профес.) (3).pdf 23.04.14

(По материалам: Утехин В.В. Стратегия эффективной организации

// http://www.elitarium.ru/2011/04/06/strategija_jeffektivnojj_organizacii.html).

Этические проблемы сложны и противоречивы. Далеко не всегда человек, будь то предприниматель-собственник, менеджер или служащий,

способен самостоятельно решить их. Всегда существует потребность опереться на что-то, спросить совета. Ниже приведен ряд рекомендаций для владельцев бизнеса, которые хотят быть преуспевающими и этичными:

помните, что предприниматель высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели);

выработайте привычку: все, с чем вы сталкиваетесь,

рассматривать с точки зрения пользы для вашего дела;

выполняйте обещания в срок. Если не смогли выполнить – не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием;

будьте внимательны и объективны к «бесполезным»

предложениям;

отклоняйте ненужные предложения тактично и вежливо;

будучи уверенным в себе, избегайте самоуверенности,

самоуверенность – предпосылка использования не лучших приемов и

методов в работе;

не перекладывайте ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации;

помните, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как растерянность;

чтобы эффективно подчинять, умейте подчиняться, хотя бы обстоятельствам;

воспитывайте сотрудников ненавязчиво, но постоянно,

поощряйте их плодотворный труд и инициативу;

161

никогда не забывайте, что ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;

не оставляйте без тщательного анализа ни один случай неудачи,

сбоя, промаха;

не забывайте, что знание личных побудительных мотивов подчиненных – одна из основ эффективного взаимодействия с ними;

согласовывать цели предприятия с личными целями сотрудников не менее важно, чем согласовывать личные цели сотрудников с целями предприятия;

в общении с людьми научитесь понимать то, что не высказано;

руководствуйтесь в работе тремя «не»: не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь;

высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным –

задержать начало работы из-за опоздания или неподготовленности

мероприятия;

будьте терпимы к чужим недостаткам, если они не мешают вашему бизнесу;

помните, что человека можно оскорбить не только словом: поза,

жесты и мимика не менее выразительны;

занимайтесь только теми вопросами, в решении которых ваше участие обязательно;

будьте справедливы к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего. Вполне возможно,

что не лучшее отношение к вам – следствие ваших несовершенств;

не страшитесь талантливых подчиненных;

предоставляйте сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия;

хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз;

помните, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем

унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается. Бойтесь

162

совершить несправедливость – она сильно задевает людей;

сочувствие часто ценнее денег;

умейте слушать, имейте бесконечное терпение.

В заключение хочется заметить, что глубокое понимание и принятие деловой этики как внутренней нормы сегодня обязательны для менеджера любого уровня, в особенности для предпринимателя. Управление, будучи весьма специфической деятельностью, обязывает руководителей заботиться о пределах и последствиях своих действий.

(По материалам: Плотников М.В. Этические подходы к ведению бизнеса // http://www.elitarium.ru/2008/11/10/jeticheskie_podkhody_biznes.html).

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ УСВОЕНИЯ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛА

ЗАДАНИЕ № 1. Ролевая игра. Стратегия компании.

Цель: Закрепить знания по теме «Корпоративная этика организации». Научиться разрабатывать стратегию компании, работать в коллективе, в той или иной роли (должности).

Методика: Группа делится на 4 подгруппы, в каждой из которых назначается директор, заместитель директора, главный инженер. Каждая подгруппа получает задание: разработать стратегию развития предприятия (Зейской ГЭС, Бурейской ГЭС, ДРСК, ГЭМ).

Внимательно изучите рекомендованную литературу и материалы к теме. Разработайте в группе «Стратегию компании». Публично представьте еѐ (+презентация) и защитите во время аудиторного занятия.

ЗАДАНИЕ № 2. Ролевая игра. Поздравление.

Цель: Отработать на практике этические нормы взаимоотношений в организации.

Методика: Подготовить и произнести речь-поздравление с Днѐм энергетика от лица директора предприятия (ДРСК или Зейской ГЭС), главного инженера, заместителя директора, мастера производства.

ЗАДАНИЕ № 3. Ролевая игра.

163

Цель: Отработать на практике этические нормы взаимоотношений в организации.

Методика: Поздравить от лица директора предприятия (ДРСК или Зейской ГЭС) с Днѐм энергетика ветеранов и молодых специалистов.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Кузнецов, И. Н. Бизнес-этика : учеб. пособие / И. Н. Кузнецов. - : Дашков и Ко, 2007. - С. 77-14.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 9.

ТЕМА: Этика отношений в служебных коллективах ДРСК, ОАО «РусГидро»

ПЛАН

1.Понятие служебного коллектива.

2.Основные профессионально-нравственные характеристики его становления, развития и функционирования.

3.Сочетание в служебном коллективе интересов отдельной личности, самого коллектива и общества в целом.

4.Основные функции деятельности служебного коллектива.

5.Факторы, определяющие продолжительность его существования, цели и задачи, уровень профессиональной и нравственной культуры его членов.

6.Основные требования, предъявляемые к деятельности служебного коллектива.

7.Роль традиций в деятельности служебных коллективов, символика и ритуалы.

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Психология коллектива. Понятие коллектива. Формирование

коллектива.

Коллектив – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне в процессе

164

коллективного принятия решения достигается групповое состояние интегративности.

Коллектив – это пик, вершина развития группы; это группа самого

высшего уровня развития. Обобщая данные разных источников, можно

выделить следующие особенности группы, которые характеризуют ее как коллектив.

1) Контактность – постоянное прямое и непосредственное общение.

Воспитательная функция коллектива связана, прежде всего, с этой его

особенностью.

2) Контагиозность (от лат. contagiosus – заразительный) – взаимовлияние,

способность к «взаимозаражению». Коллектив представляет собой динамическую живую систему, в которой происходит обмен информацией между ее отдельными элементами, индивидами, передаются желания и стремления, переживания и мысли. В коллективе создаются суггестивные

связи, не всегда осознаваемые субъектом общения.

3) Внутренняя природа коллектива характеризуется товарищеским сотрудничеством и взаимопомощью при решении конкретных задач.

Деятельность членов коллектива осуществляется на основе принципов добровольности, равноправия и демократичности. Реальным руководящим органом коллектива выступает общее собрание – основная форма создания коллективного мнения. Регуляторами общественной жизни в коллективе выступают не столько формальные правовые нормы, сколько нравственные правила, традиции, обычаи, привычки, чувства.

4) Социально-психологическая интеграция. Эта черта выражается в единой социальной направленности деятельности и согласованности действий в коллективе, в общих устремлениях и усилиях, единстве личных,

коллективных и общественных интересов. Для характеристики сплоченности коллектива в отечественной психологии использовался термин «ценностно-

ориентационное единство», им отражается высокая степень позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям,

165

наиболее значимым для группы в целом. Подчеркивается, что ценностно-

ориентационное единство не приводит к нивелировке личности в группе, так как не препятствует разнообразию вкусов, интересов и привычек ее членов.

Оно не предполагает также обязательного совпадения в понимании способов достижения общих для всех членов группы целей.

5)Коллектив является относительно устойчивым социально-

психологическим образованием с ярко выраженными перспективными линиями развития, в том числе и весьма отдаленными. В отличие от самых разнообразных видов групп, которые могут поддерживаться короткое время общими целями, коллектив живет сравнительно долго и отличается более

стабильной структурой и нормами поведения. Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности и межличностных взаимодействиях, присущих коллективам.

В коллективах формируется особый тип межличностных отношений,

для которых характерны:

1.высокая групповая сплоченность;

2.коллективистское самоопределение – в противовес конформности или

нонконформности в группах низкого уровня развития; 3.коллективистская идентификация;

4.социально ценный характер мотивации межличностных выборов; 5.высокая референтность членов по отношению друг к другу; 6.объективность в возложении и принятии ответственности за

результаты совместной деятельности.

Подобные взаимодействия создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют проявлению коллективизма как особого качества развития группы.

Силу всякого коллектива составляет такой феномен межличностных отношений как сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой,

когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а

166

поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе,

стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Сплоченный коллектив способен легче справляться с трудностями,

дружно работать, создавать наиболее благоприятные возможности для развития личности каждого, сохраняться как единое целое в различных, в том

числе неблагоприятных, условиях.

Сплоченность как ценностно-ориентационное единство – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций коллектива по отношению к

объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым

для коллектива в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадений оценок или позиций членов по отношению к объектам, существенно значимым для коллектива в целом.

Сплоченность, как черта психологии коллектива, выражающая степень единомыслия и единодействия его членов является показателем их духовной общности и единства. Для членов коллектива сама по себе сплоченность – привлекательная цель и ценность, то состояние, к которому надо стремиться.

Конкретными показателями психологической сплоченности обычно

являются:
-	уровень	взаимных симпатий в межличностных	отношениях;
-	степень	привлекательности (полезности) группы для	ее членов.

Стадии развития (формирования) коллектива.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, от стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять.

Первая стадия называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными,

стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных

167

формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива – «конфликтная» –

характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно

возникновение противодействия между руководителем и

отдельными подчиненными.

На третьей стадии – стадии экспериментирования – потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает

желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с

другой – творчески.

На последней – пятой стадии внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на

высшие (4, 5) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а

формируется	постепенно, проходя ряд этапов. Для			высокоразвитого
сплоченного	коллектива	характерно	наличие	положительного

психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений,

эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит диагностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива.

(По материалам:http://www.upk.org.ua/publ/psikhologija_psikhologija_bi

168

znesa/referat_quot_psikhologija_kollektiva_ponja).

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;

побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше

усилий;

придает особенное значение объему работы;

руководит железной рукой;

обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной

отдачей;

побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования

кеще большим усилиям;

требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие

руководители:

часто положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние "наверху".

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят

169

сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников.

Для этого важны влияние и уважение руководителя "наверху", на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1.Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

2.Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

3.Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки.

Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между

170