Лекция-4

11

Профессиональная направленность личности

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и

квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

Например, говорят о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

(В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в

соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В

тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях -

примеры работы).

Способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств получила название профессиональной пригодности. Она может быть потенциальной (основывается на задатках, физических и психических свойствах человека) и реальной (складывается постепенно, в результате

освоения им новых знаний и навыков).

Выделяют следующие параметры профессиональной пригодности:

o	физические данные и состояние здоровья;
o	квалификация, опыт;
o	активность;
o	соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;
o	психические особенности и способности;
o	личные качества (характер, энергичность, самообладание,

12

адаптивность);

o направленность личности и мотивированность; o поведение во время и вне работы.

В пределах каждой профессии выделяются специальности — виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Так, специальностью в рамках профессии юриста будет соответствующая правовая отрасль - гражданское право, уголовное право, государственное право и проч.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя

квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять;

вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

oуровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);

oстажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для ос-

воения профессии.

Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах — дипломах, свидетельствах и проч.

Методики: Направленность личности

Методика разработана чешскими психологами В. Смекалом и М.

Кучером. В основе методики лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса.

Методика основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей. Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и

13

вознаграждения он предпочитает. Хотя у испытуемого и создается впечатление,

что с помощью этой методики получают ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание позволяет изучить основную жизненную позицию.

Назначение исследования — определение направленности человека:

личностной (на себя), коллективистской (на взаимодействие) и деловой (на задачу).

Личностная направленность (на себя) связывается с преобладанием мотивов собственного благополучия, стремления к личному первенству,

престижу.

Такой человек чаще всего бывает занят самим собой, своими чувствами и переживаниями и мало реагирует на потребности людей вокруг себя. В работе видит прежде всего возможность удовлетворить свои притязания.

Коллективистская направленность (на взаимодействие) имеет место тогда, когда поступки человека определяются его потребностью в общении,

стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе.

Такой человек проявляет интерес к совместной деятельности.

Деловая направленность (на задачу) отражает преобладание мотивов,

порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности,

бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми умениями и навыками.

Обычно такой человек стремится сотрудничать с коллективом и добивается наибольшей продуктивности группы, а поэтому старается аргументировать точку зрения, которую считает полезной для выполнения поставленной задачи.

Необходимо отметить, что все три вида направленности не абсолютно изолированы, а обычно сочетаются.

Поэтому более корректно будет говорить в результате диагностики не о единственной, а о доминирующей направленности личности.

14

Цветовой тест Люшера (сокращенный вариант):

Яркие цвета предпочитают люди с высокой активностью.

Потребности:

-синий- потребность в удовлетворенности, спокойствии, устойчивой положительной привязанности;

-зеленый – потребность в самоутверждении;

-красный – потребность активно действовать, надеждах на лучшее,

мечтах;

- желтый – потребность в перспективе, надеждах на лучшее, мечтах.

2. Методы диагностики базовых профессионально-важных качеств к профессиям типов «человек -техника», «человек-знаки» и «человек-

человек»

«Человек-человек» - менеджерские характеристики

Основными менеджерскими характеристиками являются следующие. Первый фактор - возрастной.

Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста.

Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, возможности эффективного осуществления управленческой деятельности.

В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьеровое продвижение.

В-четвертых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства - в основном, в сторону ужесточения.

Следующий фактор - фактор пола также оказывает опт деленное влияние как на качество, так и - особенно - на сфер профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования

15

женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин - других. Однако в общем случае мужчиныруководители все же имеют преимущества. Боле того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности.

Фактор социально-экономического статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности - на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Фидлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией».

Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества (работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований): доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность (дословно - господство, преобладание, влияние) - черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности - механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60-65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.

16

Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям.

Во-первых, она является стабилизатором личных усилий - индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителейфлюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается общем организационном функционировании).

Три следующие черты эффективного менеджера - эмоциональная стабильность, стрессустойчивостъ и креативность:

В отношении эмоциональной стабильности дополнительно сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одно из членов группы, в особенности - у ее лидера, индуцируется у других членов группы - как осознанно, так и, в основном, не осознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективное всей совместной деятельности группы.

Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей - мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.

17

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск - неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность - потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот - позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак - как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» -

18

со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководителе могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.

Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества - социабельности. Это - способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» - т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характеристик и качеств. Так, например, в одном из исследований приводится следующий набор таких качеств.

А. Концептуальные способности и стандарты поведения

1.Широта взглядов, глобальный подход.

2.Долгосрочное предвидение и гибкость.

3.Энергичность, инициативность и решительность, в том числе - и в условиях риска. Упорная работа и непрерывная учеба.

Б. Личностные качества

5.Умение четко формулировать цели и установки.

6.Готовность выслушивать мнения других.

7.Беспристрастность, бескорыстие и лояльность.

19

8.Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций.

9.Личное обаяние.

10.Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем. п. 11.Здоровье.

Можно видеть, что в этом (и практически во всех иных аналогичных перечнях) синтезированы очень различные особенности руководителя. Все они объединены, однако, общим критерием - их содействием достижению высокой эффективности управленческой деятельности. Поэтому часто личностные качества и иные свойства менеджера, отвечающие данному критерию, принято определять понятием факторов эффективности управленческой деятельности. Один из возможных вариантов совокупности, например, включает следующие основные требования:

•умение создавать результаты; желание много работать для их достижения;

•желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;

•готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;

•готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;

•искусство принимать быстрые решения;

•способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

•способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их;

•готовность к близким социальным взаимоотношениям;

•готовность к общему руководству;

•творческий подход к своей работе;

•постоянное самосовершенствование и хорошую общую психическую и физическую форму;

•умение правильно использовать свое время;

•готовность к мотивированию себя и персонала;

•готовность работать во главе хорошо подготовленного профессионального персонала;

•готовность к политическому руководству;

•международный кругозор.

Лаконичную, но скорее - символическую характеристику требований к менеджеру содержит одно из правил американского менеджмента - правило «7М». Согласно ему, менеджер должен обладать способностями,

20

позволяющими ему отвечать за семь «М»: men (люди), method (методы), money

(деньги), machines (машины), materials (материалы), marketing (сбыт), management (управление).

Итак, выше были охарактеризованы те свойства и характеристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые являются факторами успешности управленческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней. Они составляют первую категорию качеств, обусловливающих ее эффективное выполнение. Многие из этих качеств тесно взаимодействуют между собой, а их содержание как бы взаимопроникает друг в друга. Отсюда, в частности, повторы, дублирование качеств данной группы. В этом проявляется одна из наиболее общих особенностей структуры способностей - их нерядоположенность, несуммативность. Она обозначается понятием неаддитивности способностей.

В силу такого взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга. Например, социабельность, будучи значимой сама, по себе, является необходимым средством проявления и другой важной способности - доминантности, поскольку отношения доминирования невозможно установить вне широких и гибких межличностных взаимодействий. Независимость личности значимо коррелирует с интеллектом руководителя и использует его как одно из средств своего обеспечения. Однако и сам интеллект в целом является также отдельной - вполне самостоятельной способностью к управленческой деятельности. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего» - каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения, конвергенции многих иных способностей и качеств личности. Эта синтетичность управленческих способностей еще более отчетливо проявляется при анализе следующей второй их категории.

Общеорганизационные способности Вторая категория управленческих способностей включает две подгруппы

способностей. Первая - общеуправленческие способности, необходимость которых обусловлена содержанием управленческой деятельности как типа профессиональной деятельности: ее специфическими условиями и требованиями, системой ее основных - административных функций, «субъектсубъектным» принципом ее организации. Вторая - способности более локального характера, обусловленные той или иной основной управленческой

функцией.