3.2. Навыки обучения людей, как способ улучшения положительных качеств современного менеджера

Почти каждый менеджер регулярно выступает в роли наставника. Не развивая этого умения в себе, менеджер вряд ли может довести показатели работников (эффективность, производительность и др.) до необходимых и помочь им в саморазвитии. Как правило, требования по обучению подчиненных четко не устанавливаются, а им самим – подчиненным времени на саморазвитие не хватает. Во многих компаниях люди работают, не имея эффективной обратной связи с руководителем, а оценки и рекомендации менеджера, как правило, скорее носят формальный характер²⁷.

Такие ситуации порождают многие управленческие сложности, порой приводят и к серьезным негативным последствиям. Поэтому значимость навыков обучения своих сотрудников в профессиональной компетенции современного менеджера трудно переоценить. Они востребованы и при адаптации новых сотрудников, и при обучении новым технологиям уже давно работающих сотрудников.

Таким образом, в профессиональной компетенции современного менеджера огромное значение имеют также навыки успешного развития людей.

1. Обучение сотрудников как одна из ключевых задач управления

Каждый руководитель, так или иначе, сталкивается с вопросом повышения квалификации тех, кем он руководит. Развитие персонала – ключевой элемент управленческой эффективности.

Преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем-либо придают людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы сотрудника. И, безусловно, увеличение внутренних энергетических ресурсов сотрудников сказывается на повышении эффективности их труда в организации в целом.

Само обучение на рабочем месте, можно условно разделить на два существенно отличающихся друг от друга типа:

- Обучение, направленное на достижение соответствия существующего уровня компетенции сотрудника с требованиями, предъявляемыми к специалисту, занимающему его позицию – т.е. так называемое «подтягивание» сотрудника;

- Обучение, направленное на рост сотрудника в перспективе (в том числе и профессиональный), т.е. обучение, ориентированное на последующее продвижение сотрудника по карьерной лестнице.

Так или иначе, при обучении на рабочем месте исходным материалом для постижения новых знаний, навыков, установок становятся текущие (а порой – планируемые) производственные процессы. И подлинное развитие подчиненных должно находить свое отражение в росте производительности сотрудника, или повышении качества его труда, сказываясь на эффективности, результативности или экономичности (а лучше – на всех перечисленных параметрах) его деятельности.

Для менеджера навыки обучения своих сотрудников, являются одними из самых значимых в его профессиональной компетенции. Остановимся подробнее на некоторых из них.

- умение создавать благоприятную среду для личностного роста,

- навыки оценки индивидуальных потребностей,

- навыки консультирования,

- способности извлекать уроки из опыта работы[2].

Конечно, следует отдельно отметить способности менеджера к стратегическому видению, его коммуникативные навыки, а также способности собственного саморазвития. Безусловно, уровень развития этих навыков важен для организации обучения и развития сотрудников. Они выступают как базовые навыки менеджера.

Если климат, среда организации располагают к постоянному развитию, взаимообучению сотрудников друг друга, то многие проблемы, связанные с «устареванием» знаний и навыков сотрудников, становятся не настолько острыми. Поэтому создание такой среды и постоянная ее поддержка – одна из важнейших задач менеджера. Знания и навыки сотрудников «устаревают», если они не в состоянии справиться с ситуациями и решениями, которых требует от них процесс работы. Помогая же сотрудникам работать над своим личным ростом, менеджеры могут заметно улучшить микроклимат команд и рабочих групп.

Между внутренними установками руководителя вкупе с их внешними проявлениями и обстановкой в коллективе существует прямая зависимость. Некоторые менеджеры создают климат, способствующий энергичным и конструктивным усилиям, тогда как другие воздействуют на подчиненных скорее демотивирующим образом. Поэтому ориентация на постоянное собственное развитие – одна из необходимых для эффективного менеджера способностей²⁸.

Разные люди сильно отличаются друг от друга, в том числе и по тем усилиям, которые они вкладывают в собственное развитие. Одни предоставляют себя целиком и полностью расширению своего потенциала, другие отгораживаются от какой бы то ни было возможности роста, скорее наблюдая за своей жизнью со стороны. На мой взгляд, одна из главнейших задач менеджера в случаях, схожих с последним – мотивация сотрудника на личностный рост. Один из эффективных способов – через поиск каких-то внешних для сотрудника стимулов, возможно, не связанных с трудовой деятельностью или связанных с ней очень косвенно.

Следующее, что наверное должен делать менеджер, стремящийся создать благоприятную для обучения сотрудников среду – использовать каждую открывающуюся возможность для развития людей. И здесь имеется в виду не только и не столько очевидные и привычные возможности (участие в семинарах, приобретение какой-то литературы и т.д.), сколько скрытые на первый взгляд ресурсы – регулярное групповое обсуждение текущих ситуаций с обобщениями и выработкой каких-то рекомендаций на будущее, использование проблемных ситуаций в работе как ресурса для обучения и развития и т.д..

Безусловно, обучение в организации не может и не должно проистекать стихийно. Эффективный менеджер должен постоянно проводить оценку потребностей в обучении своих сотрудников. Оценка потребностей в обучении представляет собой, прежде всего, выявление пробелов в знаниях, навыках и умениях между требуемым уровнем и существующим в случае планируемого «подтягивания» сотрудников до необходимого уровня компетенции, а также определения тех областей и предполагаемого уровня развития в них – в случае обучения сотрудников «на вырост» (с целью дальнейшего продвижения по карьерной лестнице).

Само проведение оценки ставит проблемы как перед менеджером, так и перед подчиненными ему сотрудниками. Практика показывает, что тот, кто оценивает, сталкивается с ситуацией, что трудно составить объективное представление об уровне подготовленности сотрудника. Тот, кого оценивают, как правило, склонен считать эту процедуру важной, но с возможными негативными последствиями, а потому – напряженной и неловкой.

В то же время, процесс оценки потребностей составляет сердцевину обучения, связанного с работой, и менеджер может сделать многое через эффективно проведенную оценку. На этом этапе задача менеджера – правильно подобрать и провести соответствующую форму оценки потребностей²⁹.

Для обеспечения эффективного обучения своих сотрудников менеджер также должен обладать навыками консультирования. Консультирование в этом смысле рассматривается как процесс помощи сотрудникам разрешать свои проблемы и яснее видеть все возможности. Фактически, процесс консультирования происходит в организациях изо дня в день, неформально.

Заключение

Профессиональные качества руководителя – это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу. Именно эти качества обеспечивают ему успешность на конкретной занимаемой должности. Чем выше уровень руководства, тем больше предъявляется требований и к таким психологическим качествам начальника, как настойчивость, целеустремленность, ответственность. Все эти качества руководителя в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. Этот образ, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего.

Личностные качества руководителя выражаются также в его стиле руководства. В зависимости от того, какая на предприятии установлена структура управления, какой преобладает социально-психологический климат среди сотрудников, какая сложилась социально-политическая ситуация, а также согласно свойствам своей нервной системы, темпераменту, характеру, опыту, убеждениям, способностям, воспитанию, начальник выбирает методы и форму управления.

Психологи выделили 3 основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический. Все они представляют собой реальные способы управления, в которых качества руководителя будут играть решающую роль. Лидеры, которые выбирают авторитарный или директивный стиль, отдают распоряжения и приказы подчиненным единолично. Сотрудники находятся в полной власти начальника, их мнение его не интересует.

Руководитель также определяет конкретные методы и способы решения поставленных задач. В качестве стимула к действию используется наказание. Противоположным является демократический стиль руководства. Здесь подчиненные имеют возможность советоваться с начальником, самостоятельно выбирать способы реализации принятых решений. Тотальный контроль отсутствует, поскольку сотрудники хорошо знают свою работу и полномочия.

Есть система проверки результатов работы и поощрения успехов. При демократическом стиле управления очень важны все профессиональные и личные качества руководителя, так как именно они позволят найти правильный подход к сотрудникам, создать атмосферу кооперации и получить кредит доверия.

Сегодня многие современные корпорации выбирают такой стиль руководства. Он также дает возможность карьерного роста и творческой реализации. Главным отличием либерального стиля руководства является то, что руководитель не принимает активного участия в процессе управления предприятием. Он ставит перед коллективом общую задачу и определяет правила ее решения, а в итоге только проверяет результат. Что касается всех действий подчиненных, то они имеют полную свободу творчества.

Эффективен этот стиль только лишь, если коллектив готов работать самостоятельно, а начальник способен грамотно сформулировать задачу и распределить полномочия. Очень редко какой-либо из этих стилей руководства применяется в чистом виде. Сочетая все лучшее, присущее каждому из них, эффективный руководитель может гибко координировать работу людей. Опытный лидер способен использовать каждый из стилей управления, а также свои профессиональные и личные качества руководителя для достижения поставленных задач в нужное время.

Список использованных источников

1. Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности //Мат-лы  1У межд.научно-практ. конференции — Днепропетровск: Стратегия, 2012

2. Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. – 2008. – № 1. – с.25.

3. Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2012. – №2. – С.40-48.

4. Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации [Электронный ресурс] / Независимый бизнес-портал BussinesSeminar. Дата публикации: 01.06.2015. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm.

5. Симоненко С. Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» [Электронный ресурс]. Дата публикации: 24.05.2015. Режим доступа: http://www.hrm.ru

6. Хатламаджиян Д.Г.Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров // Terraeconomicus. – 2011. –  №3-4. – С.228-230.

7. Башкатова Ю.И. Управленческие решения. Учебное пособие. Москва, 2014.

8.  Друкер, Питер, Ф. Эффективное управление предприятием. : Пер. с англ. – М. : ООО «И.Д.Вильямс», 2012. – 224 с.

9. Каменева Н.А. Управление знаниями в компании. Сборник научных трудов Sworld. 2014. Т. 8. № 4. С. 3-6.

10. Каменева Н.А. Сущность и реализация инноваций в российских условиях. Инновации в науке. 2014. № 29. С. 200-206.

11. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности менеджера // статья из Интернет; найдена на сайте: http://psi.lib.ru.

12. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2013.

13. Друкер П. Эффективный управляющий. - М., 2014.

14. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. // М.: Армада. - 2012.

15. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии - М.: ЦИТП, 2014.

16. Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2010.

17. Карпов А.В. Психология менеджмента - М.: Гардарики, 2011.

18. Колоскова М. Внутренний имидж руководителя компании // Научно-практический журнал, Персонал-микс. - 2013. - №6.

19. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М.: Дело, 2015.

20. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2015.

21. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб.пособие. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2014.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2022. - 279с.

23. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304с.

24. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Управление персоналом. - 2012. - №8.

25. Электронный ресурс: URL:http://www.e-xecutive.ru/

26. Электронный ресурс: URL:http://fb.ru/

27. Электронный ресурс: URL:http://www.training.com.ua/

28. Электронный ресурс: URL:http://www.moluch.ru/

29. Электронный ресурс: URL:http://free.megacampus.ru/

1Башкатова Ю.И. Управленческие решения. Учебное пособие. Москва, 2014.

2Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности менеджера // статья из Интернет; найдена на сайте: http://psi.lib.ru.

3Друкер П. Эффективный управляющий. - М., 2014.

4Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Управление персоналом. - 2012. - №8.

5Друкер, Питер, Ф. Эффективное управление предприятием. : Пер. с англ. – М. : ООО «И.Д.Вильямс», 2012. – 224 с.

6Каменева Н.А. Сущность и реализация инноваций в российских условиях. Инновации в науке. 2014. № 29. С. 200-206.

7Колоскова М. Внутренний имидж руководителя компании // Научно-практический журнал, Персонал-микс. - 2013. - №6.

8Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб.пособие. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2014.

9Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2010.

10Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2015.

11Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М.: Дело, 2015.

12Карпов А.В. Психология менеджмента - М.: Гардарики, 2011.

13Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии - М.: ЦИТП, 2014.

14Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2022. - 279с.

15Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2013.

16Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. – 2008. – № 1. – с.25.

17Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304с.

18Симоненко С. Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» [Электронный ресурс]. Дата публикации: 24.05.2015. Режим доступа: http://www.hrm.ru

19Каменева Н.А. Управление знаниями в компании. Сборник научных трудов Sworld. 2014. Т. 8. № 4. С. 3-6.

20Хатламаджиян Д.Г.Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров // Terraeconomicus. – 2011. –  №3-4. – С.228-230.

 

21Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации [Электронный ресурс] / Независимый бизнес-портал BussinesSeminar. Дата публикации: 01.06.2015. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm.

22Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности //Мат-лы  1У межд.научно-практ. конференции — Днепропетровск: Стратегия, 2012

23Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2012. – №2. – С.40-48.

24Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. // М.: Армада. - 2012.

25Электронный ресурс: URL:http://free.megacampus.ru/

26Электронный ресурс: URL:http://www.moluch.ru/

27Электронный ресурс: URL:http://www.training.com.ua/

28Электронный ресурс: URL:http://www.e-xecutive.ru/

29Электронный ресурс: URL:http://fb.ru/