Защита работников от незаконных увольнений и переводов в последствии этих двух вещей

В случае незаконного увольнения или перевода работник вправе обратиться с жалобой в органы федеральной инспекции труда, прокуратуру, либо в суд с исковым заявлением.

В порядке самозащиты он также вправе известить работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения порученной ему незаконно в порядке перевода работы непредусмотренным трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время такого отказа за работником сохраняются все права, предусмотренные нормами трудового права, в том числе на оплату труда.

Наиболее форма защиты – судебная.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен судом на прежней работе. Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника суд вправе ограничиться в своем решении лишь взысканием указанных компенсаций. В случае признания увольнения незаконным, суд также вправе по заявлению работника изменить в решении формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировку основания увольнения неправильным или несоответствующей закону суд обязан изменить её и указать в решении основание увольнения в точном соответствии с ТК РФ или федеральным законом со ссылкой на конкретные их нормы.

Если увольнение признано незаконным, а срок договора на момент вынесения решения уже истек то суд рассматривающий спор обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Если суд выносит решение не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судебного решения, а если работник на момент вынесения решения уже вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то – на дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя.

Если неправильная формулировка основания увольнения в трудовой книжке воспрепятствовала поступлению работника на другую работу, - суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула + 237 ГК РФ моральный вред.

В пункте 41 постановления пленума №2 сказано, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица уволенного за прогул и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем был нарушен порядок увольнения или истек срок для увольнения суду при удовлетворении данных требований надо учитывать что средний заработок надо взыскивать не с первого дня невыхода на работу а со дня издания приказа об увольнении, поскольку именно с этого времени прогул является вынужденным.

Защита персональных данных

Глава 14 тк рф

ФЗ от 27.07.06 о персональных данных. Данный закон по себе шире чем институт в трудовом праве, они являются специальными.

Персональные данные – это любая информация относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу, в том числе его ФИО, дата рождения, место рождения, адрес, семейное положение, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы и другая информация.

Согласно ТК РФ, персональные данные работника - это информация необходимая работодателю в связи с осуществлением деятельности и касающегося конкретного работника

Обработка персональных данных работника - это действия (операции) работодателя с персональными данными, включая сбор, систематизацию, комбинирование, накопление, хранение, уточнение, обновление, изменение, использование, распространение, в том числе передача, обезличивание, блокирование и даже уничтожение персональных данных.

Порядок обработки таких данных устанавливается работодателем в локальных нормативных актах с которыми обязательно должны быть ознакомлены работники, а также их представители.

Принципы обработки персональных данных:

1. Законность цели и способов обработки и добросовестность оператора

2. Соответствие целей обработки целям заранее определенным и заявленным при сборе данных, а также полномочиям оператора

3. Соответствие объема и характера обрабатываемых данных целям обработки

4. Достоверность, достаточность ПД

5. И другие

Хранение персональных данных должно осуществляться не больше чем того цели обработки. После этого они должны уничтожаться.

Общие требования при обработке

1. Она должна осуществляться исключительно в целях обеспечения и соблюдения нормативно правовых актов, содействие работников в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечение личной безопасности работника, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

2. Работодатель обязан соблюдать при обработке конституции РФ и принцип законности

3. Все персональные данные работника следует получать у него самого, если получают у третьего лица, то работник должен быть уведомлен заранее и должен дать письменное согласие

4. Работодатель должен сообщить о целях, способах, источников получения данных

5. Не вправе обрабатывать данные о политических и иных убеждениях и частной жизни. Если такая информация требуется в связи с непосредственности связанными трудовыми отношения обрабатывать данные о частной жизни работника но только с его письменного согласия

6. Работника не может обрабатывать о членстве в объединениях и профсоюзных объединениях

7. При принятии решений затрагивающих интересы работника (о повышении или понижении работника) работодатель не вправе основываться на персональных данных работника полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения

8. Защита персональных данных работников обеспечивается исключительно работодателем за счет своих средств

9. Работники не могут отказаться от прав на сохранение и защиту своей тайны

При передаче данных работодателей работодатель должен соблюдать данные требования:

1. Не сообщать ПД третьей стороне без письменного согласия работника, исключения:

   1. Угроза жизни или здоровью работнику

2. Не сообщать ПД работника в коммерческих целях без письменного согласия работника

3. Обязан предупредить лиц получающих ПД работника могут использовать лишь в целях для которых они сообщены и требовать от них подтверждения. Такие лица обязана соблюдать режим конфиденциальности ПД.

4. Разрешить доступ к ПЛ работников можно специально уполномоченным лицам и только в связи с их конкретными обязанностям

5. Не запрашивать информацию о состоянии здоровья за исключением тех которые влияют на выполнение работником своей ТФ.

Надо составить трудовой договор и составить все документы необходимые для увольнения работника по инициативе работодателя.

Трудовой договор с руководителем организации максимально защищая интересы работодателя.