Тема 2. Система трудового права, система законодательства о труде (источники трудового права)
Право как регулятивный механизм представляет собой сложное системное образование, т.е. оно обладает внутренней структурой, выражающей единство и взаимосвязь отдельных норм, институтов и отраслей права. Внешне система закреплена (выражена, объективирована) в системе источников права, системе законодательства. Т.о. говоря о системности права, необходимо различать собственно систему права, систему носителей норм права, систему источников, систему законодательства. Примечание. Категория системы законодательства обычно используется в юридической литературе в двух значениях: в широком и узком.
Система законодательства(в широком) – все нормативные (как законные, так и подзаконные НПА), регулирующие соответствующие общественные отношения (в данном случае трудовые). В этом случае можно говорить о национальном законодательстве о труде.
Система законодательства(в узком) – различают систему законодательства как систему исключительно законодательных актов (Ф и субъектов федерации) и систему подзаконных НПА (содержащих нормы трудового права).
Т.о. система отрасли трудового права представляет собой объединение норм отрасли в единое упорядоченное целое с одновременным их делением на относительно-самостоятельные институты и субинституты и закрепленные в национальном законодательстве о труде (в широком значении данной категории).
Распределение норм трудового права на институты и субинституты условно можно рассматривать как первую ступень его систематизации. Вторая ступень обособления норм права, выражающих принципиальные начала отрасли, и норм, регулирующих отдельные разновидности трудовых отношений, а также трудовых отношений отдельных категорий работников. Вторая ступень выражает распределение норм трудового права между общей, особенной и специальной частями.
Общая частьтрудового права включает основной институт. Он объединяет нормы права, определяющие предмет и метод трудового права, его задачи и принципы, основные права и обязанности работника и работодателей, а также источник ТП.
Институт сроков в ТП, институт социального партнерства (включающий в себя субинститут коллективного договора (если рассматривать его как самостоятельный институт, а не субинститут института социального партнерства).
Институты особенной части регулируют конкретные виды общественных отношений, из которых складывается процесс труда, а также отношений непосредственно связанные с трудовыми. К ним следует отнести институт трудового договора, институт рабочего времени, институт времени отдыха, институт материальной ответственности сторон трудового договора. Нормы институтов особенной части не могут противоречить нормам институтов общей части.
Нормы специальной части регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников (руководителей, педагогических работников, женщин и т.д). Они устанавливают по отношению к ним правила и нормы, отличные от тех, которые регулируют трудовые отношения все работников.
Понятие и общая характеристика источников ТП.
Нормы права всегда имеют носителей, которыми являются НПА, т.е. должны быть закреплены в НПА. Они традиционно рассматриваются как источники права. Подобно объединению норм институтов отраслей в системе права НПА также образуют систему источников права. Одним из важных вопросов системы источников является правильное определение юридического значения того или иного значения в иерархии источников, т.е. определение большей или меньшей юридической силы того или иного источника по сравнению с иными источниками.
Надо различать систему законодательства в узком и широком смысле (см.выше).
Система источников права рассматривается в юр.литератуе как внешнее выражение системы права; она носит вторичный по отношению к системе права, характер (зависит от нее). Т.о. система источниковтрудового права – это нормативные акты, т.е. акты носящие неперсонифицированный характер и неоднократно применяемые, регулирующие трудовые, и непосредственно связанные с трудовыми общественные отношения, обязательные для всех или отдельных категорий работников и работодателей, и защищенные возможностью применения государственного принуждения. Соответствующие источники трудового права можно объединить в три больших блока: по юр.значению, применению, порядку реализации.
1. нормативные акты ТП непосредственно относящиеся к законодательству о труде РФ и субъектов РФ, акты органов местного самоуправления а также НА отдельных организаций, работодателей. Данный блок можно обозначить как национальное законодательство о труде. К нему относится большинство действующих НА.
2. при определенных условиях и по определенным правилам, предусмотренным ст.423 ТК могут применяться НА прежнего союза ССР и трудового законодательства РСФСР, РФ, принятые до введения в действие нового ТК.
3. общепризнанные нормы международного права, международный договор с участием РФ в сфере труда.
Характеристика национального законодательства о труде (законодательных и подзаконных нормативных актов в сфере труда).
Система источников российского трудового права содержит законодательные и подзаконные нормативные акты, различающиеся по юридической силе, сфере действия, органами, которые их приняли, порядком принятия. Ст. 5 ТК подчеркивает, что регулирование отношений, входящих в предмет отрасли осуществляется в соответствии с К РФ и ФКЗ.
Ст.5 предусматривает, что законы субъектов РФ не должны противоречить ТК и иным федеральным законам. НПА федеральных органов исполнительной власти РФ не должны противоречить ТК, иным ФЗ, указам Президента РФ и НПА федеральных органов исполнительной власти.
Примечание. С точки зрения лектора редакция ст.5 ТК в этой части ее содержания является достаточно несовершенной, неудобной с практической точки зрения. Как можно видеть в данной редакции ст.5 ТК остаётся открытым вопрос о приоритете нормативных актов в случае противоречий между законом субъекта РФ и подзаконным нормативным актом федерального органа государственной власти.
Ст.6 ТК разграничивает полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ при регулировании ими трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
1 СЕМИНАР. Предмет и метод ТП. Отдельный вопрос история развития законодательства о труде во время перестройки (по учебнику).
Перечень вопросов, отнесенных к полномочиям федеральных органов государственной власти, содержится в ч.1 ст.6 ТК. Данный перечень достаточно широк и к нему отнесены наиболее важные вопросы правовой организации труда (регулирования трудовых отношений). К полномочиям федеральных органов государственной власти, в частности, относятся:
1. порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
2. порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
3. порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
4. виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
5. порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работников, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и др.
Полномочия субъектов РФопределяются ТК по остаточному принципу. ч.2 ст.6 ТК устанавливает органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы ТПпо вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. В то же время ст.6 устанавливает несколько исключений. Анализ содержания ст.6 позволяет выделитьтри исключения, т.е. три случая, когда вопрос формально юридически отнесен к ведению РФ, но тем не менее может разрешаться субъектом РФ. К этим случаям относятся следующие:
1. субъект РФ вправе нормативным образом регулировать трудовые отношения по вопросам, отнесенным к полномочиям ФОГВ в случае пробелов в праве и отсутствия необходимого федерального нормативного акта;
2. в случае первоначального принятия нормативного акта субъектом РФ, последующего принятия нормативного акта ФОВ и сохранения действия прежнего нормативного акта субъекта РФ при приведении его в соответствии с ФЗ или иным федерально-нормативным актом (по мнению лектора, самый распространенный случай);
3. в случае улучшения условий работника по сравнению с федеральным законодательством за счет средств соответствующего бюджета (К СЕМИНАРУ СТ.6 ПРОЧИТАТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО, ПОСКОЛЬКУ В ЛЕКЦИИ ПРИВЕДЕНО ОБОБЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ).
После изменений, внесенных в ТК 30 июня 2006 г. значительную сложность представляет правильное определение соотношения ст.6 ТК и ст.252 ТК. Ст.252 ТК в настоящее время устанавливает особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также др.оснований, устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Таким образом, из данной нормы следует, что дифференцированные нормы, относящиеся к специальной части ТП, могут устанавливаться практически любым источником ТП на федеральном уровне, уровне субъектов РФ и даже на локальном уровне. Подобная норма, с точки зрения лектора, резко противоречит приведенным выше правилам разграничения предметов ведения РФ и субъектов РФ и формально юридически позволяет разрешать вопросы, отнесенные ст.6 к компетенции ФОГВ, не только органами государственной власти субъектов РФ, но даже и на локальном уровне. С точки зрения ст.6 подобное регулирование в принципе невозможно. Так например, ни один суд не воспринял бы как легитимный «особый порядок рассмотрения трудовых споров для женщин, имеющих детей», который бы установил на локальном уровне какой-либо работодатель, поскольку порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрен федеральным законодательством (ТК). Подобную коллизию норм (ст.6 и ст.252), по мнению лектора, необходимо рассматривать как существующее системное противоречие, допущенное в ТК в редакции от 30 июня 2006 г.
Ст. 5 характеризует нормативные акты органов местного самоуправленияи устанавливаетих компетенциюпри регулировании трудовых отношений. Ст.5 предусматривает право ОМС принимать НПА, содержащие нормы трудового права, подчеркивая при этом, что принимать данные правовые акты они могут в пределах своей компетенции в соответствии с ТК, др. ФЗ, иными НПА РФ, законами, иными НПА субъектов РФ.
Локальные нормативные акты.
1. понятие
2. виды
3. порядок принятия
4. содержание
По общему правилу, предусмотренному ст.8 ТК локальные нормативные акты в организации принимает работодатель. К таким нормативным актам (к актам, принимаемым непосредственно в организации работодателем) традиционно относятся
1. правила внутреннего трудового распорядка;
2. графики сменности
3. положения об оплате труда и др.
Согласно ч.1 ст.8 ТК работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями (акты сферы социального партнерства). Лишь в случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями работодатель обязан учитывать мнения представительного органа работника. Т.е. процедура принятия решения работодателем обязательно требует наличие волеизъявления представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст.372 ТК. При этом волеизъявление работодателя не будет определяться мнением представительного органа, работодатель остается свободным в принятии решения, но формально юридически обязан провести процедуру учета мнения представительного органа работников.
Как устанавливает ст.8 ТК локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников не подлежат применению (это правило применимо лишь в отношении тех локальных нормативных актов, при принятии которых работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников).
Ст.8 ТК устанавливает также, что не подлежат применению нормы в локальных нормативных актах, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями.
Важно подчеркнуть, что в порядке осуществления социального партнерства коллективные договоры и соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников. В последнем случае, в отличие от учета мнения, волеизъявление представительного органа работников приобретает равное правоустанавливающее значение с волеизъявлением работодателя.
Ст. 8 ТК исключает из числа работодателей, правомочных принимать локальные нормативные акты работодателей физических лиц, не являющихся ИП. Т.о. принятие локального нормативного акта будет правомерным при следующих условиях:
1. либо принятие конкретного локального нормативного акта, непосредственно предусмотренного в законе, ином подзаконном нормативном акте (правила внутреннего трудового распорядка), в коллективном договоре, соглашении, либо его принятие в целом соответствует компетенции работодателя по организации труда, определяемой законодательством без упоминания о данном конкретном локальном нормативном акте.
2. соблюден порядок принятия локального нормативного акта;
3. если работодателем является не организация, а физ.лицо, он должен являться ИП, либо иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (н-р, адвокаты, нотариусы), вступившим в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности (данные лица указаны в ст.20 ТК).
Раньше до принятия ТК для определения отношения централизованного нормативного регулирования и договорного регулирования использовалась ст.5 прежнего уже не действующего Кодекса законов о труде. Она сначала перестройки установила два принципиальных положения:
1. КЗОТ предусматривала недействительность условий о труде, ухудшающих положения работника по сравнению с законодательством о труде. Данное положение применялось на практике и к локально-нормативным актам, действовало и в советский «доперестроечный» период.
2. Ч.2 ст.5 КЗОТ предусмотрела возможность для администрации организации работодателя совместно с советом трудового коллектива и выбранным профсоюзным органом устанавливать для работников дополнительные трудовые и иные социально-бытовые льготы за счет средств организации работодателя.
Таким образом, КЗОТ впервые допустил возможность противоречия локальных норм и условий договора о труде нормам централизованного законодательства, если эти нормы и условия трудовых договоров улучшали положения работника по сравнению с централизованным законодательством. Единственное исключение, на которое в то время обращалось внимание в юридической литературе, - это прямой запрет законодателя на изменение нормы даже в плане улучшения (т.е. «абсолютная императивность» нормы).
Новый ТК сохранил вышеуказанные положения, но их редакция, а также особенности правовой регламентации в соответствующих вопросах несколько изменились. Как уже отмечалось, ст.8 установила, что не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными НПА, коллективным договором, соглашением.
Ст.57 ТК устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством и иными НПА.
Ст. 41 ТК устанавливает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут предусматриваться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями.
Таким образом, из анализа приведенных статей нового ТК следует, что формально юридически положение работника можно улучшать на локальном уровне в первую очередь через коллективный договори лишь затем на его основе через другие локальные нормативные акты и через трудовой договор, как это было предусмотрено ст.5 КЗОП. Это, с точки зрения многих юристов, не совсем правильно и противоречит уже сложившимся с начала перестройки традициям соотношения централизованного и локального правового регулирования возможностям улучшения положения работника за счет средств работодателя на локальном уровне. Более того, это противоречит и некоторым нормам Особенной части самого ТК, позволяющим в отдельных, предусмотренных им случаях, улучшать положения работников не только в коллективном договоре, но и в трудовых договорах.
Таким образом, нормативное регулирование в новом ТК возможностей улучшения положения работника на локальном уровне следует признать, по мнению лектора, не слишком удачным. Ст.8 и ст.57 ТК следовало бы дополнить положениями о возможности установления льгот и преимуществ для работников в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.
статья
ограничен в праве…
дискриминация
Улучшение положения отдельного работника или отдельной категории работников за счет средств работодателя, может быть признано судом незаконным, если оно приведет к дискриминации остальных работников организации. В этой связи следует подчеркнуть, что заявление в судебном процессе работнику о его дискриминации без указания на форму и основание дискриминации крайне не желательно. Следует помнить, что запрет дискриминации в сфере труданепосредственно зафиксирован в ст.3 ТК, а сама дискриминация является юридической категорией, с которой нужно «работать» в судебном заседании.
Согласно со ст.3 ТК каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Запрет на ограничение в трудовых правах и свободах предусмотрен ст.3 ТК, а равно запрет на получение каких-либо преимуществ.
Таким образом, формы дискриминации в сфере труда следует рассматривать как:
1. ограничение работника в каком-либо праве (свободе);
2. либо в получении (предоставлении) каких-либо преимуществ другим работникам по сравнению с ним.
Указанные два запрета ставятся ст.3 в зависимость от ряда обстоятельств, которые следует рассматривать как основание дискриминации. Их перечень в ТК не носит исчерпывающего характера.
Ст.3 ТК предусматривает «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Последняя категория «других оснований» наиболее востребована на практике.
Ст.3 ТК допускает и не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работника, если они зависят от двух видов факторов:
1. определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ;
2. либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Ст.3 ТК также устанавливает механизм восстановления трудовых прав, по которым работники подверглись дискриминации, обеспечивающей как восстановление прав, так и компенсацию причиненного дискриминацией вреда. А именно, они вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Приведенные нормы ТК основаны на положениях международно-правовых источников трудового права, в частности на Конвенции МОД №111 «о дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.
Нормативные акты Министерства труда и социальной защиты РФ как источники трудового права.
Особое место в системе источников российского трудового права ранее занимали нормативные акты Министерства труда РФ, затем Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а в настоящее время Министерства труда и социальной защиты РФ. Примечание. Указом Президента РФ от 21 мая 2012 г. Министерство здравоохранения и социального развития РФ было реорганизовано в два Министерства: Министерство здравоохранения РФ и Министерство труда и социальной защиты РФ.
В отличие от нормативных актов большинства других Министерств и Ведомств, нормативные акты Министерства труда и социальной защиты РФ носят межведомственный характер и обязательный для всех субъектов ТП.
Данное Министерство занимает место федерального органа исполнительной власти, координирующего государственную политику в сфере труда. Следует также подчеркнуть, что ведомственные нормативные акты ФОИВ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина или имеющие межведомственный характер приобретают юридическую силу лишь в случае их официального опубликования.
Единство и дифференциация трудового законодательства
ТП устанавливает общие условия труда, основные равные права и обязанности, социальную защищенность всех категорий работников, т.е. равенство прав и обязанностей всех субъектов ТП. Обеспечение данным равенством социальной защиты работников традиционно принято рассматривать как единство законодательства о труде.
В то же время для отдельных категорий работников установлены специальные нормы «дифференцированные нормы».
Установление особых правовых режимов регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников принято рассматривать как дифференциацию законодательствао труде. Единство обеспечено Общей и Особенной частями ТП. Дифференциация Специальной частью ТП.
В силу единства, независимо от организационно-правовой формы юридического лица, работодатель будет обязан обеспечить соблюдение одинаковых для всех работников прав и гарантий в сфере труда, а работник будет обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать определенный трудовой распорядок, выполнять иные «унифицированные обязанности».
Трудовые договоры в силу отраслевого правого регулирования отличаются меньшим разнообразием содержания, чем гражданско-правовые договоры.
Дифференциацию (установление особых правовых режимов для отдельных категорий работников) работодатель достигает с помощью трех видов специальных юридических норм:
нормы-изъятия – ограничивающие права работников
нормы-дополнения – предоставляющие работникам какие-либо дополнительные, по сравнению с общеустановленными, права.
нормы-приспособления – эти нормы адаптируют общую норму к определенной категории работников.
Кроме того, в юридической литературе отдельно рассматриваются основания дифференциации, которые определяют виды дифференциации:
1. по объективным признакам, не зависящим от работников
2. по субъективным признакам, связанным с психофизиологическими особенностями работника
Дифференциация:
1. по объекту:
- по территориальному признаку (н-р, районы крайнего севера и местности к ним приравненные)
- по отраслевому признаку (данный подвид определяет наличие специальных норм, связанных, например, со спецификой регулирования трудовых отношений в здравоохранении, образовании и т.д.)
2. по субъекту (по психофизиологическим особенностям работника):
- труд женщин, молодежи
3. по характеру юридической связи между работником и работодателем. Данный вид дифференциации выражает и подчеркивает наличие в трудовом праве различных видов трудовых договоров по сроку:
- заключенных на неопределенный срок
- и срочных трудовых договоров
В новом ТК дифференцированные нормы систематизированы в разделе 7 (гл.40-55). Основания и виды дифференциации усложнились, появились новые виды дифференциации, н-р, нормы, определяющие особый трудо-правовой статус руководителей организаций.
К основаниям дифференциации(ст.252 ТК) относятся:
1. характер и условия труда
2. психофизиологические особенности организма
3. природно-климатические условия
4. наличие семейных обязанностей
5. другие основания.