Теория существования, принадлежности и роста

К.Альдерфера ERG (1972)

К.Альдерфер выделяет всего три уровня потребностей:

потребности существования – это потребности, связанные с выживанием и воспроизводством (еда, одежда, кров и др.); включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу (безопасности и физиологические);

потребности причастности (или принадлежности) – это социальные потребности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и определенного положения в окружающем мире; включают потребности в признании и уважении, часть потребностей безопасности (групповую безопасность) пирамиды Маслоу;

потребности роста – это потребности личностного роста, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида; соответствует потребностям в признании и самоактуализации пирамиды Маслоу.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Данная модель мотивации рассматривает две группы факторов:

1- факторы удовлетворения от работы (или факторы мотивации) – это внутренние факторы, связанные с содержанием трудового процесса и сравнимы с высшими потребностями пирамиды Маслоу:

достижение;

признание;

ответственность;

продвижение;собственно работа;

возможность роста.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

2 - «гигиенические» факторы (или факторы неудовлетворенности) – это внешние факторы, которые связаны с условиями труда и потребностями низших уровней иерархии по Маслоу (физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем):

заработная плата (вознаграждение);

гарантии рабочего места;

условия труда;

статус;

политика компании;

качество руководства;

межличностные отношения в коллективе;уровень контроля за деятельностью работника.

Теория приобретаемых потребностей

Д.МакКлелланда

Теория приобретаемых потребностей

предполагает, что индивид с сильной потребностью имеет стимул для удовлетворения этой потребности посредством соответствующего поведения.

Потребности индивидов приобретаются из соответствующей культуры общества, три из этих приобретаемых потребностей рассматриваются МакКлелландом:

потребность в достижении; потребность в принадлежности; потребность во власти.

Теория приобретаемых потребностей

Д.МакКлелланда

Потребность в достижении проявляется в стремлении человека более эффектно, чем раньше, достигать стоящих перед ним

целей; согласно проведенным исследованиям людям с высокой потребностью в достижении характерно:

предпочтение избегания слишком легких и слишком трудных для исполнения целей, предпочтение умеренных достижений целей;

предпочтение мгновенной и надежной «обратной связи» о том, как они работают;

принятие ответственности за решаемые проблемы.

Среди индивидов с высокой потребностью в достижении можно выделить ориентирующихся на достижение успеха и ориентирующихся на избежание неудачи. Первые стремятся ставить себе более реальные цели и выбирать задачи умеренной трудности.

Теория приобретаемых потребностей Д.МакКлелланда

Для лучшей мотивации работников с высокой потребностью в достижении менеджер должен:

а) оформлять постановку задач таким образом, чтобы работники периодически получали информацию о работе («обратная связь»), это дает им возможность вносить усовершенствования и поправки;

б) показать работникам конкретные примеры из жизни людей, добившихся успеха;

в) работать со служащими над улучшением их самооценки;

г) гарантировать реальность продвижения, вознаграждения, возможностей перехода и развития.

Теория приобретаемых потребностей Д.МакКлелланда

Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и проявляется в стремлении человека к контролю над людьми, ресурсами и процессами, протекающими в его окружении.

Мак Клелланд людей с высокой потребностью во власти разделил на две группы:

1-те, кто стремится к власти ради власти;

2-те, кто стремится к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Для первой группы характерны:

концентрация внимания в первую очередь на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать и силе в организации;

интересы организации отходят на второй план и даже теряют смысл. Для второй группы характерны:

определение целей и задач для коллектива и участие в процессе достижения целей;

поиск возможностей мотивирования людей надостижение целей.

Рационально-экономическая модель

Рационально-экономическая модель предполагает, что

основным фактором мотивации для людей является

личный экономический интерес, т.е. люди стараются действовать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения.

Согласно этой модели работники:

как правило, пассивны;

стараются прилагать на работе как можно меньше усилий;

не желают принимать на себя ответственность;

работа их интересует только потому, что они могут

получать за нее деньги.

Социальная модель Э.Мэйо

Социальная модель учитывает социальные потребности при объяснении мотивации работников:

люди в работе мотивируются прежде всего социальными потребностями, такими, как потребности в дружбе и принадлежности к группе;

вследствие механизации и рационализации работа сама по себе утратила часть своего значения для работников, и те стали уделять большее внимание социальным взаимоотношениям на работе;

на поведение людей сильнее влияют их товарищи по работе, нежели управленческий контроль и поощрения;

люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности, признании и самоуважении.

Модель самоактуализации

Модель самоактуализации объясняет утрату интереса к работе и отсутствие мотивации присущей людям потребности в совершенствовании своих способностей и умений:

Человеческие потребности образуют иерархию: от самых насущных физиологических потребностей до потребностей в самоактуализации. Когда физиологические потребности удовлетворены, освобождается энергия для удовлетворения потребностей более высоких уровней. Люди имеют потребность в ощущении своей значимости и достижении цели в своей работе.

Человек стремится стать «взрослым» на работе, определенную самостоятельность и независимость.

Люди изначально настроены на самоконтроль и самомотивацию: контроль извне они часто склонны воспринимать как угрозу.

Потребность в самоактуализации не является препятствием к росту эффективности деятельности организации. Когда возможно, люди охотно интегрируют свои цели и цели организации.