15. Материально-техническое обеспечение дисциплины «компетентностный подход в управлении персоналом»

Учебный процесс организован в аудиториях, оснащенных техническими средствами для обеспечения необходимого уровня организации обучения: персональные компьютеры, мультимедийный проектор, видео- и телевизионная техника.

Во время проведения учебного процесса обучающиеся имеют доступ:

• к библиотечному фонду с необходимым количеством учебной, методической литературы и другой печатной продукции для самостоятельной работы;

• к автоматизированным системам хранения и поиска информации, национальным и международным информационным ресурсам.

17. Краткий терминологческий словарь

Анализ работы (задачи / функции)- метод сбора информации для формирования компетентностных моделей. Наблюдатели подробно  перечисляют  каждую  задачу,  функцию  или  действие,  которые  совершает работник в конкретный период времени. Данные собираются при помощи письменных опросников,  измерения  времени,  индивидуальных  или  групповых  интервью  или прямого наблюдения .

Валидность компетентностной модели - мера соответствия компетентностноймодели и содержанию и требованиям к должности данной организации.

Гибкость в общении (Flexibility, suppleness) - способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях. 

Гибкость мышления - способность адаптироваться и развивать собственные интеллектуальные схемы при работе с новой информацией.

Декомпозиция - разложение, разделение крупной функциональной роли на более мелкие функциональные обязанности, которые могут быть поручены разным исполнителям. Д. - один из основных приемов, используемых при проектировании компетенций в организации.

Дифференцирующие компетенции отличают лучших исполнителей от средних. Важно понимать, что дифференциация возможна только на основе выявления индикаторов, т.е. показателей для каждого фактора. Показатели могут быть как положительные так и отрицательные.

Должностная инструкция (описание должности, Job Description).Документ, содержащий сведения о положении данной должности в структуре компании, задачах, круге  обязанностей и полномочий,  требованиях к лицу, ее занимающему, и др

Должность. Единица в штатном расписании компании, имеющая свое название и, как правило, описание, должностную инструкцию.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ, рекомендуемый для использования на предприятиях различных форм собственности; отражает сведения о работах и профессиях, позволяющих их тарифицировать по сложности.

Интервью по компетенциям - структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются и разрабатываются специально.

Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП) интервью по сбору подробных поведенческих описаний того, как человек справляется со своей работой. Проводится интервью  с лучшими  и  средними  исполнителями,  с  использованием  глубинной  техники  интервью  по  получению  поведенческих примеров  (ИПП),  разработанной Д.  МакКлелландом   и его коллегами. ИПП происходит от метода критических инцидентов, но дополнительно включает в  себя  образцы тематического  апперцепционного теста   (ТАТ). ИПП-метод определяет компетенции, необходимые для качественного выполнения  работы.  

Кластер компетенций - это набор (группа) тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке).

Компетентность - способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности). Не следует путать компетенцию и компетентность. Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе - на то, соответствует ли работник этим требованиям. 

Компетенции (Competence skill, от лат. competo - добиваюсь, соответствую, подхожу):В контексте управления персоналом:

1) Компетенции - характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

2) Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.( Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника.)

3) Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. (Европейский подход, рассматривающий компетенции, прежде всего, с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы.)

Компетентность — способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы.

Ключевые компетенции организации (англ.Core competency) — компетенция, обеспечивающая конкурентное преимущество

Когнитивные компетенции- включающие не только официальные знания, но так же и неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему), отличаются от компетенций.

Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы».

Мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, также как и с поучениями и критикой

Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Наблюдение метод сбора информации для формирования компетентностных моделей. Представляет собой наблюдение за деятельностью работников, фотография рабочего дня. Эффективен для анализа рабочих должностей, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей.

Общая или универсальная компетенция применима для всех представителей данной понятию «ядерная компетенция» как ключевому организационному ресурсу, который может использоваться для получения конкурентного преимущества. Hamel и Prahalad (1994) определяют «ядерные компетенции» как «коллективное знание организации, особенно то, как скоординировать различные производственные навыки, умения и разнообразные технологические потоки (Prahalad and Hamel, 1990: 82). профессии, независимо от того к какой организации они относятся и какие обязанности выполняют. Их модель закладывается и в основу системы образования.

Среди общих компетенций можно выделить: управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д. ; профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей.

Общие профессиональные способности - это психологические свойства личности, требуемые от человека данной конкретной профессиональной деятельностью; они определяются предметом труда в профессии (человек, техника, природа и др.)

Опросники (Обзоры) – метод сбора информации для формирования компетенций. Предсталяет собой специално разработанные тесты для определения набора основных характеристик работника.

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Пороговыми являются компетенции необходимые для достижения минимального результата в деятельности, но которые не отличают лучших исполнителей от средних (например, для продавца – «знание продукта и умение заполнять документы»)

Профессионально важные качества - индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности.

Профильная модель компетенций включает кластеры компетенций, детально описывающие основные элементы и стандарты поведения сотрудников в процессе конкретной деятельности.

Ранжирование - альтернативный метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий должен расположить в порядке

возрастания или убывания эффективности оцениваемых работников.

Система управления персоналом

- система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

- подсистему общего и линейного руководства;

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему найма и учета персонала;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему условий труда;

- подсистему развития персонала;

- подсистему мотивации поведения персонала;

- подсистему социального развития;

- подсистему развития организационных структур управления;

- подсистему правового обеспечения;

- подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Социальные компетенции включают личностные и этические компетенции.

Фокус-группа - представляет собой групповое интервью, проводимое модератором в форме групповой дискуссии по заранее разработанному сценарию с небольшой группой «типичных» представителей изучаемой части населения, сходных по основным социальным характеристикам.

Функциональные компетенции (навыки или ноу-хау), включают, что  человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен это продемонстрировать.

Целостная модель компетенций возможно представить в виде тетраэдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных социальных измерений

Экспертный метод - метод сбора информации для формирования компетентностных моделей. Представляет собой Группу  экспертов  коллективно  обсуждающих личные характеристики сотрудников, необходимые для выполнения работы на адекватном  (минимально  приемлемом  или  пороговом  уровне)  и  высшем  уровнях.

Этические компетенции - личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях.

«Экспертные системы», метод сбора информации для формирования компетентностных моделей. Представляет собой базы данных моделей компетенций. Компьютеризованная экспертная система может задавать вопросы  исследователям,  менеджерам  или другим  экспертам. Эти  вопросы  обоснованы  обширной  базой  знаний  о  компетенциях,  определенных предшествующими исследованиями. Экспертная система руководит процессом анализа и  предоставляет  подробное  описание  компетенций,  нужных  для  адекватного  и первоклассного выполнения работы.

Учебное издание