7.Компетенция ,компетентность.

Слово «компетенция» происходит от латинского competere, означающее соответствовать, подходить. Согласно одному из авторитетных определений,

Компетенция — это базовое качество индивидуума, имеющая причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение или исполнение. На основе критериев значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия или стандарта.

Компетенции используются при оценке персонала организаций. В этом случае совокупность компетенций представляет собой модель компетенций, описывающих качества, необходимые персоналу в данной организации для того, чтобы успешно справляться со своими должностными обязанностями. Компетенции подразделяются на корпоративные — необходимые всем сотрудникам компании, менеджерские — необходимые руководителям компании (всем или только определенного уровня), а также специальные (специфические), необходимые только какой-то определенной категории сотрудников (например, менеджерам по продажам).

Содержание компетенции описывается с помощью 3-х составляющих: название компетенции, определение компетенции, перечень поведенческих проявлений компетенции, которые служат ее индикаторами.

8.Характеристика интервью по компетенциям.

Характеристика интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям применяется не только при отборе претендентов на вакансии, но и при аттестации уже работающего персонала. Проводится с теми претендентами, которые успешно прошли предварительный отбор и признаны соответствующими формальным и квалификационным требованиям к их профессиональному опыту и мотивированы на получение данной работы. Это интервью относится к виду полуструктурированного интервью, поскольку опирается на предварительно разработанный план.

Цель интервью по компетенциям — собрать данные об уровне развития у претендентов компетенций, которые необходимы для эффективной их работы на определенной должности. При этом основное внимание интервьюера должно быть направлено на выявление поведенческих проявлений этих компетенций.

9. Поведенческий анализ.

Все конкретные примеры, приводимые претендентами из своей профессиональной деятельности, рассматриваются интервьюером по трем основным аспектам, которые условно обозначаются как:

Ситуация/Проблема

Анализ этого аспекта примера предполагает выявление следующих фактов:

• В чем заключалась проблема.

• Что было самым трудным.

• Когда эта ситуация/проблема имела место.

• Что предшествовало этой ситуации/проблеме, ее контекст.

• Кто был вовлечен в эту ситуацию/проблему.

• Каковы была роль претендента в решении этой проблемы.

• Какая задача стояла перед ним.

• В какие сроки надо было ее выполнить.

Примерный перечень уточняющих вопросов, которые можно использовать для выявления этих фактов:

• Что это была за проблема?

• В чем была ее основная трудность?

• Когда это происходило?

• Кто из Ваших коллег был вовлечен в эту ситуацию?

• Опишите Вашу конкретную роль.

• Какая задача перед Вами стояла?

• В какие сроки Вам надо было выполнить эту задачу?

Во время ответов претендента на эти вопросы необходимо обращать внимание на то, чтобы он описывал именно конкретную проблему, с которой он действительно столкнулся в прошлом, а не обобщенную или типовую, о чем могут свидетельствовать такие фразы, как «Обычно в таких случаях следует…», «Как правило, надо делать…», «По моему мнению, надо было…», и т.п.

Поведение/Действия

Анализ этого аспекта примера проводится с целью выявления другого рода фактов:

• Какие действия осуществлял претендент в этой конкретной ситуации для решения проблемы.

• В какой последовательности, и какими способами он реализовывал эти действия.

Примерный перечень уточняющих вопросов, которые можно использовать для выявления этих фактов:

• Что конкретно Вы сделали для решения этой проблемы?

• Что Вы сделали сначала, и что — потом?

• Как Вы это делали?

Результат

Анализ этого аспекта примера служит для выявления еще одной группы фактов:

• Каков был достигнут результат.

• Каковы количественные показатели эффективности деятельности претендента.

• Каковы качественные показатели эффективности деятельности претендента.

Примерный перечень уточняющих вопросов, которые можно использовать для выявления этих фактов:

• К чему привели Ваши действия?

• В чем конкретно заключался результат?

• В какие сроки Вы выполнили поставленную задачу?

• Каким образом Вы узнали, что Ваши действия были эффективными?

• Каких количественных показателей Вы достигли, благодаря Вашим действиям?

• Какую оценку дал Вашим действиям Ваш начальник?

При обсуждении этого аспекта рекомендуется обращать внимание на то, чтобы претендент описывал реальный результат его деятельности, а не тот, который обычно бывает или тот, который мог бы, по его мнению, быть. Также необходимо обращать внимание на то, рассказывает ли претендент о конкретных фактах, на основе которых можно действительно оценить эффективность его деятельности и достигнутый результат.