Список сайтов, поддерживаемых Интернет-модулем:

1. Job.ru (поиск, размещение)

2. Rabota.ru (поиск, размещение)

3. Zarplata.ru (поиск, размещение)

4. Hh.ru (поиск, размещение)

5. Joblist.ru (поиск, размещение)

6. Rabota.mail.ru (поиск, размещение)

7. Rjb.ru (размещение)

8. Resume-bank.ru (размещение)

9. Resuminka.ru (поиск)

10. Job.ws (поиск,размещение)

11. Irr.ru (размещение)

Наглядно структура программ E-Staff представлена в Приложении Ж.

После выбора определенного числа кандидатов, подходящих требованиям Заказчика проводятся собеседования.

При проведении собеседования нужно узнать о кандидате как можно больше необходимой информации. Для этого предлагается таблица 3.5, где указаны примерные вопросы и та информация, которую можно получить, задавая их.

Вопросы из таблицы 3.5 можно разделить на три основные категории: общие, специфические по вакансиям и неважные.

Общие:

• Ф.И.О.;

• дата рождения;

• образование – специальность, дополнительное образование, повышение квалификации (что, где, когда закончил);

• стаж работы (общий и по данному профилю);

• степень владения компьютером

• обеспеченность жильем;

• материальное положение семьи;

• где работает супруг(а);

• удаленность жилья от места работы;

Таблица 3.5 – Первичное интервью с кандидатом на вакансию (наиболее информативные содержательные аспекты)

№	Вопрос (полученные сведения)	Что дает эта информация
1	2	3
1	Получение базовых личных сведений: Ф.И.О. дата рождени образование – специальность, дополнительное образование, повышение квалификации (что, где, когда закончил) стаж работы (общий и по данному профилю) степень владения компьютером и пакетом прикладных программ, знание оргтехники место жительства семейное положение, состав семьи	Общие сведения о кандидате, указанные, как правило, в анкете. Позволяют выстраивать беседу, опираясь на фактический материал.
2	Получение личных сведений специального характера: обеспеченность жильем материальное положение семьи где работает супруг(а) удаленность жилья от места работы наличие дома телефона, компьютера с выходом в Интернет, водительских прав и автомобиля из наблюдения – внешний вид: одежда, обувь, аксессуары (их качество)	Информация, также обычно получаемая из анкеты. Степень решенности квартирного вопроса во многом определяет независимость человека (в т.ч. его готовность к свободной перемене места работы) и его лояльность к руководителю (если есть надежда заработать денег и решить вопрос с жильем). Жилье – важнейший мотивационный фактор, который может играть определяющую роль в работе специалиста. Информация о том, как человек решает эту проблему, что он готов сделать – это и информация о нравственных и деловых качествах кандидата. Если человек снимает квартиру, то кто за нее платит? Хватит ли на это зарплаты, или работнику необходимо будет искать дополнительные источники дохода? Если жилье оплачивают родители, или супруг(а), то насколько самостоятельна эта личность, насколько развито у него чувство ответственности? Информация о материальном положении семьи, месте работы

Продолжение таблицы 3.5

1	2	3
		социальные возможности, а также первично оценить уровень его притязаний и систему ценностей.
3	Расскажите о себе	Насколько связна и грамотна речь кандидата? Умеет ли он «держать мысль? Логичность и последовательность изложения. То, на чем собеседник сделает акцент, покажет Вам, что является для него более актуальным и что он считает основными достижениями и вехами своей жизни. Эта информация явится базовой для формулирования последующих (уточняющих) вопросов. Что кандидат упустил, какой период жизни? Выясните – почему.
4	Расскажите о Вашей последней работа	Деловая речь, профессиональная терминология. Профессиональный уровень ведения разговора. Первое впечатление об отношении кандидата к работе вообще. Что для него работа? Какую роль она играет в жизни? Где она находится в системе ценностей?
5	Как Вы получили Вашу последнюю работу?	Ответ на этот вопрос проявит инициативность или скрытые резервы, социальные возможности кандидата.
6	Что Вам больше всего нравится в Вашей работе? Что меньше всего нравится?	То, что ему нравится в работе, покажет сильные стороны и представления о достижениях. То, что не нравится, покажет либо слабые стороны человека как специалиста, либо явится уточняющей информацией в диагностике мотивации. Поведение кандидата при ответах на эти вопросы может проявить степень его откровенности.
7	Каковы Ваши рабочие обязанности? Насколько он позволяют реализовываться?	Перечень рабочих обязанностей очертит круг возможностей и навыков кандидата.
8	Что Вам бы хотелось рассказать о Ваших успехах и достижениях на работе? Чем Вы можете гордиться? Что у Вас получалось сравнительно хуже? Что Вам давалось с трудом? Как Вы с этим справились?	Рассказ о достижениях даст представление о самооценке и уровне притязаний личности. Содержание ответа и поведение во время ответа на вопрос «что получалось хуже» покажет слабые профессиональные стороны человека, то, что ему делать не нравится, то, что не

Продолжение таблицы 3.5

1	2	3
		представляет для него интереса. Сильные и слабые стороны, цели, которые человек ставит перед собой – эти вопросы дают очень серьезную информацию: как соотносятся заявленные цели и реальный профессиональный путь, имеют ли названные качества отношение к профессии , какова мотивация работника.
9	Чему Вы научились за время работы? Какие личные успехи и достижения Вы могли бы назвать? Что Вы получили от Вашей последней работы?	Оценка мотивационной сферы, ценностных ориентаций и уровня притязаний. Иллюстрация самооценки. Научился ли человек чему-то новому для себя? Насколько содержательной и осмысленной была работа?
10	Каковы сильные стороны Вашей последней работы и Вашего предыдущего руководителя?	Стремление к объективности и адекватности восприятия и оценки людей. Общая аналитичность, системность и критичность мышления, умение выделять главное. Лояльность и корректность по отношению к руководителю и партнерам по бизнесу.
11	Приходилось ли Вам делать что-то помимо Ваших непосредственных обязанностей? Что? Как часто? Как Вы относитесь к такого рода работе?	Расширение сведений о рабочих навыках специалиста: что он может еще? Где его можно дополнительно использовать? Получение информации о готовности человека работать сверхурочно и сверх должностных обязанностей.
12	Расскажите о причинах перемены мест работы и о том, почему Вы сейчас меняете место работы. Что Вы ждёте от этой работы? Каковы Ваши личные жизненные цели и как работа может помочь достичь их?	Как уходит человек: внезапно, не подыскав себе другое место, или подготовившись заранее? Почему он уходит: в чем неудовлетворенность? Что представляет собой каждая новая работа: аналогична предыдущей, расширяет его обязанности, или является полной сменой профиля деятельности? Первое говорит о заниженных притязаниях и требованиях к себе (но это при несклонности к однообразной работе), или о поиске более высокой зарплаты за один и тот же труд. Второе – о стремлении к профессиональному росту, развитию. Последнее говорит о неустойчивости жизненных целей и ценностей и отрицательно повлияет на уровень лояльности к фирме.

Окончание таблицы 3.5

1	2	3
		Какая карьера привлекает: вертикальная (стремление занять руководящий пост) или горизонтальная (стать специалистом в смежных областях). При хорошей карьере – что толкает на перемену мест работы, к чему человек стремится?

• наличие дома телефона, компьютера с выходом в Интернет, водительских прав и автомобиля;

• из наблюдения – внешний вид: одежда, обувь, аксессуары (их качеств);

• Расскажите о себе;

• Каковы сильные стороны Вашей последней работы и Вашего предыдущего руководителя?

• Расскажите о причинах перемены мест работы и о том, почему Вы сейчас меняете место работы. Что Вы ждёте от этой работы? Каковы Ваши личные жизненные цели и как работа может помочь достичь их?

Специфические:

• Расскажите о Вашей последней работе;

• Каковы Ваши рабочие обязанности? Насколько он позволяют реализовываться?

• Что Вам бы хотелось рассказать о Ваших успехах и достижениях на работе? Чем Вы можете гордиться? Что у Вас получалось сравнительно хуже? Что Вам давалось с трудом? Как Вы с этим справились?

• Чему Вы научились за время работы? Какие личные успехи и достижения Вы могли бы назвать? Что Вы получили от Вашей последней работы?

Неважные:

• место жительства, семейное положение, состав семьи;

• Как Вы получили Вашу последнюю работу?

• Что Вам больше всего нравится в Вашей работе? Что меньше всего нравится?

• Приходилось ли Вам делать что-то помимо Ваших непосредственных обязанностей? Что? Как часто? Как Вы относитесь к такого рода работе?

При собеседовании также важно выяснить насколько правдиво говорит кандидат. Для этого можно использовать ряд «сканирующих» вопросов (см. таблицу 3.6).

Таблица 3.6 – Виды зондирующих вопросов

Виды зондирующих вопросов в зависимости от ситуации	Примеры
Стимулирующие кандидата описать ситуацию	Расскажите, пожалуйста, поподробнее. А что сделали вы? Расскажите, что вы думали перед этой презентацией / совещанием? Чем были заняты ваши мысли перед совещанием? Что вы сказали? Как вы ответили? И что в результате вышло?
Направляющие рассказ кандидата	Что произошло потом? Что вы затем сделали? Что вы потом сказали?
Уточняющие	Какова была ваша роль (на этом совещании)? О чем вы думали перед совещанием? Что вы сказали на совещании? Что вы сказали вашему начальнику /подчиненному?

Хорошим показателем «необмана» соискателя станет его способность четко изложить свою работу в письменной и устной форме, то есть умение пояснить цели, задачи, процесс и результат. При этом важно ощущение, что человек понимает то, о чем говорит, что это не просто теория из книжек.

В ходе собеседования рекрутёру рекомендуется делать для себя пометки о личностных и профессиональных качествах кандидата. Для этого можно воспользоваться приведённой структурой бланка (см. таблицу 3.7).

Таблица 3.7 – Структура бланка для фиксации результатов собеседования

Ф.И.О.
Дата проведения собеседования:
Должность, на которую претендует кандидат:
Пунктуальность:
Внешний облик:
Речь:
Жестикуляция:
Опыт работы:
Образование:
Вопросы, вызвавшие затруднения:
Интеллектуальный уровень:
Коммуникабельность:
Прочие профессионально важные качества:
Мотивы профессионального выбора:
Самооценка:
Социально-демографические данные:
Общее заключение при первичной беседе:

Кроме собеседования важно проверить данные Кандидатом рекомендации. Их также можно проверить по средством вопросов (см. таблицу 3.8). Данные вопросы рекрутёру стоит задать руководителю или коллегам соискателя по предыдущему месту работы.

Также для проверки рекомендаций можно воспользоваться Технологий проверки рекомендаций.

 Технология проверки рекомендаций

1. Подготовьте список вопросов.

Таблица 3.8 – 15 вопросов для проверки рекомендаций соискателя

№ п/п	Вопрос
1	2
1	Скажите, пожалуйста, вы работали вместе, где и в какое время?
2	Расскажите, пожалуйста, о ваших профессиональных взаимоотношениях с

Окончание таблицы 3.8

1	2
	кандидатом?
3	Каковы результаты его работы в сравнении с другими людьми?
4	Как кандидат ладил с руководством, со своими подчиненными?
5	Опишите, пожалуйста, профессиональные качества, отличающие кандидата как …
6	По каким критериям проводится отбор в вашей компании на вакансию …?
7	Как вы оцениваете способность кандидата к принятию решений, к решению проблем?
8	Кандидат рассматривается на должность … По вашему мнению, его квалификации достаточно для занятия данной позиции?
9	Как он реагирует на объективную критику?
10	Может ли сам критиковать?
11	Как кандидат справляется со стрессовой ситуацией?
12	Есть ли у кандидата личностные проблемы?
13	Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно?
14	Как вы оцениваете его потенциал роста?
15	Согласны вы были бы вновь принять его на работу к себе в компанию

Составьте список вопросов для рекомендателя, исходя из вакансии, которую вы предлагаете кандидату. Особое внимание уделяйте проверке тех фактов, которые в процессе собеседования вызвали сомнения. Перечень возможных вопросов:

• Знаете ли вы этого человека?

• Кем он работал и какие функции выполнял?

• Какие отношения у него складывались в коллективе — с подчиненными, коллегами, руководством?

• Какие его сильные стороны вы бы отметили в первую очередь?

• Какие его слабые стороны вы бы отметили в первую очередь?

• Почему он ушел из вашей компании?

• Взяли бы вы его еще раз на работу, если бы представился случай?

• Какой у него стиль управления?

• Какая должность для него предпочтительнее?

• Были ли у него какие-либо достижения в вашей компании?

• Что еще вы можете о нем рассказать?

• Кто бы еще мог дать на него рекомендацию?

2. Убедите рекомендателя в важности объективной оценки кандидата и в том, что его слова будут сохранены в тайне. Сначала узнайте, удобно ли человеку отвечать на вопросы, есть ли у него для этого время. Как правило, рекомендатели охотно отвечают на вопросы. Однако чаще всего их ответы слишком лаконичны и малоинформативны, люди стараются отделаться общими фразами: “нормальный сотрудник”, “нормально работал”, однако это не дает необходимой информации для оценки кандидата. В этом случае необходимо попросить привести конкретные примеры.  3. Выясните, в каких отношениях находятся кандидат и рекомендатель. Например, если кандидат указал своих друзей, то вряд ли их отзывы будут объективными.  4. Убедитесь, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, что он может реально взвесить способности кандидата и черты его характера.  5. В конце интервью расскажите о вакансии, которую вы предлагаете кандидату. Эта информация представляется именно в конце беседы, так как в противном случае рекомендатель будет невольно подгонять свои ответы.  6. Не останавливайтесь, получив отрицательную рекомендацию. Если кто-то из рекомендателей отметил что-то отрицательное, это обязательно должно быть подтверждено как минимум еще одним человеком, поскольку есть вероятность сообщения недостоверной информации. Например, владелец одного из московских ресторанов сказал, что кандидат В, на которого мы проверяли рекомендацию, вор. Якобы проработав 3 месяца, он скрылся, прихватив морепродуктов на круглую сумму. Другие работодатели охарактеризовали кандидата В как глубоко порядочного, но довольно конфликтного человека. Впоследствии выяснилось, что В в течение всего времени работы (3 месяца) под разными предлогами не выплачивали обещанную заработную плату. В один прекрасный день он, скрупулезно скалькулировав накопившийся долг, взвесил необходимое количество дорогого продукта и вместе с этой “заработной платой” в натуральном виде покинул негостеприимное заведение.  7. Дополнительно используйте собственные возможности для поиска рекомендателей. Наиболее достоверную информацию может представить авторитетный в данном бизнесе хорошо знакомый вам человек, мнению которого можно доверять. Если круг ваших профессиональных знакомств ограничен, необходимо напрямую позвонить в компании, где работал кандидат, и опросить некоторых сотрудников. Чем с большим количеством людей вы поговорите, тем более объективное представление о кандидате у вас сложится.  В идеале на каждого кандидата нужно самостоятельно подготовить список рекомендателей. Это позволит воспрепятствовать естественному желанию соискателя представить только тех лиц, которым он симпатичен и которые дадут хорошие отзывы. Но главное, что нужно помнить: тщательная проверка рекомендаций — процесс трудоемкий и длительный. Он требует знания рынка, обширных связей и большой базы данных специалистов.

В обобщенном виде предложенная нами технология отбора персонала в кадровом агентстве представлена в таблице 3.9

На сегодняшний момент в ООО «Суперкадрах» основные направления подбора распределены по рерутерам и у каждого из них создана свой электронный почтовый ящик, который существует автономно. Мы предлагаем с помощью MS Outlook создать сборщик почты со всех адресов, для удобства просмотра директором и его заместителями.

База данных ведётся в организации с помощью MS Exel. Несмотря на небольшое количество подбираемых вакансий в год, данная система неудобна, поскольку в неё необходимо вносить и в последующем находить в ней всех соискателей, которые когда-либо присылали своё резюме. К тому же по некоторым соискателям информацию иногда приходится обновлять (на основе вновь присланного резюме через некоторый промежуток времени).

Таблица 3.9 – Технология отбора персонала в кадровом агентстве

Процедура	Операции	Участники	Трудоёмкость	Документы
Анализ заказа	Составление заказа-поручения (заявки)	Рекрутёр, представитель фирмы-заказчика	1-2 дня	Заказ-поручение
	Подписание Договора	Представитель фирмы-заказчика, диктора агентства, рекрутёр	1-2 дня	Договор и заказ-поручение, как приложение к Договору
Поиск кандидатов	Поиск через базу данных, СМИ	Рекрутёр	10-14 дней	Резюме Кандидата
Отбор кандидатов	Проведение первичного собеседования	Рекрутёр, Кандидат	3-4 дня	Резюме Кандидата, Бланк Параметров оценки Кандидата, Бланк фиксации результатов собеседования
	Проверка рекомендаций	Рекрутёр	2-3 дня	Бланк вопросов, задаваемых рекомендателю
	Финальный отбор	Рекрутёр, представитель фирмы-заказчика	3-4 дня	Бланк фиксации результатов собеседования
Курирование	Курирование кандидата , принятого заказчиком на работу	Рекрутёр, Кандидат, фирма-заказчик	3 месяца	Отчёт по курированию
Отчёт по заказу	Составление отчёта	Рекрутёр	1-2 дня	Отчёт по заказу

Вся база ведётся вручную. Мы предлагаем для внедрения программу E-Staff, которая значительно снизит временные затраты на ведение базы данных.

Однако, все вышеприведенные технологии для подбора могут не дать должного эффекта, если будут использованы непрофессионалом. Чтобы получить наибольшую эффективность от используемых технологий, важно чтобы рекрутёр был профессионалом. Поэтому ещё при подборе рекрутёра важно оценить его профессионализм.

Для этого следует проверить следующее.

1. Обратить внимание на количественные результаты работы рекрутера и на способность достигать заданного количественного результата.

2. Опыт в использовании разных источников – какие источники использует рекрутер для нахождения кандидатов.

3. Опыт работы в разных областях – акакова область деятельности компаний, для которых рекрутер нанимал сотрудников.

4. Мотивация.

Хорошего рекрутера мотивирует сам процесс найма персонала. Деньги – тоже важный фактор, но самые лучшие специалисты по рекрутингу получают удовольствие от того, что нашли хорошее резюме на открытую позицию

5. Количественные результаты

Хорошие рекрутеры понимают корпоративные стандарты метрик, или количественных результатов (количественная оценка эффективности работы) и могут достигать заданный количественный результат.

6. Источники

У хорошего рекрутера будет налажена связь с другими рекрутерами и специалистами по рабочим функциям, по которым ваша компания хочет увеличить найм сотрудников. У хороших рекрутеров много каналов, с помощью которых они могут найти отличных кандидатов для вашей компании.

7. Область деятельности

Очень важно узнать каких кандидатов рекрутер подбирал раньше. Однако же если Кандидат на должность рекрутёра ранее не имел опыта в данной сфере, следует постараться определить, какими компетенциями для этой должности он обладает. Для этого нами был составлен Список компетенций рекрутёра, который представлен в таблице 3.10.

Таблица 3.10 – Списки компетенций рекрутера

Знания	Навыки	Личностные качества
Основы психологии, риторики, логики; Этика и культура межличностного общения; Средства и способы убеждения собеседников; Основы мотивации кандидатов; Иностранный язык; Трудовое законодательство; Основы психологии труда; Основы экономики, организации труда и управления; Методы анализа и мониторинга рынка труда; Информационные базы рынка труда; Требования к созданию собственных баз данных; Технологи поиска профессий и должностей с использованием информационных систем; Профессионально- \этический кодекс рекрутера; Методики проведения тестирования, собеседования; Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;	Своевременно давать ответ всем кандидатам по состоянию процесса их найма; Подобрать замену кандидату, который не прошёл трехмесячный испытательный срок; Умение одновременно вести несколько вакансий, не отказываться от работы по подбору замены в независимости от загруженности; Умение распределить временные и технологические ресурсы таким образом, чтобы следствием этого стал выход кандидата в кампанию клиента; Разрешение спорных вопросов по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидата; Самостоятельно определять фирмы и способы поиска кандидатов; Оказание помощи заказчику в составлении заявок; Организация встречи заказчика и кандидатов	Вежливость с каждым кандидатом и заказчиком; Быстрая реакция; Выдержка; Беспристрастность; Стратегическое мышление; Самостоятельность в работе; Умение убеждать; Умение быть приятным собеседником и слушателем; Взвешенное чувство юмора; Умение держать дистанцию с людьми;