Вопрос 15. Понятие и характеристика трудового договора. Порядок заключения

Трудовой договор как юридическое понятие имеет несколь­ко значений: 1) соглашение о труде (ст. 56 ТК РФ); 2) основа­ние возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ); 3) ор­ганизационно-правовая форма занятости граждан (ст. 2 Зако­на РФ «О занятости населения в Российской Федерации»); 4) центральный институт трудового права, регулирующий поря­док, его заключения, изменения и прекращения (разд. III ТК РФ). Охарактеризуем трудовой договор в первом его значении.

Согласно ст. 56. ТК РФ трудовой договор — это соглашение между ра­ботодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику за­работную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Родовой признак трудового договора — соглашение — опре­деляет договорный способ возникновения трудовых правоотно­шений, что свидетельствует о реализации конституционного принципа свободы труда и запрета принудительного труда (ст. 37 Конституции РФ). Статья 2 ТК РФ уточняет, что свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выби­рает или на который свободно соглашается, право распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Любой человек может реализовать свое право на труд, заключив соглашение с работодателем на добровольной основе, без принуждения со стороны государства или какого-либо другого субъекта.

С другой стороны, и работодатель по общим правилам сво­боден в своем выборе второй стороны трудового договора — ра­ботника. Для заключения трудового договора необходимо воле­изъявление обеих сторон соглашения. Однако метод трудового права, характеризующийся сочетанием частноправовых и пуб­лично-правовых начал в регулировании трудовых и непосредст­венно связанных с ними отношений, допускает вмешательство государства в отношения по поводу трудоустройства. Так, в со­ответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Феде­рации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г.) орга­низациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвали­дов в процентах от среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). Работодатели обязаны принимать на работу инвалидов, направленных органами занятости в счет этой квоты. Следовательно, право работодателя на выбор канди­датуры для заключения трудового договора не абсолютно.

Работник и работодатель, являясь сторонами трудового договора, одновременно становятся и сторонами трудовых отноше­ний (ст. 20 ТК РФ). Работник — это физическое лицо, достигшее определенного ст. 63 ТК РФ возраста, вступившее в трудовые от­ношения с работодателем. Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отно­шения с работником. Федеральным законом может быть уста­новлено, что в качестве работодателя вправе выступать и иной субъект (не являющийся ни физическим, ни юридическим лицом), если он наделен правом заключать трудовые договоры.

К основным обязанностям работника относятся личное вы­полнение трудовой функции, определенной условиями трудового договора, и соблюдение действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, работодатель обязан обеспечить работника работой по обусловленной трудовой функции, создать надлежащие условия труда, соответствующие правилам охраны труда и другим нормативным требованиям, и оплатить труд работника своевременно и в полном размере.

Анализ этих взаимных обязанностей сторон трудового дого­вора позволяет выделить несколько характерных особенностей трудового договора.

1. Труд работника организационно оформляется указанием его конкретной трудовой функции, т. е. работы по определен­ной специальности, квалификации или должности (в отличие от гражданско-правовых договоров, в которых предметом выступает не сам труд, а его результат). Работник обязан выпол­нять не любую работу, а только ту, которая предусмотрена ква­лификационной характеристикой специальности или должно­сти. Соответственно работодатель обязан предоставить ему именно такую работу и не может требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением некоторых случаев (ст. 60 ТК РФ).

2. Работник, вступая в трудовые отношения, обязуется подчи­няться хозяйской власти работодателя, которая выражается в требованиях, установленных в правилах внутреннего трудового распорядка данной конкретной организации. Подчинение внут­реннему трудовому распорядку означает обязанность работника соблюдать обязательные для всех работников правила поведения, режим работы, выполнять установленные нормы труда, испол­нять приказы и распоряжения должностных лиц работодателя.

Элемент подчинения одной стороны договора другой отли­чает трудовой договор от любой гражданско-правовой сделки, в которой стороны признаются равными. В трудовых отношени­ях процесс труда организует работодатель, поэтому труд работ­ника зависим от работодателя. Лицо же, заключившее граждан­ско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, поручения), является самостоятельным и на свой страх и риск организует трудовую деятельность по выполнению договорных обязательств, само планирует режим работы, график исполне­ния заданий, использует чаще всего собственные материалы и инструменты.

3. Трудовые отношения характеризуются личным характе­ром выполнения работы, что означает запрет работнику пере­поручать свою работу какому-либо другому лицу. Каждый работник обязан самостоятельно, за счет собственных физиче­ских и интеллектуальных усилий исполнять порученную ему работу. Это общее правило имеет, однако, исключения. Например, надомники могут привлекать к выполнению работы членов своей семьи.

4. Трудовой договор имеет возмездный характер, о чем сви­детельствует обязанность работодателя своевременно и в пол­ном размере выплачивать работнику заработную плату. Поня­тие «заработная плата» характерно только для трудовых отно­шений. В гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением (ст. 972 ГК РФ) или ценой договора (согласно ст. 424 ГК РФ исполнение договора оплачи­вается по цене, установленной соглашением сторон).

Характерными особенностями заработной платы по трудо­вому договору являются: установление государством ее мини­мального размера (ст. 133 ТК РФ); установление законодателем периодичности ее выплаты — не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ); ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137—138 ТК РФ); сохранение заработной платы полностью или частично в некоторых случаях, когда работник не выпол­няет свою работу по уважительным причинам (например, при вынужденном прекращении работы не по вине работника)

Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ РФ устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст. 57 ТК РФ и прак­тика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора: 1) обязательные реквизиты; 2) суще­ственные условия трудового договора и 3) дополнительные ус­ловия трудового договора.

«Реквизиты» трудового договора перечислены в части I ст. 57 ТК. К ним относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работода­теля; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и рабо­тодателя — физического лица; для работодателей (за исключением рабо­тодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпри­нимателями) — идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основа­ние наделения его соответствующими полномочиями; место и дата заклю­чения трудового договора.

Содержание же трудового договора составляют совокупность его ус­ловий. Условия трудового договора в зависимости от порядка их установ­ления принято делить на два вида:

1. условия, установленные законодательством. По ним стороны не до­говариваются, они только подразумеваются и обязательны для выполнения с момента заключения договора;

2. условия, которые определяются соглашением сторон. Среди данных ус­ловий, в свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

Обязательными условиями являются такие условия, без которых тру­довой договор не может быть заключен. Перечень обязательных условий содержится в ст. 57 ТК.

К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

- место работы. Под местом работы понимается конкретная органи­зация, работодатель — физическое лицо, расположенные в определенной местности. Для работников, которые принимаются в филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения организации, место работы должно быть конкретизировано путем указания на обособ­ленное структурное подразделение и его местонахождение. Для других ра­ботников структурное подразделение внутри организации, куда работник принимается на работу (отдел, лаборатория, кафедра, цех, участок и т.п.), может быть конкретизировано по соглашению между сторонами. Для ра­бочих это место может быть уточнено путем указания на определенный механизм, агрегат, тип и грузоподъемность автомобиля. Иначе говоря, место работы, а также рабочее место может быть уточнено при заключении трудового договора, но данное условие уже будет относиться к дополнитель­ным условиям трудового договора;

- наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Штатное расписание представляет собой организаци­онно-распорядительный документ, в котором дается перечень должностей и численный состав организации, кроме того, в нем указывается фонд за­ работной платы. Оно составляется по установленной форме (Т-3) в соот­ветствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты». Штатное расписание должно быть подписано главным бухгалте­ром организации. Трудовая функция служащего определяется наименованием должности в штатном расписании и раскрывается, конкретизирует­ся в должностной инструкции. Для уточнения трудовой функции работника в настоящее время могут применяться: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Госком­труда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30, а также Квалифика­ционный справочник должностей руководителей, специалистов и других слу­жащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

Квалификационные требования могут также устанавливаться федераль­ными законами и иными нормативно-правовыми актами (например, для федеральных гражданских государственных служащих требования установ­лены ФЗ «О гражданской государственной службе»).

В тех случаях, когда с выполнением работ по определенным должно­стям, профессиям или специальностям федеральный закон связывает пре­доставление компенсаций и льгот (или) ограничений, то их наименова­ние должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавли­ваемом Правительством РФ. Если соглашением сторон предусмотрено выполнение работ по двум и более должностям, наименование должнос­ти может быть либо «двойным» (например, секретарь-стенографистка, бухгалтер-кассир и др.), либо определяться должностью с наибольшим удельным весом в выполняемой работе;

• дата начала работы. Она определяется соглашением сторон и, как правило, совпадает с датой заключения трудового договора. Однако в тру­довом договоре может быть указана и иная дата, когда работник договари­вается о приступлении к работе позже, не с даты заключения договора. При заключении срочного трудового договора в нем указывается срок его действия (например, один год, три года, пять лет) и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у работода­теля). Например, работнику устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, предоставление дополнительного нерабочего дня в течение рабочей недели и др.;

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда при условии, если работник принимается на работу в названных условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В трудовом договоре должна содержаться подробная характеристика условий труда на рабочем месте (тяжелые, вредные, опасные и т.д.), а также те компенсации, которые будут предоставляться работнику с учетом этих условий (например, молоко, дополнительное питание, гази­рованная вода, одежда, респираторы и др.);

• условия, которые определяют характер выполняемой работы (под­вижной, разъездной, в пути и т.д.);

• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Перечень обязательных условий, данных в ТК, не носит исчерпыва­ющего характера. В трудовой договор должны включаться и другие обяза­тельные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия в отличие от обязательных условий не вли­яют на заключение трудового договора. Он может быть заключен и без данных условий, но при включении их в содержание трудового договора они становятся обязательными для исполнения. Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника.

В качестве дополнительных условий называются следующие условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделе­ния и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Это не касается тех работников, которые принимаются на работу в филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения, находящиеся в другой местности. Для них уточнение места работы путем указания на структурное подразделение и местонахождение относится к обязательным условиям;

• об испытании (см. ст. 70 ТК);

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работни­ка прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащи­ми нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Однако не включение в трудовой до­говор каких-то из указанных прав и (или) обязанностей не рассматривается

как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК) :

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмот­ренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмот­ренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой дого­вор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник про­должает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии дос­таточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклоне­ния от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к поряд­ку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в гл. 11 ТК РФ (ст. 63-71).

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст. 63 ТК РФ). В случаях полу­чения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой до­говор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия од­ного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечитель­ства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и кон­цертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы (ст. 65 ТК):

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор зак­лючается впервые или работник поступает на работу на условиях совмести­тельства;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодек­сом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудово­го договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными зако­нами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Пра­вительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страхо­вое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обя­зан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При заключении трудового договора с лицами, не достигшими возра­ста 18 лет, а также с лицами, поступающими на тяжелые работы или на работы с вредными или опасными условиями труда (в том числе подзем­ные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта, на работу в организации пищевой промышленности, общественного пита­ния, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также на работы, выполняемые вахтовым методом, прово­дится обязательное предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установ­лено федеральными законами, иными нормативными правовыми акта­ми или самим трудовым договором, либо со дня фактического допуще­ния работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связываются возникновение трудовых право­отношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения работодателя по оформле­нию их приема на работу

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверж­даться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается зак­люченным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению ра­ботодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письмен­ной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения ра­ботника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работ­ников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необ­ходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися ра­ботодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодате­ля, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется ра­ботнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заве­ренную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно свя­занными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соот­ветствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следую­щих категорий работников:

а) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответ­ствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

б) беременных женщин;

в ) лиц, не достигших возраста 18 лет;

г) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего про­фессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

д) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

е) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо­тодателя по согласованию между работодателями;

ж) лиц заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

з) иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций (их заместителей), главных бухгалтеров (их заместителей), руководителей филиалов, представительств и иных обособленных струк­турных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период времен­ной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Испытательный срок не может быть изменен ни по соглашению сторон, ни в одностороннем порядке.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель име­ет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для при­знания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения соответствую­щего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Работник также имеет право в период испытания расторгнуть тру­довой договор по собственному желанию, предупредив об этом работо­дателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он счи­тается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудово­го договора допускается только на общих основаниях.

Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ