1 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия
-
Понятие организационной культуры, ее виды, свойства и функции
Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [4].
Конечно, существует множество определений и толкований организационной культуры, но на наш взгляд, данное выше определение наиболее полно характеризует понятие «организационная культура». Каким бы ни было определение, в каждом из них исследователи отмечают ряд общих моментов, которые представлены на рисунке 1.
Рис.1. Общие основания культуры организации
Образцы базовых предположений – это то, как индивид (группа, организация) видит окружающую его среду.
Ценности – это то, что ориентирует индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым в конкретной ситуации.
Символика – это то, посредством чего, ценности воспринимаются членами организации [11].
Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:
- предназначения организации и ее " лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)
- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти)
- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)
- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей)
- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности
- организация работы и дисциплина
- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)
- процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации)
- распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо)
- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства)
- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)
- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации) [9].
Теперь, когда мы знаем, что включает в себя организационная культура, необходимо рассмотреть ее основные виды:
"Культура власти" - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
"Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
"Культура задачи" - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
"Культура личности" - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер [3].
Данные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации. Каждая организация в своем развитии проходит четыре основных стадии: зарождение, рост, развитие, и спад. На рисунке 2 представлены данные стадии
Рисунок 2 – Динамика развития организации (по С.Ханди)
На стадии зарождения преобладает культура власти. На этой стадии все сотрудники объединены в организацию «личности» ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях.
Стадию роста больше характеризует ролевая культура. На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди.
Стадии развития в большей мере соответствует культура задачи или культура личности. На этой стадии усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, придать организации ее специфический облик. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельные яркие личности определяют стратегию политику предприятия. Основная же масса на этой стадии действует в режиме «ролевая культура».
На стадии спада может быть использован любой из четырех типов культур [12].
Что касается свойств организационной культуры, они базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы.
Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше — хуже».
Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетии назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном [8].
Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.
К основным признакам организационной культуры относятся:
-отражение в миссии организации ее основных целей;
-степень риска;
-мера соотношения конформизма и индивидуализма;
-степень подчиненности планам и регламентам;
-преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
-преданность или безразличие людей по отношению к организации;
-ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
-характер отношения руководства к персоналу;
-ориентация на стабильность или изменения;
-источник и роль власти;
-средства интеграции;
-стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников [9].
Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.
К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.
Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.
Считается, что сегодня необходимо не только опираться па существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.
Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы па пенсию, посвящение молодые рабочие и др. [13].
Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.
Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации [14].
Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.
Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом [10].
Функции организационной культуры:
- охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления;
- интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;
- регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях;
- коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;
- адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
- ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;
- мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди;
- воспитательная;
- функция формирования имиджа организации [2].
Что касается формирования организационной культуры – это длительный и сложный процесс. Отметим его основные этапы на рисунке 3:
Выработка
миссии организации, определение
стратегии, основных целей и ценностей
2.
Исследование сложившейся организационной
культуры
3.
Разработка организационных мероприятий,
направленных на формирование, развитие
или закрепление желательных ценностей
и образцов поведения
4.
Целенаправленные воздействия на
организационную культуру с целью
ликвидировать негативные ценности
5.
Оценка успешности воздействия на
организационную культуру и внесение
необходимых корректив
Рисунок 3 – Этапы формирования организационной культуры
Все эти этапы и их результаты описывается в организационном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:
- управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).
- управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).
- управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).
Описание данных сфер представлено в таблице 1.
Таблица 1- Три сферы деятельности фирмы
|
Сферы деятельности |
Стереотипы |
Знания |
Умения |
|
Управление |
1.Неэффективные стереотипы управленческого видения и прогнозирования. 2.Неэффективные стереотипы властного воздействия. 3.Неэффективные стереотипы управления коллективным принятием решений. |
Знание практических технологий: - планирования и оценки приоритетов, - делегирования, - мотивации, - контроля, - управления климатом, - подбора кадров. |
Умения: - выдавать задания, - контролировать, оценивать, вознаграждать и наказывать, - отслеживать ход выполнения отдельных заданий и проектов. |
|
Коммуникация |
Неэффективные стереотипы человеческой коммуникации. |
1. Законы эффективной коммуникации. 2. Барьеры коммуникации. 3. Знания о технологии поведения: - в обычных ситуациях, - в проблемных ситуациях. |
1. Доносить свою позицию до коллег и начальства. 2. Вести споры. 3. Разрешать конфликты. 4. Управлять собой. |
|
Обслуживание
|
Неэффективные стереотипы мышления и поведения, проявляющиеся в обслуживании. |
1. Знания о потребительском поведении. 2. Законы, правила и табу обслуживания. 3. Законы рекламирования. 4. Конфликтология. 5. Психологические механизмы доверия. 6. Механизмы человеческого восприятия. |
1. Создавать комфорт в отношениях с клиентом. 2. Выявлять запросы клиентов. 3. Рекламировать и заинтересовывать клиента. 4. Вести переговоры. 5. Разрешать конфликты. 6. Управлять собой. 7. Управлять трудными клиентами. |
Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.
На пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью культурного преобразования фирмы формируются задачи этого самого культурного строительства [19].
Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды [4].