5.6. Планирование производительности труда

В условиях рыночных отношений задача повышения произ­водительности труда как источника реального экономического прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития экономики. Как показывает мировой опыт последних десятиле­тий, именно страны с самой высокой производительностью труда, а не с самыми большими ресурсами становятся экономически­ми лидерами. Не случайно в экономически развитых странах функционируют специальные учреждения, разрабатывающие тех­нологии управления производительностью (например, в Запад­ной Европе действует Европейская ассоциация национальных центров производительности, в Юго-Восточной Азии — Азиат­ская организация производительности, в США — Американский центр производительности труда и т.п.).

Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из важных показателей эффективности, характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для целей внутреннего анализа и планирования дальнейшей эф­фективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения (снижения) производительности труда для отдель­ных организаций и общества в целом представлены на рис. 5.8.

Один из наиболее важных уроков японского успеха, как спра­ведливо заметил М.Х. Мескон, заключается в том, что невозможно добиться устойчивой производительности при спонтанной, им­пульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Не имея конкретных целей по производительности, невозможно опреде­лить, является ли достигнутый уровень высоким или низким. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая ра­бота повышает общую производительность, а какая мешает ее рос­ту. Руководство организации должно обеспечивать рост произ­водительности посредством процесса планирования.

Планирование производительности труда — определение уров­ня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

На уровень и динамику производительности труда влияет мно­жество факторов. Рассматривая факторы на уровне отдельной ор­ганизации, их можно разделить на две группы:

• внешние, т.е. не находящиеся под управлением организа­ции (действия правительства, законодательство, инфраструк­тура, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая ситуация и положение в конкретной отрасли и регионе, состояние материально-технического снабже­ния, обеспеченность природными ресурсами, состояние тру­довых ресурсов, культура и социальные ценности и др.);

• внутренние, т.е. находящиеся под управлением организа­ции (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие кадры структурных звеньев, технология, средства производства, качество про­дукции, условия труда, информация и др.). Эти факторы могут влиять на производительность труда как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения. Особую сложность представляет необходимость учета внешних, неред­ко труднопредсказуемых факторов. Что же касается внутренних факторов, то их влияние на производительность труда в боль­шей степени определено и легче поддается оценке при плани­ровании. Анализ и обобщение факторов, способствующих росту производительности труда, помогает менеджерам координиро­вать усилия персонала организации, что само по себе служит од­ним из главных условий обеспечения производительности на всех стадиях и уровнях управления организацией. Самая сложная про­блема, связанная с планированием производительности труда, за­ключается в том, чтобы выявить, уравновесить, стабилизировать различные тенденции, а не только определить приемлемый для организации уровень производительности труда. Организации, способные учесть противоречивые тенденции, будут иметь пре­имущества перед конкурентами в период резких экономических колебаний.

В настоящее время важно не только разработать новые под­ходы к планированию производительности труда, но и не забыть традиционные методы. В недавнем прошлом при планировании производительности труда в отечественных организациях исполь­зовались два метода: прямого счета и пофакторный.

Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост произ­водительности труда. Последовательность действий при исполь­зовании данного метода выглядит следующим образом: вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате за­планированных мероприятий; затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продук­ции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

Пофакторный метод предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия. В дореформенный период пла­нирование производительности труда в нашей стране осущест­влялось на основе Методических указаний к составлению государст­венного плана экономического и социального развития, в кото­рых приводилась единая типовая классификация факторов роста производительности труда. Данный метод не устраняет недос­татков планирования от достигнутого, присущих методу прямого счета, поскольку исходная численность, которая в дальнейшем корректируется под влиянием различных факторов и использу­ется для расчета роста производительности труда, устанавлива­ется в зависимости от планируемого объема производства, т.е. испытывает на себе влияние прошлого периода. Помимо этого пофакторный метод не учитывает затрат овеществленного тру­да и по этой причине завышает темпы роста производительно­сти труда. Однако при прогнозировании на определенный период можно использовать действующую методику расчета влияния фак­торов на рост производительности труда. Классификация фак­торов роста производительности труда по внутреннему содержа­нию и сущности приведена в табл. 5.13.

Последовательность действий при использовании данного ме­тода выглядит следующим образом: первоначально определяет­ся базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопо­ставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях, а далее — суммарное измене­ние базисной численности и прирост производительности тру­да в планируемом периоде.

Для определения влияния того или иного фактора на рост про­изводительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности работников, необходимых для вы­полнения планируемого объема работ при базовой производи­тельности труда (выработке).

Исходная численность работников (Ч_и) на планируемый объем работ может быть определена следующим образом:

а) при неизменной структуре объема производства

где Ч_баз — численность работников в базовом периоде, чел.; ЮП — индекс роста объема производства; б) при наличии структурных сдвигов

где Ч_баз.i— численность работников i-го структурного подразде­ления в базовом периоде, чел.; IOП_i— индекс роста объема про­изводства i-го структурного подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности труда, является повышение технического уровня производства. Экономию рабочей силы (ЭЧ _р), например, за счет модерниза­ции действующего или внедрения нового оборудования можно рассчитать по следующей формуле:

где М — общее количество оборудования, шт.; М_ст — количест­во не модернизированного оборудования, шт.; М_м — количество нового или модернизированного оборудования, шт.; П_д — рост производительности труда при эксплуатации нового или модер­низированного оборудования; Т — число месяцев действия но­вого или модернизированного оборудования; Т_к — календарное число месяцев в планируемом периоде.

При этом экономия численности работающих (ЭЧ_ппп) опре­деляется по формуле

где Ч_пппи — исходная численность рабочих для производства планируемого объема продукции исходя из выработки базового периода; У₃ — доля рабочих, занятых обслуживанием оборудо­вания, в численности промышленно-производственного персо­нала, %; Э_р — относительная экономия численности рабочих, %.

Следующая группа факторов, учитываемых при планировании производительности труда, связана с совершенствованием управ­ления, организации производства и труда. При расчете роста производительности труда за счет совершенствования управления организацией используется метод сравнения (существующей в дан­ной организации численности работников управления с числен­ностью занятых в сфере управления в передовых организациях с более совершенной структурой управления, а также с проект­ными данными).

Влияние совершенствования нормирования труда на рост его производительности устанавливается с помощью прямого счета, т.е. определением соотношения между численностью работни­ков при научно обоснованных нормах и существующей числен­ностью. Рост производительности труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя способами:

а) исчислением непосредственного роста производительности груда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, до 100%-го или среднего процента выработки кол­лектива по формуле

где Ч _р1 и Ч _р2 — численность рабочих по группам, у которых уронень выполнения норм ниже 100%; Х₁ и Х₂ — средний процент выполнения норм соответственно по группам; Д — удельный вес рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

б) исчисление экономии численности работников за счет ме­роприятий, направленных на выполнение рабочими норм выра­ботки, по следующей формуле:

где П_рн — планируемое повышение уровня выполнения норм вы­работки группой рабочих, не выполняющих норм выработки, %; УВ_рн — удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы выработки, в общей численности работающих, %; У — удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы вы­работки, в общей численности рабочих, %; 0,5 — коэффициент, показывающий неравномерность повышения уровня выполнения норм на протяжении планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специализации производст­ва и увеличения кооперированных поставок может быть опре­делена по формуле

где УВ_баз и УВ_пл — удельный вес кооперированных поставок со­ ответственно в базовом и планируемом периодах, %; ОП_пл —объем производства в планируемом периоде, руб.; В_баз — выработ­ка на одного работающего в базовом периоде, руб.

Экономию рабочей силы можно определить также по следую­щей формуле:

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования ра­бочего времени может быть определена по формуле

где УВ_р — удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала, %; П_баз и П_пл — потери рабочего времени соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии числен­ности рабочих, которое может быть рассчитано по формуле

где пл и Ф_баз — количество рабочих дней, отработанных одним рабочим соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение брака продукции способствует росту экономии рабочей силы рабочих-сдельщиков, величина которой может быть определена следующим образом:

где Б_баз и Б_пл — потери от брака в процентах к себестоимости продукции соответственно в базовом и планируемом периодах; Ч_р-_с._баз — численность рабочих-сдельщиков в базовом периоде.

Экономия численности при устранении нерациональных затрат труда рассчитывается по формуле

Где Д_баз и Д_пл -доля доплаты рабочим-сдельщикам за отклонение от запроектированного технологического процесса в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы определяется следующим образом:

Где Т_баз и Т_пл — удельная трудоемкость продукции соответственно и базовом и планируемом периодах, нормо-час; К_вп — коэффи­циент выработки в планируемом периоде; Ф_пл — полезный фонд времени работы одного рабочего в планируемом году, час.

Влияние природных условий на численность работников определяется по формуле

где Т_ро и Т_рп — трудоемкость единицы продукции при прежних и изменившихся природных условиях, нормо-час; К_п — коэф­фициент, учитывающий время изменения природных условий. Влияние каждого фактора на рост производительности труда определяется по следующей формуле:

где ЭЧ _pj. — экономия рабочей силы по j-му фактору; ЭЧ_р — эко­номия рабочей силы, исчисленная по всем факторам:

Общий прирост производительности труда рассчитывается суммированием прироста по всем факторам или по формуле

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным, го, чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал, необходимо искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг организации.

Измерение и планирование производительности труда ослож­няется тем, что многие организации производят несколько про­дуктов или услуг; выпускают продукцию, свойства которой с тру­дом поддаются количественной оценке (продукцию предприятий сферы обслуживания и функциональных подразделений неред­ко трудно выразить количественно); характеризуются непрерыв­ным изменением цен и издержек; вносят постоянные измене­ния в продукты, технологические процессы; вынуждены учиты­вать другие критерии эффективности деятельности.

Процесс планирования производительности труда может ока­зать благотворное воздействие на эффективность функциониро­вания организации, поскольку при его надлежащей реализации он приведет к комплексу позитивных последствий:

во-первых, к проблеме производительности труда и сущест­венным для нее факторам будет привлечено внимание руковод­ства организации;

во-вторых, если в процесс планирования вовлекается более ши­рокий круг работников, то это будет мотивировать их к поиску резервов;

в-третьих, применение количественного подхода к оценке про­изводительности труда, при условии, что он осуществляется дос­таточно квалифицированно, будет способствовать лучшему по­ниманию проблемы, ее структуризации.

В современных условиях меняется подход к планированию про­изводительности труда. При этом исходят из принципиально но­вого понимания сущности и стратегии планирования трудовых показателей, включая производительность труда, а также необ­ходимости системного подхода к управлению ростом произво­дительности труда. В прошлом, когда труд служил главным ре­сурсом практически во всех областях деятельности, было оправ­данно рассматривать затраты труда как приближенную оценку совокупных затрат. Однако в связи с развитием научно-техни­ческого прогресса доля человеческого труда составляет все мень­шую и меньшую часть совокупных издержек. Значительную роль играют и другие виды затрат: физические и финансовые акти­вы, материалы, энергия, информация.

В современных условиях наряду с традиционными для отече­ственной теории и практики показателями непосредственно тру­да, учитывающими только трудовые затраты (отношение общего объ­ема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени), целесообразно использовать и мно­гофакторные показатели производительности, принимающие во вни­мание затраты не только труда, но и других ресурсов — сырья, ма­териалов, топлива, энергии, услуги по сбыту и др. В этой связи следует обратить внимание на показатели производительности, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

В результате комбинации стоимостных показателей производства с различными факторами производства определяются показатели производительности, среди которых можно выделить следующие:

• валовая производительность труда (по своему содержанию близка показателю выработки продукции на единицу за­трат труда в отечественной практике);

• чистая производительность труда (отношение стоимости чис­той продукции, т.е. стоимости валового выпуска за выче­том стоимости затрат всех факторов производства кроме за­ трат труда, к затратам труда);

• интегральная производительность труда (определяется пу­тем деления стоимости валового выпуска продукции на за­траты труда и других факторов производства, выраженных в трудовых единицах);

• глобальная производительность труда (отражает влияние на производительность всех факторов производства, а производи­тельность труда выступает как один из них в виде частного показателя; в качестве факторов учитываются в основном затраты труда, а факторы, не поддающиеся количествен­ ному измерению, игнорируются; в качестве показателей объ­ема выпускаемой продукции используются показатели ва­лового выпуска или валовой добавочной стоимости);

• тотальная производительность факторов (рассчитывается так же, как и глобальная; отличие состоит в том, что величина чистой добавочной стоимости или чистой продукции де­лится на затраты труда и постоянного капитала, приведен­ного к трудовым единицам);

• показатель реального дохода на единицу затрат труда (оп­ределяется как частное от деления стоимости чистой про­дукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных чело­веко-часов).

Планирование производительности труда — это фактически часть более широкого процесса управления производительностью, предпо­лагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, на­правленных на повышение производительности. Поскольку повышение производительности труда связано с изменением всех затрат про­изводства, необходимо управление этими процессами, их плани­рование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

Системный подход к управлению производительностью труда базируется на двух основных принципах: ориентация на выход про­дукции (конечный результат системы) и интеграция всех подсистем в единое целое. Он охватывает организационные цели; организа­ционные формы; сферы повышения производительности труда; приемы и методы повышения производительности труда.

Управление производительностью труда на уровне организа­ции включает следующие элементы:

• обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и производительности тру­да и выработка общего языка по этим проблемам;

• разработка стратегических планов обоснования программ повышения производительности труда;

• разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности труда;

• разработка подходов к стратегиям и методам контроля и по­вышения производительности труда;

• обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

Типичный процесс управления производительностью включает:

• измерение и оценку производительности труда;

• планирование контроля за повышением производительности труда на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки производительности;

• осуществление мер контроля за повышением производи­тельности труда;

• измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда.

Рост производительности труда должен планироваться на основе соблюдения ряда принципов, содержание которых рас­крывается в табл. 5.14.

Перспективное планирование имеет важное значение для обес­печения устойчивого роста производительности труда, поскольку для нее типичны временные падения по причинам, не связан­ным с эффективностью реализуемых программ ее повышения (се­зонные или короткие периоды спада в экономике могут сокра­тить потребности в продукции независимо от ее качества; вне­дрение новой техники и технологии сопровождается периодом адаптации кадров, когда производительность несколько падает; во время обучения издержки на рабочую силу возрастают, а по­ложительные моменты, заложенные в программу, еще не реали­зованы и т.п.). Перспективные долговременные стратегические планы должны всесторонне подкрепляться краткосрочными пла­нами организации и ее подразделений, правилами и нормами.

Для целей планирования повышения производительности тру­да, разработки программ ее роста в наибольшей степени подходит интерактивное планирование, обладающее следующими черта­ми, отличающими его от директивного планирования. Оно, во-первых, основано на принципе участия, максимальной мобили­зации творческих способностей участников; во-вторых, предпо­лагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом осознанных действий работников.

Повышение производительности труда — результат управле­ния и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда. Оно произойдет при соблюдении любого из перечисленных ни­же условий:

• объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;

• объем продукции возрастает, затраты остаются неизменными;

• объем продукции возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами;

• объем продукции остается неизменным, затраты сокращаются;

• объем продукции сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

Важно выбрать вариант повышения производительности труда, который способствовал бы снижению живого и овеществленно­го труда. Исходя из того, что производительность труда зависит от количества и использования данных затрат, можно выделить пять вариантов снижения затрат:

1-й вариант: затраты овеществленного труда прежние, затра­ты живого труда снижаются (достигается, когда при данном уровне производства исчерпаны все резервы снижения затрат овещест­вленного труда и рост производительности труда зависит толь­ко от живого труда или в случае применения новых средств про­изводства, имеющих прежнюю стоимость и прежнюю произво­дительность и одновременно требующих меньше затрат живого труда для приведения их в действие, или в случае применения новых средств производства, которые имеют большую стоимость и большую производительность, но обслуживание их требует прежних, меньших или в меньшей степени возросших затрат труда); 2-й вариант: затраты живого труда остаются прежними, затраты овеществленного труда сокращаются (достигается при рациональ­ном расходовании материалов, оборудования, энергии, сырья и т.п., а также путем замены дорогого овеществленного труда более дешевым);

3-й вариант: снижаются одновременно затраты живого и ове­ществленного труда;

4-й вариант: рост производительности труда, приводящий к снижению стоимости единицы продукции, достигается за счет увеличения затрат живого труда, но он перекрывается большим снижением затрат овеществленного труда;

5-й вариант: возрастает абсолютный размер затрат овеществ­ленного труда, но размер прироста перекрывается экономией на живом труде.

Каждый из выделенных вариантов имеет самостоятельное зна­чение и является эффективным, поскольку позволяет снизить полные затраты. В этих условиях при постановке задачи повышения про­изводительности труда важно оценить в качестве альтернативных все пути повышения производительности, которые реализуются при одном или нескольких соотношениях затрат. Обеспечение макси­мального роста производительности труда не обязательно предпо­лагает поиск путей одновременного снижения живого и овещест­вленного труда. В определенных ситуациях предпочтительнее сни­зить только одни затраты либо одни снизить, а другие повысить.

В целях повышения производительности труда в организациях разрабатываются специальные программы управления произво­дительностью труда, характеризующиеся высоким уровнем кон­кретной проработки и предусматривающие комплексное решение проблемы с выходом на эффективность деятельности организа­ции. Указанные программы могут быть различны по объему, мас­штабам, целям, предусматривать внесение изменений во все или некоторые сферы организации: человеческие ресурсы, структу­ру, культуру, технологии производства.

Применительно к разработке программ управления произво­дительностью труда можно выделить восемь последовательных эта­пов, перечень и содержание которых раскрываются в табл. 5.15.

Реализация программы управления производительностью пред­полагает:

• измерение и оценку уровня производительности труда;

• планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;

• осуществление конкретных мер по повышению произво­дительности;

• измерение и оценку воздействия этих мер.

Специалисты службы управления персоналом должны обла­дать практическими навыками расчетов и разработки программ управления производительностью труда, а также навыками про­ведения стратегического анализа в данной области.

В заключение приведем пример из практики планирования про­изводительности труда в зарубежных фирмах.

1. Бригада из пяти человек произвела за месяц 500 единиц продукции, затратив 800 трудовых единиц, в данном случае ча­сов (5 человек • 22 дня • 8 час. = 880 чел.-час. за месяц). На осно­вании этого простого примера можно рассчитать несколько пока­зателей производительности труда:

а) П'_т1 = Объем продукции (единиц): Затраты труда (единиц) = 500 ед. продукции : 880 ед. труда =0,57;

б) П'_т2 = Объем продукции (единиц): Численность работников =500 ед. продукции : 5 человек = 100.

2. Предположим, что в следующем месяце продукция составила 600 единиц при затратах 800 трудовых единиц (5 человек • 20 дней • 8 час. = 800 чел.-час. за месяц). Вновь можно рассчитать показатели производительности:

а) П²_т| = Объем продукции (единиц) : Затраты труда (единиц) =600 ед. продукции : 800 ед. труда =0,75;

б) П²_т2 = Объем продукции (единиц): Численность работников = 600 ед. продукции : 5 человек = 120.

В обоих случаях производительность труда возросла (речь идет о статических коэффициентах производительности труда одного фактора). Индексы динамики производительности труда равны:

а) 1_пт1 = 0,75/0,57 =1,32;

б) 1„_т2= 120/100 = 1,20.

Лишь исследовав индексы динамики, мы можем получить пред­ставление о темпе роста производительности труда за этот период.

3. Предположим, что кроме труда для выпуска продукции ис­пользовались материалы (в табл. 5.16 представлены данные за ме­сяцы 1 и 2). Хотя добавляется еще один вид затрат (материалы), расчет производительности не представляет сложности. Существен­ные проблемы возникают лишь при исчислении многофакторных коэффициентов и индексов. При наличии затрат либо продукции различных видов появляются трудности, связанные с объединением разнородных единиц. Чтобы решить указанную проблему, необхо­димо найти наименьший общий знаменатель для различных видов затрат и продукции. Для определенных видов могут использовать­ся физические общие знаменатели (например, в машиностроении, энергетике — условная единица мощности). В случаях когда общего физического знаменателя не существует, принято использовать фи­нансовые измерители в неизменных ценах.

* Индекс для базового периода (месяц ]) не указывается или принимается рав­ным 100.

** Для второго периода (месяц 2) индекс исчисляется путем деления величины показателя в этом месяце на величину показателя месяца 1 и умножения на 100.

4. Далее к каждому виду затрат и продукции добавим индекс цен. В табл. 5.17 представлены данные за оба месяца. Следует обратить внимание на то, что за исключением многофакторного варианта коэффициенты рассчитаны без учета сопоставимых цен и издер­жек в качестве весов. Сделано это потому, что не были выделены различные виды труда и материалов. Если бы имелось несколько видов трудовых затрат, тогда при исчислении коэффициентов для агрегированных трудовых затрат потребовалось бы взвешивание по издержкам.

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты и индексы, можно сделать вывод, что рабочая группа в месяце 2 произвела про­дукции на 20% больше, чем в месяце 1, затратив на нее примерно на 9% меньше оплаченных человеко-часов, но на 25% больше ма­териалов. Продукция в расчете на одного работника возросла на 20%, на один человеко-час — на 31,5%, на единицу материальных затрат — сократилась на 4%.

Таким образом, рабочие потребили в месяце 2 в расчете на еди­ницу продукции на 4% больше материалов, чем в предыдущем ме­сяце ((500 : 1000)/(600 : 1250) = 0,96). Без процедуры взвешивания по издержкам и неизменным ценам нельзя интерпретировать мно­гофакторный вариант позиции 3. Но относительно позиции 4 мы видим, что многофакторный коэффициент для месяца 1 равен 3,06,

а для месяца 2 он равен 3,01. Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба месяца и исчисле­нии индекса производительности мы видим, что бригада функцио­нировала в месяце 2 на 3% менее производительно, чем в преды­дущем месяце.