Глава 8

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

8.1. Теория поведения личности в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотруд­ники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обуслов­ленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников прояв­ляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанно­стей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, на­ходят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор лю­дей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организа­ция, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со вре­менем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его моди­фицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Дан­ный подход возможен и основывается на том, что человек об­ладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенчес­кого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со сто­роны организационного окружения.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желания­ми, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стан­дартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окру­жения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реа­гирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влия­ние цели, которые он преследует, условия, в которых развора­чиваются действия, его реальные возможности, динамика про­исходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собствен­ными (личностными) чертами, влиянием условий формирова­ния индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, свое­образием организации и страны, в которых он работает. Соот­ветственно возможности с успехом включить человека в органи­зационное окружение, научить поведению зависят в равной ме­ре от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности выс­шей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, при­ сущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными част­ными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятель­ности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах дея­тельности);

• подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

• направленностью (ориентированностью социальной ак­тивности, возникающей под воздействием социальных мо­ментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

• определенным складом характера;

• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

• психологическими особенностями: диапазоном деятельнос­ти (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основы­вающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психи­ки (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими яв­лениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его рабо­ты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, вы­ражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние уст­ремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь раз­ную мотивационную основу. Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него (см. также параграф 8.2).

Восприятие — процесс организации и интерпретации представ­лений об окружающем мире. Восприятие представляет собой ак­тивную подсознательную деятельность по приему и переработ­ке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или по­тери информации. В результате восприятия могут возникнуть раз­личного рода субъективные реакции на воспринимаемый объ­ект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объ­ективного, так и субъективного характера:

• ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как пра­вило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной си­туации все представляется гораздо худшим, чем есть на са­мом деле) ;

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и по­нимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их дра­матизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ог­раничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (доброжелательность, манера поведения, внеш­ность, пол, возраст, национальность, должность, служеб­ное положение и пр.);

• стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действи­тельности, содержащий их односторонние описания, при­нимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от стереотипов предрассудки носят более массо­вый, общественный характер), присущие человеку.

На восприятие влияет также его избирательность (восприни­мается не вся информация о человеке), глобальность (объект вос­принимается как единое целое, а не как совокупность взаимо­связанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринима­ется как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто ослож­няется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение ин­формации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не не­посредственно, а преломляясь через ценности, верования, прин­ципы, уровень притязаний.

К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют вы­бор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совсем разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их прио­ритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база лю­бого человека складывается из следующих элементов:

• расположение к людям, событиям, процессам (проявляет­ся в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к яв­лению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших от­ношений в коллективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, привер­женность организации;

• совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя дейст­вия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Цен­ности обычно сформулированы в виде заповедей, утвержде­ний, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к це­ли жизни, желаемым результатам и относящиеся к средст­вам, используемым для достижения целей;

• верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характе­ристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у челове­ка в результате способностей других людей убеждать в пра­воте их суждений, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответст­вуют действительности;

• принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются ус­тойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоя­тельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Необходимость тщательного и регулярного изучения индиви­дуальных характеристик членов организации не вызывает сомне­ний. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляют­ся его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вес­тись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к уп­равлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние фак­торы. Среди них необходимо выделить следующие:

• круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым долж­ностными обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рас­сматриваются только официальные вопросы, регулярно воз­никающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном кру­ге общения складывается своя микроэтика, во многом оп­ределяющая взаимодействие в рамках управленческой дея­тельности;

• роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленче­ской иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью опреде­ленности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки лю­дей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, ис­толкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

• статус — оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг ин­дивида, который бывает формальным и неформальным (пер­вый определяется должностью его обладателя, привилегия­ми, заработком, второй — личностными свойствами, по­зволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными ка­чествами).

У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает сво­бодой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с дру­гой — может принимать или не принимать ценности организа­ции, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотива­ми, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В за­висимости от того, как сочетаются основополагающие составляю­щие поведения, может быть выделено четыре типа поведения че­ловека в организации (рис. 8.1).

Разделяет

Отношение к ценностям организации

Не разделяет

«Приспособленец»

Преданный и дисциплинированный член организации

«Оригинал»

«Бунтарь»

Приемлет

Отношение к нормам поведения в организации

Не приемлет

Рис. 8.1. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в про­тиворечие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с при­нятыми в организации нормами и формой поведения. Резуль­таты действий такого человека в основном зависят от его лич­ных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако стара­ется вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя счи­тать надежным членом организации, так как он, хотя и являет­ся хорошим и исполнительным работником, может в любой мо­мент покинуть организацию или совершить действия, противо­речащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обу­словлено возможностью проявить себя, продемонстрировать соб­ственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; под­чиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода сво­боду). Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные послед­ствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а дос­тижение комфортного состояния.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет сущест­вующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руково­дством. В том случае, когда организация может отказаться от усто­явшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обес­печить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организаци­онному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей органи­зации, все время входит в противоречие с организационным ок­ружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость оп­ределенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчи­нение воспринимается как насилие над личностью, посягатель­ство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлоб­ление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения аб­солютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунта­ри» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соот­ветствующие права и полномочия, меру ответственности, стан­дарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационньгх целей, поддержания в персонале ощущения его цен­ности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ро­левого взаимодействия, использования стандартов организаци­онного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качест­ве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования раз­нообразных человеческих индивидуальностей одних лишь фор­мальных механизмов интеграции недостаточно.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе трупп. Группа может выступать в качестве управляющей, управ­ляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до еди­ного коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллек­тива можно также считать наличие определенной культуры, вы­раженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по­ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требова­ниях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом спо­собствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требо­ваниям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нор­мативной регуляции поведения членов группы проявляется в сле­дующем:

• информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимаю­щих разные позиции в групповой иерархии;

• стандартизация моделей индивидуального и группового по­ведения;

• обеспечение членам группы необходимой психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от сте­пени сплоченности, которая определяется следующими факто­рами личностного и группового характера:

• мотивационной основой тяготения человека к группе, вклю­чающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную со­циальную группу;

• побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее це­лях, программах, характеристиках ее членов, способе дей­ствий и других признаках — важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;

• ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

• индивидуальным уровнем сравнения, средней субъектив­ной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои воз­можные достижения в данной конкретной группе.

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изу­ченными в смысле оказания на нее влияния являются так на­зываемые побудительные свойства группы, к числу которых от­носятся: привлекательность членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним окружающими); сходство между членами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценно­стей, установок и т.п.); особенности групповых ценностей (в ча­стности, их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении); своеобразие взаи­мосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов груп­пы); удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер руководства и при­нятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства груп­пы (главным образом модели коммуникационных сетей и ста­тусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Спло­ченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциаль­ному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздей­ствовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Ре­зультативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему под­чиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения си­туация располагается где-то посередине и характеризуется довери­тельными партнерскими отношениями между трудовым коллекти­вом и его участниками, не отказывающимися от собственных по­зиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмер­ной закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в ко­торую она входит. Самоорганизация группы должна осуществ­ляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации. Это сохранит устойчивость большой системы — организации и сделает возможной ее самоорганизацию.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и от­дельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную исто­рию становления и развития, несмотря на то что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгля­ды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бо­роться. При этом необходимо выяснить, в какой период функ­ционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, ус­тановившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно создан­ный как новое организационное звено в структуре, объединен­ный с другим коллективом — полностью или частично перефор­мированный и т.п.) обычно представляет собой довольно слож­ную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует по­знакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традиция­ми, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объ­единяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руково­дителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в за­висимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому обще­ние с женским коллективом (полностью или в основном) или от­дельной его представительницей требует от руководителя боль­шей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако мож­но извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоцио­нальности женщин: в силу именно этого качества женщины бы­стрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмо­ционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллек­тивы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого — желание представителей обоих по­лов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время — стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что пра­вилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не под­властен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, мо­лодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные си­туации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, а значит, и особенности воздействия на него, в зна­чительной мере зависят от сферы его деятельности (производ­ство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость из­менения поведения персонала. Организация и ее руководство мо­гут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в пер­вую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, соз­дания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой соб­ственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возмож­на не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также че­рез использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, из­менение установок межличностных отношений и т.д.).

8.2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Формирование социально ориентированной рыночной эконо­мики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированные трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рын­ке труда, также не побуждающие к формированию сильной тру­довой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы даль­нейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точ­ки зрения мотивационных процессов — сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собствен­ником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социаль­ные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реа­лизовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мо­тивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невоз­можен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризи­са труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав ра­ботников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, дос­таточный для эффективной реализации и воспроизводства их тру­дового потенциала; жестко противостоять любым формам полу­чения незаконных доходов и социального паразитирования, уси­ливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работ­ников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудо­вого сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование. Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интере­сов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздейст­вие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ори­ентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося тру­дового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на из­менение существующего положения; второе — на его закрепле­ние, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не смо­жем выбраться из кризиса без качественного изменения трудо­вой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточ­ного материального покрытия, не только не вызывает повыше­ния трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформиро­вание стимулирующих труд факторов, если оно превратится в са­моцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, ин­тересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирова­ния должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внеш­них (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует до­статочно большое количество разных теорий мотивации, пыта­ющихся дать объяснение этому явлению. В современных иссле­дованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRGK. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожи­дания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное вни­мание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассмат­ривая множественность возможных видов удовлетворения чело­века в организации, выделил конкретные побуждения: матери­альные, личные нематериальные для отличия престижа и влас­ти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950—1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и соотношение которых представлено на рис. 8.2. При этом А. Маслоу и К. Алъдерфером выдвинуты теории иерархии потреб­ностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потреб­ностей идет снизу вверх (t). Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз ( ); движение вверх по уровням он назвал процессом удов­летворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Ф. Герцберга

Теория Д. Мак-Клелланда

Теория А. Маслоу

Теория К. Альдерфера

Рис. 8.2. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение челове­ка во многом зависит от их взаимовлияния.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимо­сти от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Фак­торы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устране­нии необязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетво­ренности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность — от­сутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — не­удовлетворенность» — внешние факторы здоровья. Одним из са­мых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработ­ная плата не является мотивирующим фактором.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному про­являются в зависимости от многих ситуационных факторов (со­держание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за дру­гой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно при­водит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. За­слуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифициро­вать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация по­требностей на первичные и вторичные поддерживается и боль­шинством современных исследователей, хотя единой, всеми при­нятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные резуль­таты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Ле­вина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модель В. Врума включены три переменные: ожидание то­го, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая цен­ность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель вы­бора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (не­успеха). Результирующей в его формуле является тенденция ус­пеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной си­туации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 8.3). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки цен­ности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки послед­ним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее возна­граждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как спра­ведливое.

Рис. 8.3. Модель Портера—Лоулера

Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не яв­ляется простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы та­кие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграж­дение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедли­вости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграж­дение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой тео­рии состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удов­летворению работника.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описан­ных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочис­ленны исследования и российских ученых в этой области (ВА Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катуль­ский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии моти­вации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

Формирование мотивации происходит в процессе социализа­ции индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с ранне­го детства и продолжается в процессе обучения, работы, повы­шения квалификации и т.д. Человек сталкивается с деклариру­емыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно со­впадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени сво­боды выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо на­циональные образы труда. Следовательно, в процессе формиро­вания механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по­средством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации тру­довой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности тру­да, практические требования к работе и оценку вероятности ре­ализации этих требований в конкретной производственной си­туации.

На уровне ценностного и практического сознания определя­ется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение оп­ределенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гар­моничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.) . При увеличении числа признаков конструирования моти­вов типология становится чрезмерно объемной, не столь опера­ционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типо­логией выделяются три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и об­щественную значимость труда; II тип — работники, преимуще­ственно ориентированные на оплату труда и статусные ценно­сти; Ш тип — работники, у которых значимость разных ценно­стей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; ин­тересную работу; работу, заставляющую повышать свою квали­фикацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, прино­сящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию поль­зующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ре­бенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обес­печивающую возможность общения, возможность заслужить ува­жение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности опреде­ляется не только типом мотивации, но и структурой практичес­ких требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и раз­нообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удов­летворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлет­ворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения под­держивает активность на том уровне, который позволяет избе­гать санкций, связанных с ограничением или сокращением по­лучаемых благ.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на вы­сокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотива­ции). Их мотивы направлены на избежание сокращения полу­чаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: систе­ма экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержатель­ность труда, отношения в семье, коллективе, признание со сто­роны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведе­ние персонала посредством влияния на условия его жизнедея­тельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и нака­заний. Стимулирование предполагает наличие у органов управ­ления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве воз­награждения за успешную реализацию трудовых функций. Раз­личают моральное, организационное и ряд других видов стиму­лирования, часть которых представлена в табл. 8.1.

Таблица 8.1