- •Менеджмент персоналу вступ
- •Тема 1. Система управління персоналом лекція 1. Управління людськими ресурсами
- •Людський фактор і його роль в розвитку організації
- •2.Трудовий потенціал організації: поняття і структура
- •3.Система управління людськими ресурсами
- •4. Цілі, завдання і предмет курсу, його структура і зв’язок з іншими дисциплінами
- •Лекція 2. Персонал організації, як соціально-економічна категорія
- •Зміст поняття “персонал організації”, його класифікація
- •2. Структура персоналу організації
- •Організаційна структура
- •Функціональна структура
- •Рольова структура
- •Соціальна структура
- •Штатна структура
- •3.Концепції управління персоналом.
- •Лекція 3. Система управління персоналом організації
- •Система управління персоналом в організації
- •Напрями управління персоналом
- •3.Методи управління персоналом
- •Тема 2. Методологія і проектування системи управління персоналом лекція 4. Цілі і функції системи управління персоналом
- •Цілі системи управління персоналом
- •2. Завдання системи управління персоналом
- •3. Принципи побудови системи управління персоналом
- •Лекція 5-6.Основи проектування системи управління персоналом
- •Методи побудови системи управління персоналом
- •Організаційне проектування системи управління персоналом
- •3. Внутрішня структура служби управління персоналом
- •4.Процес проектування системи управління персоналом
- •5. Документаційне забезпечення процесу проектування і системи управління персоналом
- •Функції служби управління персоналом
- •Здійснення прогнозування, перспективного і поточного планування потреби в кадрах, їхній прямування, добору і розміщення
- •Тема 3. Кадрове, інформаційне, документаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом лекція 7. Кадрове забезпечення системи управління персоналом
- •Кадрове забезпечення системи управлыння персоналом
- •Структура професійно-важливих якостей особистості менеджера по персоналу
- •Соціально-психологічний портрет керівника кадрової служби
- •4. Кількісний склад служби управління персоналом
- •Лекція 8-9. Діловиробниче і документаційне забезпечення служби управління персоналом
- •Цілі і функції діловиробничого забезпечення кадрової служби
- •Документаційне забезпечення служби управління персоналом
- •Характеристика основних документів кадрової служби
- •Основні принципи та правила ведення та оформлення трудових книжок персоналу
- •5.Особливості розробки посадових інструкцій для персоналу організації
- •Методика розробки та оформлення посадових інструкцій співробітників полтавського кооперативного інституту
- •1. Поняття “посадова інструкція”
- •2. Вимоги до оформлення і змісту посадової інструкції
- •2.1. Макет Посадової інструкції
- •Посадова інструкція
- •V. Доповнення і зміни (8)
- •2.2. Найменування організації (1)
- •2.3. Гриф про затвердження (2)
- •2.4. Найменування посади (3)
- •Зміст розділу “Загальні положення” (4).
- •Зміст розділу “Посадові обов'язки” (5).
- •Зміст розділу “Права” (6).
- •Зміст розділу “Відповідальність” (7).
- •Доповнення і зміни (8).
- •Посилання на документ, відповідно до якого розроблена посадова інструкція (9).
- •2.11. Підпис керівника структурного підрозділу (10).
- •2.12. Узгодження (11).
- •2.13. Оцінка про ознайомлення з посадовою інструкцією (13).
- •Лекція 10. Інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом
- •Інформаційне забезпечення системи управління персоналом
- •Технічне забезпечення системи управління персоналом
- •Характеристика технічних засобів , які можуть використовуватись в службі управління персоналом
- •Перелік літератури основна
- •Додаткова
-
Соціально-психологічний портрет керівника кадрової служби
Соціально-психологічний портрет організатора кадрової роботи характеризується наступним:
-
Професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина”
-
Ділова спрямованість особистості – домінанта на взаємодію з іншими
-
Тип темперамента – меланхолічний і деякими рисами сангвінічного та холеричного темпераменту
-
Комплекс особистісних якостей – комунікативні якості, підвищенні показники самооцінки, емоційна стабільність, розсудливість, урівноваженість, висока нормативність поведінки, стійкість поглядів, залежність від соціального оточення при досить високому рівні тривожності
-
Диспропорції та негативні тенденції – переважно “жіночі” посади – інспектор по кадрах, переважно “чоловічі ” посади – керівники кадрових служб, вік – кожен п,ятий працівник – перед пенсійний або пенсійний вік, недостатній освітній та професійний рівень
4. Кількісний склад служби управління персоналом
Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і Статутом організації. При розрахунку необхідної кількості штатних співробітників кадрової служби враховуються такі фактори:
-
Загальна чисельність співробітників організації
-
Конкретні умови і характерні особливості організації, сфери її діяльності, масштаби
-
Соціальна характеристика організації, структурний склад її співробітників
-
Складність і комплексність завдань, що вирішуються по управлінню персоналом
-
Технічне забезпечення управлінської праці.
Розрахунок чисельності керівників, спеціалістів і інших службовців організації, в тому числі і кадрової служби, здійснюється різними методами:
-
Метод багатофакторного аналізу функціонального розподілу управлінської праці.
Ґрунтується на визначенні факторів (1-3) які впливають на розподіл праці, виведенні математичної формули, яка показує залежність між чисельністю персоналу і діючими факторами. Найбільшого застосування цей метод здобув на великих промислових підприємствах. В умовах ринкової економіки він носить тільки рекомендаційний характер. Наприклад чисельність працівників по функції “управління комплектуванням і підготовкою кадрів” для підприємств автомобільної промисловості розраховується за формулою:
Ч =
де: - загальна чисельність працівників підприємства
- кількість самостійних структурних підрозділів, які здійснюють підготовку кадрів
-
Економіко-математичні методи – які ґрунтуються на розробці економіко математичних моделей, застосування поки що дуже обмежене
-
Метод порівнянь – на базі аналізу складу кадрів спеціалістів в розвиненій господарській системі і його проектування для менш розвиненої системи. Використовується у випадку групування однорідних підприємств і виділенні серед них типових або передових організацій.
-
Експертний метод – дозволяє отримати уявлення щодо потреби у спеціалістах на підставі урахування думки групи експертів. Метод використовується як складова частина інших методів.
-
Метод прямого розрахунку – передбачає визначення чисельності спеціалістів і службовців виходячи з розрахунку необхідних витрат праці на реалізацію періодичних функцій управління персоналом і розрахунок витрат праці на реалізацію функцій управління. Одним з найбільш розповсюджених методів є визначення кількості працівників кадрових служб через витрати праці на виконання управлінських робіт, т.т. через працемісткість. Норми часу встановлюються для простих видів робіт, найчастіше з діло виробництва. Знаючи нормативну працемісткість робіт, які виконуються на протязі року, наприклад у відділі кадрів, можна розрахувати чисельність відділу за формулою:
Ч =
Де: Т – загальна працемісткість всіх робіт, які виконуються за рік у відділі кадрів, чол.год
К – коефіцієнт, який враховує витрати часу на виконання робіт, що не передбачені в Т (К = 1,15)
- корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, год ( у середньому – 1910 год., але щорічно уточнюється)
-
Норми обслуговування – які характеризують кількість об,єктів, т.т. працівників організації, які обслуговуються одним працівником служби управління персоналом. У різних країнах склались такі співвідношення:
У США на кожних 100 працюючих – 1 працівник кадрової служби
У Німеччині – на кожних 130-150 працюючих - 1 працівник кадрової служби
У Франції – на кожних 130 працюючих – 1 працівник кадрової служби
У Японії на кожних 100 працюючих – 2,7 працівника кадрової служби
Вказані співвідношення є середніми і можуть суттєво відрізнятись по різних галузях і сферах діяльності. У найбільших корпораціях США кількість працівників кадрових служб доходить до 150 чоловік.