11

Тема 6. Управление персоналом в современных условиях.

6.1 Персонал как организационный ресурс, его особенности и классификация. Управленческий персонал предприятия.

Для характеристики пространственно-количественной взаимосвязи понятий «аппарат управления», «персонал», «трудовые ресурсы» справедливо следующее отношение:

Аппарат управления < персонал < трудовые ресурсы < человеческие ресурсы

Соотношение этих понятий аналогично принципу матрешки: ни одно из них в количественном и пространственном аспектах не равно любому другому: либо меньше, либо больше. Графически такое соотношение изображено на рис. 6.1.

Рисунок 6.1 - Соотношение понятие «аппарат управления», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»

Таким образом, под персоналом мы понимаем организованную совокупность людей, занятых общественно полезным трудом на предприятиях, в учреждениях, в организациях. Понятие «персонал» употребимо в качестве обобщающей категории для всех людей, занятых общественным трудом, без «привязки» к какому-то конкретному предприятию. В этом случае понятие «персонал» - одного порядка с понятием «трудовой коллектив».

Поэтому, в принципе, управление персоналом означает всякую деятельность по управлению трудовым коллективом.

Аппарат управления предприятием представляет собой группу его работников, осуществляющих управленческую деятельность. Основная его обязанность – принятие управленческих решений, а также обеспечение процесса их подготовки и реализации. В аппарате управления выделяют: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Аппарат управления функционирует в форме организационной структуры управления.

Понятие «рабочая сила» означает совокупность физических и умственных способностей человека, реализуемых в процессе труда,

Под трудовыми ресурсами в широком смысле подразумевают трудовой потенциал общества или менее масштабной социальной системы. Трудовые ресурсы – это то количество рабочей силы, на которое может рассчитывать общество в процессе совокупной трудовой деятельности.

«Кадры» и «персонал» часто рассматриваются как понятия идентичные, обозначающие основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

В отличие от понятия «персонал», обозначающего контингент работающих в организации, термин «человеческие ресурсы» подразумевает весь социальный потенциал общества: от младенцев до людей преклонного возраста.

Если персонал – социально-производственная категория, то человеческие ресурсы – категория социально-философская.

Персонал организации – это человеческие ресурсы, но человеческие ресурсы не всегда персонал организации.

В статистическом понимании персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью, которая определяется характером, масштабными, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В теории и практике современного управления сложилась терминология, включающая такие понятия как управление кадрами или персоналом, кадровый менеджмент, система управления кадрами или система работы с кадрами, кадровая политика.

Эти понятия можно считать синонимами, поскольку в любом случае речь идет о планировании, организации, мотивации, контроле и регулировании персонала организации.

Ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение, развитие и успех на рынках. При этом затраты на учебу и переподготовку персонала рассматриваются как капитальные вложения, а не как издержки производства. Например, затраты на повышение квалификации персонала компании “Сименс” составляют порядка 3% от фонда заработной платы, и эта сумма распределяется поровну между производственным и управленческим персоналом. В частном бизнесе США затраты на развитие персонала превышают 30 млрд. в год, что сопоставимо со всеми расходами на высшее образование.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

При этом как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности.

1, Персонал активен. Люди имеют собственные желания и устремления, и все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Поэтому персонал способен отторгать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства.

2. В управлении персоналом в той или иной мере участвуют как все руководители предприятия, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей, которые обусловлены потребностями производства, и рекомендациями специалистов, обусловленными научными положениями и результатами исследований.

3. Как руководители, так и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия. Это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации, важнейшими из которых являются:

• ухудшение состояние здоровья сотрудников, что можно рассматривать как важнейший параметр, определяющий состояние кадровой работы; если с течением времени общее количество заболеваний сотрудников растет, то это говорит о том, что администрация не заботится о них;

• снижение производительности труда;

• увольнение наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения;

• низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

• неудовлетворительный морально-психологический климат в организации;

• низкая инициативность работников при решении производственных проблем;

• конфронтация между администрацией и персоналом.

Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах управления персоналом являются.

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала - обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга.

2. Недостаточная идентификация работника с предприятием, с выполняемой работой. Это порождает феномен «внутреннего увольнения», когда человек не меняет место работы или сферу деятельности, а становится разочарованным инфантильным пессимистом, не заинтересованным в производительном труде.

3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартных форм составления планов и отчетов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

4. Наличие высокой степени бюрократизма в управлении людьми, что создает недоверие между руководством и исполнителями, снижает уровень творчества, все чаще возникает вопрос: «Руководитель работает с людьми или только с информацией о людях?». Действительных знаний о сотрудниках заменяются их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированные системы управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако, это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.

5. Недостаточная мотивация людей на достижение целей предприятия. Это порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, что ведет к снижению эффективности коллективного труда.

6. Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может являться следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата. Напротив ситуация может стать хуже первоначальной.

Причиной перечисленных выше недостатков зачастую является не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие в организациях целостной системы управления персоналом, построенной на новой качественной основе. Человеческие ресурсы, т.е. сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми ресурсами стали для современного предприятия стратегическим фактором роста его конкурентных преимуществ.

Выделяют две основные части персонала по участию в процессе производства:

Персонал предприятия

Производст-венный (рабочие)

Управленческий (служащие)

Основной

Руководители

Вспомогательный

Специалисты

Технические

исполнители

Рисунок 6.2 - Классификация персонала предприятия

Производственный персонал подразделяется на основных и вспомогательных рабочих, а управленческий - на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Основные рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, преобразуют их, изменяя их свойства и пространственное расположение. В процессе этого воздействия они изготавливают продукцию (токарь, слесарь, шлифовщик).

Вспомогательные рабочие обеспечивают рабочие места всем необходимым, обслуживают рабочие места с расположенным на них оборудованием, инструментом, выполняют ремонтные, погрузо-разгрузочные, транспортные, складские работы (слесарь-ремонтник, наладчик, дежурный электрик).

К руководителям относятся руководитель организации и его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий, секторов, участков и т.д.) и их заместители, старшие мастера и мастера.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, бухгалтеры, математики, механики, нормировщики, ревизоры, экономисты и т. д.

К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учет и контроль, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, табельщики и т. д.