- •Глава 1. Теоретико-методологические 11
- •Глава 2. Кадровая политика 45
- •Глава 3. Управление кадровыми процессами 67
- •Глава 4. Развитие кадрового потенциала 124
- •Глава 5. Кадровые технологии 176
- •Глава 1. Теоретико-методологические подходы к управлению персоналом
- •1.1. Основные концепции управления персоналом
- •Характеристики эволюции управления персоналом
- •Система управления человеком в организации
- •Особенности управления человеческими ресурсами
- •Важнейшие стадии развития управления персоналом (уп)
- •Управление персоналом в зависимости от типа стратегии
- •1.2. Принципы, методы и функции управления персоналом
- •1.2.1. Принципы управления
- •Принципы управления персоналом
- •1.2.2. Методы управления персоналом
- •1.2.3. Функции управления персоналом
- •1.3. Маркетинговая концепция управления персоналом
- •Уровни маркетинга персонала
- •1.4. Влияние современных концепций менеджмента на систему управления персоналом
- •1.4.1. Управление по результатам
- •1.4.2. Управление по целям
- •1.4.3. Универсальная система показателей деятельности
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2. Кадровая политика
- •2.1. Основные понятия
- •2.2. Виды и типы кадровой политики
- •Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
- •2.3. Кадровая работа как механизм реализации кадровой политики
- •Кадровые мероприятия относительно этапов жизненного цикла компании и избранного типа кадровой политики
- •3. Оценка персонала:
- •9. Формирование резерва кадров:
- •2.4. Роль кадровых служб в реализации кадровой политики
- •Основные отличия традиционной и новой моделей кадровой работы
- •Направления кадровой политики, этапы и содержание деятельности кадровой службы
- •Специализация работников кадровых служб: виды деятельности и направления подготовки
- •2.5. Разработка и принятие кадровых решений
- •Контрольные вопросы
- •Глава 3. Управление кадровыми процессами
- •3.1. Система управления персоналом
- •3.2. Анализ и аттестация работы
- •3.3. Модель должности и профессиограмма должностного лица
- •Личностная спецификация
- •Структура профессиограммы
- •3.4. Кадровое планирование
- •Факторы планирования персонала
- •Степень проявления отличительных признаков планирования
- •3.5. Набор, отбор и подбор персонала
- •Сравнительный анализ способов комплектования кадрами различных организационных структур
- •3.6. Профессиональная ориентация и адаптация персонала
- •1. Преданный и дисциплинированный член организации
- •4. "Бунтарь"
- •3.7. Мотивация эффективности деятельности
- •3.7.1. Основные понятия Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
- •3.7.2. Теории мотивации
- •Различия факторов по теории ф. Герцберга
- •3.7.3. Механизм мотивации
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4. Развитие кадрового потенциала организации
- •4.1. Формирование кадрового потенциала
- •4.2. Компетентностный подход к персоналу
- •4.3. Профессиональная подготовка
- •Сопоставительный анализ традиционного и интеграционного обучения
- •4.4. Управление профессиональным развитием
- •Заказ на программы профессионального развития персонала организации формируется на основании изучения образовательных потребностей, которые отражают:
- •4.5. Карьерная стратегия и служебная тактика
- •4.6. Формирование резерва кадров
- •Контрольные вопросы
- •Глава 5. Кадровые технологии
- •5.1. Технологизация кадровых процессов
- •5.2. Оценка персонала
- •5.2.1. Критерии оценки
- •5.2.2. Методы оценки
- •Соотношения целей, предметов и методов оценки
- •5.3. Технология "Центр оценки"
- •5.4. Технология проведения конкурса
- •Целесообразность включения мероприятий основного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
- •Особенности проведения некоторых процедур
- •5.5. Организационно-кадровый аудит
- •Аудит кадровых процессов в организации
- •Контрольные вопросы
- •IV. Механизм реализации кадровой политики
- •V. Ожидаемые результаты
- •Приложение 4 Кейс по проблеме развития регионального рынка труда
- •Приложение 5 Тест "Потенциал службы персонала"
- •Приложение 6 Структура типового положения о подразделении
- •Приложение 7 Типичный опросный лист для анализа работы
- •Приложение 8 Диагностическая процедура по изучению должностной деятельности
- •Приложение 9 Описание работы
- •Приложение 10 Аттестация работы
- •Приложение 11 Самоопределение личностной позиции в организации
- •Приложение 16
- •Приложение 17 Должностной регламент
- •Приложение 18 Информация о соискателе
- •Приложение 19 Анкета претендента на должность
- •Приложение 20 Резюме претендента на должность
- •Приложение 21 Опросный лист по изучению удовлетворенности специалистов работой и аспектами социально-производственной ситуации
- •Приложение 22
- •Приложение 23 Опросный лист Мотивация эффективности деятельности
- •Приложение 24 Оценка удовлетворенности условиями и ресурсами для эффективной работы
- •Приложение 25 Профиль модели компетенций
- •Приложение 26 Банк формулировок различных компетенций
- •Приложение 27
- •Качеств
- •Приложение 28 Методика формирования резерва руководящих кадров
- •Приложение 30 Доклад-оценка деятельности специалиста
- •Раздел 1
- •Раздел 2 (заполняется служащим)
- •Раздел 3 (заполняется непосредственным руководителем)
- •Раздел 4 (заполняется вышестоящим руководителем)
- •Раздел 5 (заполняется аттестуемым)
- •Приложение 31 Показатели оценки качеств аттестуемых работников
- •Приложение 32 Операционализированные параметры требований к руководству отделов
- •Приложение 33 Список примерных качеств
- •Приложение 34 Оценка личностных характеристик на основании теста Айзенка
- •Приложение 35 Универсальный бланк актуальной оценки персонала (убаоп-93-таи)
- •Приложение 36 Бланк экспертной оценки (метод графического профиля)
- •Приложение 37 Оценочный лист для специалистов (матричный метод)
- •Приложение 38 Оценочный стандарт для специалиста
- •Приложение 39 Методы оценки управленческого персонала
- •Приложение 40 Рекомендации по проведению кадрового аудита
- •Приложение 41 Опросный лист
- •Приложение 42 Анкета
- •Приложение 43 Мониторинг системы управления персоналом предприятия
- •Список использованной литературы
Контрольные вопросы
1. Перечислите основные кадровые процессы, которые протекают в организации.
2. В чем сущность анализа и аттестации работы?
3. Раскройте содержание понятий "должность", "модель должности", "профессиограмма должностного лица".
4. Для каких целей предназначено кадровое планирование?
5. Каким образом определяется потребность в персонале?
6. В чем принципиальное отличие понятий "набор", "подбор" и "отбор персонала"?
7. Какие виды адаптации следует учитывать в практике управления персоналом организации?
8. Какие основные факторы обеспечивают мотивацию к эффективной деятельности?
Задания
1). Разработайте модель должности, профессиограмму должностного лица, должностную инструкцию специалиста кадровой службы на основе описания работы (прил. 12–17).
2) Проведите опрос сотрудников на предмет изучения удовлетворенности условиями и результатами трудовой деятельности (прил. 21–24).
.
.
Глава 4. Развитие кадрового потенциала организации
Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставь- те людям расти самим. Вот тогда они Вас удивят.
Д. МакГрегор
4.1. Формирование кадрового потенциала
Потенциал (от лат. potentia – сила) – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области
Потенциал отдельного человека и потенциал кадров организации в целом являются важнейшими объектами воздействия кадровых технологий. Формирование и развитие кадрового потенциала должны отвечать задачам общества, отрасли, организации.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяет рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных.
В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих – физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.
Потенциал человека формируется в рамках получения им общего, а затем профессионального образования. При этом под образованием понимается целенаправленный процесс обучения, воспитания и развития обучающегося. Выбирая сферу своей будущей деятельности и получая в ней определенную профессиональную квалификацию, человек обретает соответствующий комплекс способностей, качество которых гарантируется государственными образовательными стандартами.
Схема формирования потенциала человека представлена на рис. 53.
Рис. 53. Общая схема формирования потенциала человека
Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта.
Механизм управления потенциалом человека представлен на рис. 54.
Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс качественного изменения профессиональных способностей, обеспечивающих за счет этого качественное выполнение задач и достижение целей, стоящих перед организацией.
Согласование
Действия по ситуации
Поле
согласования
Интересы человека
Полное
совпадение способностей – обеспечение
их актуализации
Несовпадение
имеющихся способностей по уровню –
обеспечение их развития и актуализации
Отсутствие
необходимых способностей – обеспечение
их формирования и актуализации
Интересы
организации
Рис. 54. Механизм управления потенциалом человека
В содержательном смысле профессиональное развитие персонала можно рассматривать как процесс наполнения структурных компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам, компонентам профессионального психологического опыта, развитию креативных способностей, формированию ценностных ориентаций.
В процессуальном смысле – это качественное изменение профессиональных способностей в структуре опыта человека и его способность выполнять более сложные управленческие функции. Стандартный цикл развития кадрового потенциала дан на рис. 55.
Когнитивно-деятельная ориентация персонала проявляется в стремлении к профессиональному развитию, что обусловлено рядом обстоятельств. Прежде всего, профессиональное развитие персонала определяется скалярным изменением сложности содержания труда, его разделения и его профессионализацией.
Развитие кадрового потенциала обеспечивается за счет:
– определения основных требований, предъявляемых к кадрам;
– разработки программ, направленных на удовлетворение потребности в кадрах на различных уровнях управления;
– повышения компетентности в социальных вопросах;
– раскрытия потенциальных резервов сотрудников;
– усиления мотивации.
Рис. 55. Стандартный цикл развития кадрового потенциала
Программа развития кадрового потенциала должна быть ориентирована на приобретение компетентности, профессионализма в рамках компетенции должности, которую человек занимает или на которую находится в резерве в соответствии с карьерной стратегией в организации.