1. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а - административные; б - экономические; в - социально-психологические;
г - плановые
2. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а - да;
б- нет;
в – иногда;
г – по ситуации
3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является: а - должностной инструкцией; б - оценочным листом сотрудника; в - листом интервьюера; г - анкетой работника.
4. Адаптация - это: а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
г – обучение работника
5. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а - да; б - нет
в – иногда
г – по ситуации
6 Что является объектом кадровой стратегии.
а – персонал
б – система управления
в – цели организации
г – задачи организации
7. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а - продвижение изнутри; б - компенсационная политика; в - использование международных кадров.
г – внешние источники
8. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а - самопроявившиеся кандидаты; б - безработные; в - неквалифицированные работники;
г - специалисты
9. Краткая трудовая биография кандидата является: а - профессиограмма; б - карьерограмма; в - анкетой сотрудника; г - рекламным объявлением.
10. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а - да; б - иногда; в – нет;
г – по ситуации
11. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: а - психологические тесты; б - проверка знаний; в - проверка профессиональных навыков; г - графические тесты.
12. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: а - психологические тесты; б - проверка знаний; в - проверка профессиональных навыков; г - графический тест
13. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а - отбор кандидатов; б - найм работника; в - подбор кандидатов; г - заключение контракта;
14. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: а - анализ анкетных данных; б - профессиональное испытание; в - экспертиза почерка;
г – внешний вид 15. Что представляет процесс набора персонала: а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б - прием сотрудников на работу; в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г – оформление на работу 16. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а - привычкой тех, кто работает; б - приемом по рекомендательным письмам; в - требованиям со стороны самой работы; г - недостаточной практикой набора. 17. К преимуществам внутренних источников найма относят
а - низкие затраты на адаптацию персонала; б - появление новых идей, использование новых технологий; в - появление новых импульсов для развития; г – ограниченные возможности для выбора кандидатов. 18. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: а - низкие затраты на адаптацию персонала; б - появление новых импульсов для развития; в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г – плохое знание организации сотрудником. 19. Что следует понимать под текучестью персонала
а - все виды увольнений из организации; б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. 20. Развитие персонала - это: а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей;
г – адаптация персонала
21.Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков – это: а- ротация
б- инструктаж
в – наставничество
г - лекция 22. Метод обучения вне рабочего места – это:
а- ротация
б- инструктаж
в – наставничество
г - лекция
23. Карьера - это: а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
г- переход на другое место работы
24. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а - неструктурированный, непланируемый; б - планируемое развитие за пределами работы; в - планируемое развитие на работе.
г – все перечисленное
25. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает
а - обучение по договору учебным центром; б - ротацию менеджеров; в - делегирование полномочий подчиненному; г - формирование резерва кадров на выдвижение. 26. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а - резерв руководителей на выдвижение; б - аттестационная комиссия; в - кадровая служба.
г – группа работников
27. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а - да; б - нет.
в – только менеджер;
г – только инженер 28.Метод обучения на рабочем месте – это:
а - инструктаж
б - кейсы
в – видеотренинг
г - лекция 29.Величина затрат рабочего времени для выполнения единицы работы – это:
а- норма времени;
б – норма выработки;
в – норма обслуживания;
г – норма численности
30. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а - анализ исполнения работы; б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в - балансовый метод.
г – ситуационный метод 31. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а - да; б - иногда; в – нет;
г – раз в год
32.Что не является причиной высвобождения работников в организации :
а – перемещения работников внутри организации; б - структурные сдвиги в производстве; в - повышение технического уровня производства; г - изменение объемов производства. 33.Объем работы, который работник обязан выполнить в единицу рабочего времени – это: а – норма выработки;
б- норма времени;
в – норма обслуживания;
г – норма численности 34. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.
г – обучение работника
35. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: а - оценка личных и деловых качеств; б - оценка труда; в - оценка результатов труда; г - комплексная оценка качества работы. 36. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а - верно; б - частично верно; в – неверно;
г – верно один раз в год 37. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на
а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
г – выполнение целей организации 38.Количество производственных объектов, которые работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени – это: а– норма обслуживания;
б- норма времени;
в – норма выработки;
г – норма численности 39. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: а - трудовое соглашение; б - трудовой договор; в - коллективный договор; г - трудовой контракт.
40. Социальное партнерство - это: а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 41. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации: а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации; в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
г – выполнением плана 42. Организационная культура - это: а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
г - иерархия 43.Численность работников, необходимая для выполнения конкретных объемов работ – это:. а– норма численности;
б– норма обслуживания;
в- норма времени;
г – норма выработки
44. В организационную структуру службы управления персоналом не входит следующее подразделение/отдел: а - отдел кадров; б - отдел подготовки кадров; в - отдел организации труда и зарплаты; г - бухгалтерия; 45. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом:
а - управление стандартизацией; б - управление нормированием; в - нормативное обеспечение управления персоналом; г - управление работой персоналом;.
46. К обеспечивающей подсистеме системы управления персоналом относится следующая подсистема: а - линейного руководства; б - управления транспортным обслуживанием производства; в – хозяйственного обеспечения; г - информационного обеспечения;. 47. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): а - функциональные подразделения; б - функциональные подразделения и их руководителей; в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; г – линейные подразделения 48. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): а - с точки зрения их количественной сбалансированности; б - с точки зрения их качественной сбалансированности; в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.
г - с точки зрения выбытия персонала по внеплановым причинам 49.Сохранение квалифицированных работников – это цель:. а – отдела кадров;
б- отдела труда и заработной платы;
в – отдела социального развития;
г – отдела охраны труда и техники безопасности 50. Объективная оценка результатов деятельности работников для поддержания эффективной мотивации– это цель:
а- отдела труда и заработной платы;
б – отдела кадров;
в – отдела социального развития;
г – отдела охраны труда и техники безопасности
51.К каким методам управления персоналом Вы отнесете оплату труда:
а- экономические;
б-административные;
в-социально- психологические.
г - социологические
52. К каким методам управления персоналом Вы отнесете участие работни ков в управлении:
а- экономические;
б-административные;
в-социально- психологические.
г - распорядительные
53 .К каким методам управления персоналом Вы отнесете отбор, подбор и расстановку кадров:
а-зкономические;
б-административные;
в-социально- психологические ;
г - социальные.
54.При какой кадровой политике организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня:
а- открытой;
б- закрытой.
в – смешанной;
г – всех перечисленных
55.При каком методе оценки персонала нельзя определить профессиональные знания и навыки:
а- психологическое тестирование;
б – анализ анкетных данных
в- оценочные деловые игры;
г-квалификационное тестирование;
56 .При каком методе оценки персонала нельзя определить коммуникативные способности и навыки:
а-анализ анкетных данных
б- психологическое тестирование;
в- оценочные деловые игры;
г- собеседование.
57.Профессиограмма-это:
а- описание особенностей определенной профессии;
б- послужной список;
в- путь ,пройденный по карьерной лестнице.
г – должностная инструкция
58.Какая аттестация является обязательной для всех сотрудников:
а- очередная;
б- по истечении испытательного срока;
в- при продвижении по службе;
г- при переводе в другое структурное подразделение..
59.Какая теория мотивации включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости:
а- Портера- Лоулера;
б- Герцберга;
в- Врума;
г - Маслоу
60.Критерий показателей результативности труда- прибыль- характеризует работу:
а- руководителя организации;
б- линейного руководителя;
в- руководителя службы управления персоналом;
г- менеджера по персоналу.
61.Аттестационная комиссия может принять решение:
а- о соответствии работника занимаемой должности;
б- об увольнении работника;
в- о переводе на другую работ;
г – о повышении в должности.
62.Обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений и навыков -это:
а- подготовка кадров;
б- повышение квалификации;
в- переподготовка кадров;
г -ротация
63.Определение места оцениваемого среди других работников -это:
а- тестирование;
б- ранжирование;
в- метод эталона;
г – биографический метод
64. .При каком методе оценки персонала нельзя определить коммуникативные способности и навыки:
а - психологическое тестирование;
б- анализ анкетных данных
в- оценочные деловые игры;
г- собеседование
65. При каком методе оценки персонала можно определить мотивацию работника:
а- анализ анкетных данных
б- квалификационное тестирование;
в- проверка отзывов;
г- собеседование.
66. При какой кадровой политике организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне:
а- открытой;
б- закрытой;
в – смешанной;
г - неопределенной
67. Программист– это:
а – административно – управленческий персонал;
б – инженерно- технические работники;
в – производственный персонал;
г – обслуживающий персонал
68. Какая теория мотивации основаны на выявлении внутренних побуждений( потребностей):
а- Маслоу;
б-ожидания;
в – справедливости;
г – модель Портера- Лоулера
69.Какие цели не имеет аттестация персонала:
а- административные;
б- информационные;
в- мотивационные;
г- контрольные.
70.Процесс приспособления к новой трудовой деятельности на уровне организма работника-это адаптация:
а- психофизиологическая;
б- профессиональная;
в- социально-психологическая;
г - экономическая
71.Полное и успешное овладение новой профессией - это адаптация:
а- психофизиологическая;
б- профессиональная;
в- социально-психологическая;
г - экономическая
72.Приспособление к взаимоотношению в коллективе -это адаптация:
а- психофизиологическая;
б- профессиональная;
в- социально-психологическая.
г - экономическая
73.Постановка перед исполнителями целей , которые должны быть достигнуты за определенный период времени -это:
а- тестирование;
б- ранжирование;
в- метод эталона;
г- метод управления по целям.
74. Метод обучения, который происходит в классных комнатах –это:
а- предварительное обучение;
б- обучение на рабочем месте;
в- обучение вне рабочего места;
г- стажировка.
75. Метод обучения в реальной рабочей ситуации с опытным работником–это:
а- предварительное обучение;
б- обучение на рабочем месте;
в- обучение вне рабочего места;
г- стажировка.
76. Знакомство с особенностями организационного механизма управления-это адаптация:
а- психофизиологическая;
б- профессиональная;
в- социально-психологическая;
г- организационная.
77.Какая подсистема системы управления персоналом осуществляет разработку кадровой политики:
а - подсистема планирования и маркетинга персонала;
б - подсистема управления и учета персонала;
в - подсистема управления развитием персонала;
г- подсистема управления трудовыми отношениями.
78. Какая подсистема системы управления персоналом осуществляет организацию найма персонала:
а - подсистема планирования и маркетинга персонала;
б - подсистема управления и учета персонала;
в - подсистема управления развитием персонала;
г- подсистема управления трудовыми отношениями
79. Какая подсистема системы управления персоналом осуществляет
управление производственными конфликтами:
а - подсистема планирования и маркетинга персонала;
б - подсистема управления и учета персонала;
в - подсистема управления развитием персонала;
г- подсистема управления трудовыми отношениями
80. Какая подсистема системы управления персоналом осуществляет
адаптацию новых работников:
а - подсистема планирования и маркетинга персонала;
б - подсистема управления и учета персонала;
в - подсистема управления развитием персонала;
г- подсистема управления трудовыми отношениями.
81. Критерий показателей результативности труда- количество вакантных мест- характеризует работу:
а- руководителя организации;
б- линейного руководителя;
в- руководителя службы управления персоналом;
г- функционального руководителя;
82. Критерий показателей результативности труда – коэффициент текучести кадров- характеризует работу:
а- руководителя организации;
б- линейного руководителя;
в- руководителя службы управления персоналом;
г- функционального руководителя;
83.Какие категории работников не имеют ограничений на увольнение
а - пенсионеры
б- беременные женщины;
в- лица, воспитывающие детей без матери;
г- работники моложе 18лет.
84. Какая подсистема системы управления персоналом осуществляет разработку систем оплаты труда:
а - подсистема планирования и маркетинга персонала;
б - подсистема управления и учета персонала;
в - подсистема управления развитием персонала;
г- подсистема управления мотивацией поведения.
85. Какая подсистема системы управления персоналом осуществляет обеспечение охраны здоровья и отдыха:
а - подсистема планирования и маркетинга персонала;
б - подсистема управления и учета персонала;
в - подсистема управления развитием персонала;
г- подсистема управления социальным развитием.
86.Какой этап карьеры включает учебу в ВУЗе:
а- предварительный;
б- становления;
в- продвижения;
г - сохранения
87. Какой этап карьеры включает освоение выбранной профессии:
а- предварительный;
б- становления;
в- продвижения;
г - сохранения
88. Какой этап карьеры включает закрепление достигнутых результатов:
а- предварительный;
б- становления;
в- сохранения;
г- продвижения
89.Косвенный показатель эффективности деятельности служб управления персоналом:
а- текучесть кадров;
б- количественная укомплектованность;
в- соотношение издержек и полученных результатов деятельности;
г - качественная укомплектованность
90. Показатель собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом:
а- текучесть кадров;
б- абсентизм;
в- соотношение издержек и полученных результатов деятельности
г - количественная укомплектованность
91.Абсентизм-это:
а- увольнение по собственному желанию;
б- увольнение по инициативе администрации;
в- количество самовольных невыходов на работу;
г – количество работников
92.Основные расходы на персонал- это:
а- заработная плата;
б- оплата отпусков;
в.- оплата больничных листов;
г – оплата за питание
93. Дополнительные расходы на персонал- это:
а- единый социальный налог;
б- выплаты совместителям
в.- премирование
г - заработная плата
94 .Относительный показатель текучести кадров- это:
а- коэффициент текучести;
б- количество увольнений работников по собственному желанию;
в- количество увольнений работников по инициативе администрации;
г -абсентизм
95.На какой первый вопрос следует получить ответ в ходе отборочного собеседования:
а- сможет ли кандидат выполнять данную работу;
б- будет ли он ее выполнять;
в- является ли он наилучшим;
г – соответствует ли его квалификация
96.Появление новых идей и приемов работы - это преимущество какого источника набора:
а- внутреннего;
б- внешнего;
в – смешанного;
г - бухгалтерии
97.В какой кадровой политике у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала:
а- пассивная;
б- реактивная;
в- превентивная;
г- активная.
98. В какой кадровой политике руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем:
а- пассивная;
б- реактивная;
в- превентивная;
г- активная.
99. В какой кадровой политике у руководства имеются обоснованные прогнозы развития ситуации , но наблюдается недостаток средств для оказания влияния на них:
а- пассивная;
б- реактивная;
в- превентивная;
г- активная.
100. В какой кадровой политике у руководства имеются не только обоснованные прогнозы развития ситуации, но и средства воздействия на нее:
а- пассивная;
б- реактивная;
в- превентивная;
г- активная.
101. Разновидность назначения на должность, характеризующаяся тем, что работник назначается на более высокий пост – это:
а- выдвижение;
б- ротация;
в- набор;
г- рост организации.
102.Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии – это:
а- профессиональная консультация;
б- профессиональный отбор;
в- профессиональная информация ;
г- профессиональное просвещение
103.Участие в найме и отборе персонала – это:
а- профессиональная консультация;
б- профессиональный отбор;
в- профессиональная информация ;
г- профессиональное просвещение
104.Система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда – это:
а- профессиональная консультация;
б- профессиональный отбор;
в- профессиональная информация ;
г- профессиональное просвещение
105.Подьем на более высокую ступень –это карьера:
а- вертикальная;
б- горизонтальная;
в- скрытая;
г- ступенчатая;
106. Перемещение в другую функциональную область - это карьера:
а- вертикальная;
б- горизонтальная;
в- скрытая;
г- ступенчатая;
107. Движение к ядру, руководству организации – это карьера:
а- вертикальная;
б - горизонтальная;
в- скрытая;
г - ступенчатая;
108. Совмещение горизонтальной и вертикальной карьеры – это карьера:
а - вертикальная;
б - горизонтальная;
в - скрытая;
г - ступенчатая;
109. Установление системы производственной взаимосвязи между работниками – это:
а – кооперация труда;
б – нормирование;
в- организация рабочих мест;
г- организация обслуживания рабочих мест;
110. Установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой – либо работы –это:
а – кооперация труда;
б – нормирование;
в- организация рабочих мест;
г- организация обслуживания рабочих мест;
111. Рациональное устройство рабочих мест за счет оснащения и планировки – это:
а – кооперация труда;
б – нормирование;
в- организация рабочих мест;
г- организация обслуживания рабочих мест;
112.Совместное участие работников в процессе труда– это:
а – кооперация труда;
б – нормирование;
в- организация рабочих мест;
г- организация обслуживания рабочих мест;
113. Совершенствование организации труда по всем элементам - это принцип:
а – комплексности;
б – системности;
в – регламентации;
г- стабильности;
114. Установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, инструкции, нормативов – это принцип :
а – комплексности
б – системности
в – регламентации
г- стабильности
115. Постоянство выполняемых функции, способов их осуществления, оргструктуры – это принцип:
а – комплексности
б – системности
в – регламентации
г- стабильности
116.Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемое работником – это метод оценки:
а – по результатом
б – эталона
в –матричный
г-ранжирование
117.Оценка относительно наилучшего работника– это метод оценки:
а – по результатом
б – эталона
в –матричный
г-ранжирование
118.Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств– это метод оценки:
а – по результатом
б – эталона
в –матричный
г-ранжирование
119.Определение экспертным путем места оцениваемого среди других работников– это метод оценки:
а – по результатам
б – эталона
в –матричный
г-ранжирование
120. В организационную структуру службы управления персоналом в крупной организации не входит отдел: а - отдел кадров; б - отдел подготовки кадров; в - отдел организации труда и зарплаты; г – бухгалтерия
121. При каком методе оценки персонала нельзя определить психологический портрет:
а- психологическое тестирование;
б- квалификационное тестирование;
в- проверка отзывов;
г- собеседование
122. При каком методе оценки персонала нельзя определить организаторские способности и навыки:
а- психологическое тестирование;
б- квалификационное тестирование;
в- проверка отзывов;
г- собеседование
123.Карьерограмма – это: а – путь, пройденный по карьерной лестнице;
б – описание особенностей определенной профессии;
в – должностная инструкция;
г - анкета 124. К преимуществам внутренних источников найма относят
а – появление шансов для служебного роста; б - появление новых идей, использование новых технологий; в - появление новых импульсов для развития; г – ограниченные возможности для выбора кандидатов. 125. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: а - низкие затраты на адаптацию персонала; б – более широкие возможности выбора; в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
г – плохое знание организации сотрудником. 126.На какой второй вопрос следует получить ответ в ходе отборочного собеседования:
а- сможет ли кандидат выполнять данную работу;
б- будет ли он ее выполнять;
в- является ли он наилучшим;
г – соответствует ли его квалификация
127. На какой третий вопрос следует получить ответ в ходе отборочного собеседования:
а- сможет ли кандидат выполнять данную работу;
б- будет ли он ее выполнять;
в- является ли он наилучшим;
г – соответствует ли его квалификация
128.Косвенный показатель эффективности деятельности служб управления персоналом:
а- показатели качества;
б- количественная укомплектованность;
в- соотношение издержек и полученных результатов деятельности;
г - качественная укомплектованность