24. Типология трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

- Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).

- Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.).

- Выполнение ранее принятых договорённостей (взаимные поставки, расчёты; погашение долгов и т.д.).

Причины трудовых конфликтов:

- бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

- бездействие администрации в улучшении условий труда;

- попытки администрации незаконно уволить работников;

- незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

- девальвация ценностей трудовой культуры;

- снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

- низкая заработная плата, несправедливые расценки;

- несвоевременная выплата заработной платы;

- нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

- нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

- рост безработицы;

- обнищание населения, включая наемных работников

1.2. Типы конфликтов в трудовых коллективах

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

- по природе возникновения - деловые и

эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в

связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся

недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные

конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется

либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической

несовместимости;

- по направленности взаимодействия -

вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных

рангов и одного ранга;

- по влиянию на развитие трудового коллектива -

деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят

выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового

коллектива;

- по количеству участников -

внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между

отдельными личностями и группой. Это, основные тины конфликтов используемые

в классификации. Рассмотрим их подробнее.

25. Проблема профилактики конфликтов, их управления и разрешения.

Разновидности и причины  конфликтов

Конфликтология выделяет три разновидности конфликтов:

• личность – личность

• группа – группа

• группа – личность

Основными причинами конфликта в компании являются:

• Распределение ресурсов

• Взаимозависимость задач

• Различия в целях и способах их достижения целей

• Неудовлетворительные коммуникации

• Различия в психологических особенностях сотрудников, работающих вместе

• Конфликтный тип личности

• Внезапно возникающая личная неприязнь

Способы разрешения конфликтов

Конструктивные способы разрешения конфликтов

• Проблема решается путем, устраивающим все стороны, т.е. теоретически максимально правильно и эффективно.

• Коллегиальное решение проще реализовать, т.к. устраняются препятствия, в том числе и скрытые.

• Оппоненты приобретают опыт сотрудничества и поиска консенсуса.

• Конфликты между руководителем и подчиненным, которые решены конструктивно, побуждают подчиненных и далее занимать активную профессиональную позицию, а не становится бездумным исполнителем воли руководителя.

• Сотрудники перестают рассматривать возникающие разногласия, как негативный факто, мешающий работе.

Деструктивные способы разрешения конфликтов

• Испорченные отношения между конфликтующими сторонами.

• Неэффективное сотрудничество, скрытая борьба и противодействие, препятствующее решению производственных задач.

• Необъективное представление о позиции оппонента, как о заведомо неправильной.

• Ошибочное убеждение, что одержать победу в споре важнее, чем решить реальную проблему.

• Негативные эмоции сторон конфликта, обиды, неудовлетворенность, стресс, плохое настроение, текучесть кадров.

Профилактика конфликтов, предупреждение и предотвращение конфликтов

В арсенале современной конфликтологии, кроме способов борьбы с конфликтными ситуациями по факту,  имеется множество эффективных методик для предупреждения  конфликтов, профилактики их возникновения и развития.

Метод согласия, как один из способов предупреждения конфликтов, - строится на том, что конфликтующие стороны вовлекаются в совместные мероприятия, в ходе взаимодействия в которых у них появляются общие интересы, или проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Он обычно применяется совместно с методом взаимного дополнения, который основан на том, что одна из сторон обладает теми качествами и возможностями, которыми не обладает другая и для решения общей проблемы им необходимо объединить свои усилия.

Метод доброжелательности (симпатии и понимания другого человека) направлен на выработку чувства сострадания, понимания проблем другого человека и оказания ему моральной поддержки. Метод хорошо зарекомендовал себя в кризисных ситуациях для предотвращения конфликта.

Профилактика конфликта с помощью метода сохранения репутации коллеги по работе. При наличии любого рода разногласий, которые способствуют возникновению конфликтной ситуации, для предотвращения и предупреждения конфликта необходимо объяснить сторонам важность признания достоинств партнера, его авторитета, выявления скрытых положительных сторон. Данный способ часто применяется совместно с методом предотвращения дискриминации, который основан на том, что достоинства одних перед другими не преподносятся слишком однозначно и безаппеляционно.

Метод психологического подъема говорит о том, что настроение в коллективе, чувства людей и эмоции людей поддаются психокоррекции и регулированию. Такому способу профилактики конфликта, кроме работы психолога, полезны такие мероприятия, как проведение корпоративов, совместное празднование юбилеев и праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, приводят к разрядке обстановки и создают благоприятный психологический климат в организации.

Предотвращению конфликта способствуют любые факторы, которые формируют благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками. Все работники должны помнить простое правило - пытайтесь относиться к людям так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам.