7. Методы и принципы управления работоспособностью. Самоменеджмент и ресурс активности. Здоровый образ жизни и активность личности.

Успешность выполнения трудовых задач и удовлетворить этим процессом во многом зависит от уровня работоспособности отдельного человека, которая формируется в результате выполнения человеком конкретной деятельности, проявляется и оценивается в ходе ее реализации.

При выполнении конкретной работы работоспособности имеет определенные вполне закономерные колебания. Вначале, когда только человек приступил к работе, работоспособность относительно невысока и постепенно повышается.

Решение основной задачи здоровье сберегающей педагогики и психологии – сохранение высокой работоспособности, отодвигание утомления и исключение переутомления человека в его деятельности.

Исходя из определения работоспособности, это способность человека развивать максимальную энергию и экономно ее расходовать, чтобы выполнять работу качественно и эффективно. Нам предстоит разобраться почему происходит утомление и как повысить работоспособность человека.

1. Определение работоспособности. Уровни работоспособности

Работоспособность – это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с необходимым уровнем эффективности и качества.

Работоспособность определяется комплектом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда. Уровень, степень устойчивости, динамика работоспособности зависят от:

- инженерно-психологических

- гигиенических характеристик

- средств (орудий)

- содержания

- условий и организации конкретной деятельности

- системы психолого-физиологического прогнозирования

- формирования профессиональной пригодности, т.е. системы отбора и подготовки специалистов.

Работоспособность человека – характеристика наличных или потенциальных возможностей индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Уровень работоспособности отражает:

1) потенциальные возможности субъекта выполнять конкретную работу, его личные профессионально ориентированные ресурсы и функциональные резервы

2) мобилизационные возможности личности активизировать эти ресурсы и резервы в необходимый рабочий период

Степень устойчивости работоспособности обусловливается сопротивляемостью организма и личности к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, а так же запасом прочности, натренированностью, развитием профессионально значимых качеств субъекта труда.

Как видно из этой схемы, что работоспособность зависит от индивидуальных психофизиологических ресурсов, степени их тренированности или истощенности, а также внешних условий деятельности. по отношению к решаемой задаче выделяют максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность.

Оценка степени работоспособности проводится на основе сопоставления текущих показателей исполнения деятельности и психофизиологических функций с фоновыми показателями, полученными, например, в состоянии оперативного покоя.

2. Динамика работоспособности

В течение некоторого времени отмечаются изменения уровня работоспособности, что связано с активацией и истощением ресурсов организма, колебанием активности психических процессов, развитием неблагоприятных функциональных состояний.

Динамика работоспособности имеет несколько стадий:

Стадия врабатывания (нарастающей работоспособности) – отмечается некоторое увеличение продуктивности труда, усиление обменных процессов, деятельности нервной и сердечно-сосудистой систем, возрастание активности психических процессов; возможна гиперреакция организма, неустойчивость рабочих действий, ухудшение скорости и точности восприятия.

Стадия устойчивой работоспособности – проявляется в наиболее высокой стабильной продуктивности и надежности труда, адекватности функциональных реакций величине рабочей нагрузки, устойчивости психических процессов, оптимальности волевых усилий, чувстве удовлетворенности процессом и результатами труда.

Стадия снижения работоспособности (развивающегося утомления) – в начале характеризуется возникновением чувства усталости, снижениеминтереса к текущей работе, затем нарастает напряженность психических и физиологических функций, увеличиваются волевые усилия для сохранения необходимой продуктивности и качества деятельности. И, наконец, при продолжении работы нарушаются профессиональные параметры деятельности, снижается производительность труда, появляются ошибочные действия, падает мотивация к труду, ухудшается общее самочувствие, настроение.

Иногда в этой стадии может возникнуть либо фаза срыва – полная дискоординация функций организма и отказ от работы, либо фаза конечного порыва – сознательная мобилизация оставшихся психических, физиологических резервов с временным, резким повышением эффективности труда.

Стадия восстановления работоспособности – характеризуется развитием восстановительных процессов в организме, снижением психического напряжения и накоплением функциональных резервов. Различают:

- текущее восстановление – в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов

- срочное восстановление непосредственно после окончания всей работы

- отставленное восстановление – на протяжении многих часов после завершения работы

- медико – психологическая реабилитация восстановления после острых и хронических рабочих перенапряжений с применением активных средств воздействия на психические, физиологические и физические функции и качества личности.

3. Утомление

Утомление – временное снижение функциональных возможностей организма, вызванное путем основной длительности или нерациональной работой, выражающиеся в снижении работоспособности.

Умственное утомление – физиологический процесс снижения работоспособности, возникающее в результате выполнения умственной работы, и характеризующейся развитием двух фаз: двигательного беспокойства и иррадированного торможения.

Физическое утомление – физиологический процесс временного снижения работоспособности, связанные с изменением в клетках двигательного центра, возникающие в процессе выполнения мышечной деятельности.

Усталость – субъективное состояние, выражающееся нежеланием продолжать работу, часто имеющее условно-рефлекторную природу.

Биологическая роль утомления чрезвычайно высока:

Защитная функция, т.е. предохраняет организм от истощения при слишком длительном или слишком напряженной работе; повторное утомление, не доводимое до чрезмерной величины, является средством повышения функциональных возможностей организма.

Существует множество способов повышения работоспособности. Важно при этом знать причину снижения работоспособности. Зная физиологические и психические особенности человека, можно грамотно построить процесс деятельности. например, снижение работоспособности в начальной школе возникает в первую очередь в связи с тем, что школьники должны овладеть тремя основными школьными навыками: письма, чтения, длительного неподвижного сидения.

Е детей еще недостаточно развиты мышцы, используемые при письме. Письмо требует от этих мышц значительной работы. Так же положение пальцев во время письма противоречит врожденной координации их движений. Можно применить способ релаксации – расслабление. Проводить физминутку. Также сохранить повышенную работоспособность помогает регламентация продолжительности и рациональное чередование различных видов деятельности.

Выделяют общую (потенциальную) работоспособность - ресурсы, которые могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации.

Для этого необходимо разработать системы оценки эффективности труда, аттестации персонала.

Оценка рабочих мест — это независимая проверка работы с целью;

• анализа содержания труда;

• гарантии качества выполняемой работы;

Оценка рабочих мест включает следующие этапы:

1. Подготовка к проведению оценки. На этом этапе проис­ходит знакомство инспекторов с сотрудниками, согласование графиков посещения рабочих мест.

2. Проведение интервью. Цель - выявление проблем реали­зации деятельности, оценки точности ее регламентации и обес­печенности необходимыми ресурсами и полномочиями.

3. Анализ интервью.

По результатам оценки рабочих мест инспектор должен:

1. составить отчет;

2. оценить ранг поста (рабочего места), соотнося различные рабочие места по следующим параметрам:

• объем и специфика знаний, необходимых для реализа­ции работы;

• степень инициативности и полнота использования раз­личных ресурсов для реализации работы;

• комплексность работы, предполагающая особую труд­ность в формулировке суждений и принятии решений;

• специфика функций управления данным рабочим ме­стом (специалистом);

• количество и особенности подчиненных с точки зре­ния их разносторонности, специфичности.

3) сформулировать рекомендации по совершенствованию рабочего места в целях обеспечения реализации возложенных на данного сотрудника функций.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия ко­личества и качества труда требованиям технологии производства.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предпо­лагают:

• описание функций;

• определение требований;

• оценку конкретного исполнителя;

• сопоставление со стандартом;

• доведение результатов оценки до исполнителя.

Основные подходы к оценке труда:

1. оценка результата;

2. оценка поведения;

3. рейтинги успешности;

4) процедуры ранжирования, дающие возможность установить

различия между рядом лиц (по одному или нескольким показателям).

Одним из важных кадровых мероприятий является доведе­ние до самого работника информации о степени его успешности в работе. В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

1. если оценка проводилась для целей личного развития со­трудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

2. если оценка проводилась для определения вознагражде­ний, уровня заработной платы, повышения по службе, то информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника мо­жет представить ему результаты.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призван­ные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное ее Назначение - выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация проводится в несколько этапов:

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации и т.д.);

• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации первый раз по новой методике);

• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые заполняют оценочные формы;

• анализируются результаты.

3. Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

• утверждение результатов аттестации.

К методам повышения работоспособности персонала относят также планирование карьеры. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Этапы карьеры:

1. Предварительный. Характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, выбором области деятельности (до 25 лет).

2. Становление. Характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков (до 30 лет).

3. Продвижение. Характеризуется профессиональным развитием (до 45 лет).

4. Завершение. Характеризуется подготовкой к переходу на пенсию, поиском и обучением собственной смены (до 60 лет).

5. Пенсионный. Занятия другими видами деятельности (после 65 лет).

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы:

1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;

2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; 3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников.

Активность личности — особый вид деятельности или особая деятельность, отличающаяся интенсификацией своих основных характеристик (целенаправленности, мотивации, осознанности, владения способами и приёмами действий, эмоциональности), а также наличием таких свойств, как инициативность и ситуативность. В праксиологии "активность личности (субъекта отношений) -передача сигнала субъекту отношений (объекту воздействия) во взаимозависимости по установлению (восприятию) нормы.

На основе анализа позиций специалистов, выделяют ряд общих существенных признаков активности личности. К ним относятся представления об активности как:

• форме деятельности, свидетельствующем о сущностном единстве понятий активности и деятельности;

• деятельности, к которой у человека возникло собственное внутреннее отношение, в которой отразился индивидуальный опыт человека;

• личностно значимой деятельности: форме самовыражения, самоутверждения человека с одной стороны и о человеке, как о продукте активного и инициативного взаимодействия с окружающей социальной средой — с другой;

• деятельности направленной на преобразование окружающего мира;

• качестве личности, личностном образовании, проявляющимся во внутренней готовности к целенаправленному взаимодействию со средой, к самодеятельности, базирующейся на потребностях и интересах личности, характеризуемой стремлением и желанием действовать, целеустремлённостью и настойчивостью, энергичностью и инициативой.