12. Модели карьеры и их особенности.

  Понятие "деловая карьера” демонстрирует единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Существуют различные подходы к классификации моделей карьеры. Согласно одному из вариантов классификация моделей карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1. Карьера «трамплин» в основном относится к руководителям и высококвалифицированным специалистам. Карьерынй путь сотрудника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его опыта и квалификации меняются должности на более сложные и высокооплачиваемые. На определенном этапе работник достигает высшей для него должности и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом следует прыжок с «трамплина» по причины ухода на пенсию.  

2. Модель карьеры «лестница» предполагает подъем по служебной лестнице каждые 5-6 лет. Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность сотрудник получает после повышения проф.квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии.  

3. Модель карьеры «змея» основана на горизонтальном перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2 года). Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.  

4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.         

Согласно другому подходу выделяют четыре модели карьеры: советскую, японскую, американскую и российскую.

В советской модели предпосылкой карьеры является развитая организационная структура, предполагающая высокую иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий (или филиалов). В стремлении снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала акцент делается на формирование относительно стабильного трудового коллектива и на планомерное заполнение вакантных мест путем внутриорганизационных перемещений работников. Такое понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР).

Японская модель карьеры ориентирована на практическое овладение работником разнообразными трудовыми функциями в организации, расширение опыта через ротации и нахождение для каждого такой должностной позиции, которая в наибольшей степени соответствует его способностям и мотивам. Временной горизонт планирования карьеры связан с пожизненным наймом.

Американская модель карьеры предусматривает развитие строго определенного типа трудовых функций и профессиональных умений работника в течение всей его трудовой жизни. Совершенствование профессионализма достигается путем достаточно частой смены организаций.

Эффективная карьерная стратегия для наемного работника в формирующейся российской модели предполагает постоянное повышение квалификации (а в экстремальных ситуациях — и переквалификацию), сопровождающееся достаточно частой сменой места работы с повышением либо должностной позиции путем перехода из одной организации в другую, либо уровня компании при сохранении должностной позиции. Именно характер и содержание трудовой деятельности, а не название занимаемой работником должности являются стимулом карьеры. Работник осознает, что его последующая работа — это предмет личного проектирования карьеры с учетом особенностей внутриорганизационной и внеорганизационной реальности и, главное, своих собственных целей, желаний и установок, связанных с профессионально-квалификационным развитием на протяжении трудовой жизни. Работники сами активно выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха, четче распоряжаются имеющимися ресурсами.