26.Холдинги та фінансово-промислові групи у міжнародному бізнесі: їхня сутність та роль

Холдингова форма організації МНК. Холдингова компанія є особливим типом фінансовою або фінансово-промисловою компанії, що створюється для володіння контрольними пакетами акцій (контрольними паями) інших фірм з метою ділового контролю над ними і управління їх діяльністю. При обговоренні різних аспектів структури і управління МНК поряд з терміном «холдингова компанія» часто використовують схожі поняття «материнська» або «головна» компанія, а з точки зору розподілу управлінських функції до холдингової компанії також застосуємо термін «головна організація». Холдинги бувають як державні, так і приватні Холдинги займають пануюче положення в економіці провідних країн Заходу, на їх долю доводиться фінансовий контроль над більшою частиною підприємств, що виробляють товари і послуги. В той же час, питома вага підприємств не корпоративного сектора в загальній чисельності компаній перевершує долю холдингів. Таким чином, склався багатоповерховий тип економіки, верхівку якого формують потужні транснаціональні корпорації-холдинги (ТНК), середню частину - холдинги національного масштабу, а фундамент складають партнерства, індивідуальний бізнес, кооперативи. Поєднання різних форм власності додає необхідну гнучкість економіці, сприяє формуванню гармонійної структури, що поєднує в собі переваги крупних і малих господарських форм.Холдингові компанії стоять на чолі сучасних МНК, більшістю з яких є диверсифіковані концерни, тобто об'єднання підприємств різних галузей і секторів економіки. Розгалуженість ділових зв'язків, багатогалузевий характер діяльності таких структур, підвищення самостійності господарської діяльності відокремлених підрозділів (особливо — на видалених географічних ринках), все це значно ускладнює механізм взаємодії і управління МНК. Стає очевидною необхідність фінансово-управлінського центру, об'єднуючого і координуючого зусилля всіх партнерів. Цю роль і виконує головна холдингова компанія МНК. При розширенні бізнесу МНК стає ефективним використовувати ланцюжки холдингових компаній, включаючи проміжні субхолдинги. В цьому випадку головна компанія (як правило — фінансова холдингова компанія) дістає можливість контролювати капітали, що багато разів перевершують її власний. Цей мультиплікативний ефект розширення впливу є одним з чинників, дозволяючих МНК добитися успіхів в глобальній конкуренції.

27.Особливості управління персоналом у міжнародному менеджменті (20)

Управління персоналом у міжнародному менеджменті має певну специфіку, яка визначається наступними чинниками:

1. Економічні чинники. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили у міжнародному бізнесі.

2. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління у різних країнах можуть привести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми та її зарубіжних філій. З іншого боку, знання національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід в інші країни.

3. Відмінності ринків праці і чинники трудових витрат. Особливості структури робочої сили і витрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності в трудових витратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі перевагу в глобальному масштабі.

4. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні і культурні бар'єри. Для їх подолання міжнародним фірмам необхідно розробляти власні методики набору, орієнтації і стимулювання працівників.

5. Регулювання трудових відносин, які в промисловості (особливо від-носини між профспілками і підприємцями) мають істотні відмінності в різних країнах і здійснюють величезний вплив на практику УП.

6. Чинники контролю. Територіальна віддаленість і специфічні межі зарубіжної діяльності утрудняють контроль над персоналом міжнародної фірми.

7. Культурні чинники. Існуючі культурні чинники і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.

28.Особливості мотивації персоналу в міжнародному менеджменті (20). \5, 19

Форми стимулювання персоналу міжнародних корпорацій діляться на 4 групи:

1. Матеріальна винагорода складається з базової - оклад складає, як правило, від 40 до 70 % загального розміру винагороди робітника міжнародної фірми. Друга частина — заохочувальні виплати: надбавки, доплати, премії - можуть досягати 60 % загальних виплат. Ще одна складова — участь в прибутках і опціони — є особливим інструментом стимулювання, які використовують далеко не всі міжнародні фірми і, в основному, для керівних працівників.

2. Соціальні виплати і пільги ( пенсійні і страхові програми, оплата навчання дітей, санаторні і туристичні путівки на час відпусток і так далі).

3. Компенсації — специфічний набір інструментів стимулювання персоналу в міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє систему винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного. Фірми компенсують робітникові реальні і передбачувані витрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, живлення).

4. Нематеріальне стимулювання включає: подяки, винагороди, заохочення, нова більш змістовна і престижна робота, дострокове просування, а також програми загального і спеціального навчання, якому міжнародні компанії приділяють велику увагу. Провідні міжнародні корпорації витрачають на навчання персоналу в середньому 1,4% фонду заробітної плати, а деякі – ще більше: корпорація «Ай-Бі-Ем» витрачає на навчання близько 250 млн. доларів щорік, що складає 5 % фонду заробітної плати. У компанії «Ксерокс» цей показник дорівнює 4 %. У Німеччині, Швеції, Японії, Південній Кореї і Сінгапурі навчання персоналу стимулюється податковими пільгами і субсидіями.

29.Особливості регулювання трудових відносин у міжнародному менеджменті (20). \6, 20

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Основными субъектами международно-правового регулирования труда в настоящее время являются Организация Объединенных наций и Международная организация труда. Устав ООН принят в Сан-Франциско 26 июня 1945 г. МОТ является специализированным учреждением ООН и в соответствии со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в том числе и по вопросам трудовых отношений. Постоянным органом МОТ является Международное Бюро Труда (МВТ), выполняющее функции секретариата МОТ.На протяжении 91 года МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, устанавливающие международные трудовые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трёхсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.

Согласно Уставу МОТ одним из главных направлении деятельности этой организации является нормо-творчество, т.е. создание международных трудовых стандартов. МОТ принято большое количество конвенций и рекомендаций, касающихся различных аспектов труда: трудовых отношений, управления трудом, занятости и защиты от безработицы, заработной платы, условий и охраны труда (рабочего времени, отпусков и т.д.), труда женщин и молодежи и др.

Основной принцип международно-правового регулирования труда -- равенство в осуществлении прав и свобод человека. Равенство в труде исключает дискриминацию, под которой понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, устанавливаемое по признаку расы, пола, религии, иностранного, социального происхождения, возраста, семейного положения, приводящее к нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. На это, к примеру, указывают такие Конвенции МОТ, как Конвенции № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.). Аналогичное положение закреплено и в нормах национального законодательства.

К 2001 г. МОТ приняла более 182 конвенций и 190 рекомендаций (в Украине действуют менее 1/3 этих конвенций). Конвенции МОТ для страны, к ним присоединившейся путём их ратификации, обязательны для исполнения. МОТ контролирует это. Рекомендации МОТ не подлежат ратификации, но их значение в том, что они часто подробно разъясняют конвенции, дополняют их, а рекомендации МОТ по вопросам, не предусмотренным конвенциями, помогают в совершенствовании национального трудового законодательства. Многие рекомендации просто дублируют конвенции, помогая тем странам, которые к соответствующей конвенции не присоединились