1. Оценка персонала - как функция управленческой деятельности.

На сегодняшний день, вместо современных технологий аттестации персонала и оценки, в системе внутрифирменного управления необходимо учитывать изменения роли кадровой службы. Поэтому, последние десятилетия во всех развитых странах пересматривается работа кадровых служб и служб управления персоналом в направлении интегрированных кадровых служб. В наст.вр.такие службы характерны для компаний с высоким уровнем конкурентоспособности. В совр.теории управления выделяют 4 уровня конкурентоспособности, каждому из которых соответствуют свои подходы оценки персонала и организации управления в целом.

1 уровень - характерны такие черты кадрового менеджмента как:

- понимание того, что функции кадровой службы не исчерпываются только учётными функциями, а намного более расширены; - недостаточно внимания уделяется квалификации и мотивации работников, вопросам управления персонала в целом; - вследствие чего наблюдается высокая текучесть кадров, а увеличение объёмов производства достигается за счёт приёма нового персонала;

2 уровень - в компании этого уровня стремятся сделать своё производство и систему управления соответствующим местам даты - стандарт, установленный основными конкурентами на рынке. Они пытаются воспроизвести то, что делают фирмы-лидеры. При всем том, заимствование передовых методов и систем управления осуществляется зачастую формально - без тщательного анализа и адаптации.

Особенности предприятия данного уровня - дальнейшее расширение кадровой службы и возрастание её роли в оценке и подготовки персонала и кадровых решений; - стремление создать интегрированную кадровую службу, в том числе путём изменения статуса кадровой службы организации; изменение кадровой политики. Основным моментом является то, что акцент делается не на специалиста или руководителя, а на учёт его квалификации и компетентности; система аттестации и оценки базируется на анализе соответствия должности и результатов её исполнения для индивидуального работника с целью сделать более обоснованными сокращения штатов и перемещение сотрудников внутри компании. ЗДЕСЬ ОСНОВНОЙ ФОРМОЙ РАБОТЫ ЯВЛЯЕТСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ. Если предприятие находит возможность правильно отвечать на вопрос о своих сравнительных преимуществах перед конкурентами, то такие фирмы достигают третьего уровня конкурентоспособности и становятся в один ряд с лидерами в своей отрасли.

3 уровень - характеризуется ориентацией на интеграцию всех подразделений организации. Акцент делается на совершенствование всех систем управления, включая кадровую службу и аттестационные комиссии. Основные черты: широкий набор функций кадровой службы (учёт, ведение личных дел, регистрация, направление на переподготовку, и расстановка сотрудников); - каждый работник, особенно длительно работающий в организации, рассматривается как ценность для компании, потеря (уход, увольнение) которого не выгодна с экономической точки зрения. Отсюда текучесть кадров в таких организациях сводится к min; - совершенствование и стимулирование труда, систем управления осуществляется по принципу использования основных необходимых управленческих технологий, которые являются составной частью корпоративной культуры.

В российском бизнесе компании, реально достигшие 2 уровня, очень незначительное количество и главной задачей управленческой деятельности является достижение 3 уровня как лучших компаний мира. Однако, существуют компании, которые уже сейчас впереди своих конкурентов на многие годы – это компании, которые достигли 4 уровня с производством высокого класса. Они не стремятся копировать опыт успешных компаний, а хотят превзойти самый жёсткий из существующих рыночных стандартов. В них уже созданы полноценные интегрированные кадровые службы, выполняющие широкий набор функций. Они отвечают за все аспекты оценки, аттестации и управления. Основные черты: совершенствование управленческих технологий – ориентировано на достижение наивысших стандартов эффективности с точки зрения реализации главной цели фирмы. Основная стратегия «Превзойти всё то-лучшее, что есть у конкурентов»; система аттестации и оценки персонала направлена на развитие не отдельного работника, а команды руководителей и специалистов. Всё, что касается планирования карьеры и методик оценки осуществляется с учётом данного направления; статус интегрированной кадровой службы в организации высокий.

Место оценки в общей системе управления персоналом в организации вкладывается в систему:- анализ работы, - поиск и отбор персонала, - адаптация работников, - обучение и развитие, - мотивация труда и стимулирование персонала.