Этапы развития менеджмента.

Выделяют 4 основных этапа:

1. Древний (9000-7000 до Н.Э. – XVIII в.) – в это время упр. осуществлялось сообща всеми членами рода или общины. Старейшины и вожди олицетворяли собой руковод. начала. Они коорд. и напр. деятельность племен и сообществ (охота, строительство, содерж. войск). Уже тогда ценились инициативность, ответственность и способность к риску. Большое развитие упр. получило в рабовладел. эпоху, отделение ремесла от земледелия. Ремеслин. означало созд. производства, основанного на обменно-товарных отношениях. Первым дал определение управлению Сократ (470-399г. до Н.Э.). Платон (428-348г. до Н.Э.) дал классификацию форм гос. управления и сделал попытку разграничить функции органов гос. управления. А. Македонский (356-323г. до Н.Э.) развил теорию управления войсками.

2. Индустриальный (1776-1890г.) – появление у произв. предметов на продажу, становление частной собственности, денежного обращения, ростовщического капитала, зарождение предпринимательства. Наряду с треб. удовл. потребность населения в товарах и услугах появл. дополнительные задачи – получение от этой деятельности прибыли. Наибольшая заслуга в разв. представления об упр. принадлежит А. Смиту, который явл. не только представителем класс. политэкономии, но и спец. в области управления. Наиб. подъем теория, практика менеджмента получила в период становления и разв. капиталист. производства. Особенность капитализма – основные произв. мат. благ (рабочие и крестьяне) становятся юр. свободными и могут продавать свой труд по своему выбору из собственных интересов, без принуждения. Роберт Оуэн предложил моральные стимулы для повышения произв. труда.

3. Период систематизаций (1890-1960г.) – складывается отношение к руководству предприятия как к науке и искусству, которому нужно учиться. К решению задач упр. привлек. эк., соц., псих., мат. Понятие менеджмент зародилось во времена пром. революции (XIXв.). Возникло много фабрик и появ. необходимость контролировать большие группы работников => стали обучать некоторых исск. упр. и они представляли интересы владельца на местах (первые менеджеры).

4. Информационный (1960-наст.вр.) – внедрение техн. средств в упр. => необход . колич. подхода к решению упр. задач. В результате происходит становление совр. колич. методов и появл. ветвь прикладной математики – методы иссл. операций : количеств. обоснование решений. Результаты дали менеджменту необх. матем. аппарат. Организацию стали рассматривать как совокуп. взаимосвяз. и взаимод. элементов: людей, ресурсов, технологий…. Главная идея теор. упр. – ни одно действие не происходит в отдельности от других и влечет за собой изменение всей системы. В 70-е годы ученые выраб. новый подход – организация – это открытая эволюц. система. Была создана особая наука об упр. слож. системами различной природы – кибернетика. В 80-е годы провод. соц-псих исследования => организационная культура (система ценностных ориентиров, убежд., символов, образующих поведение, разделяемое всеми членами организации). В практическом плане совр. менеджеры уделяют больше внимания имиджу, стилю руковод., внешнему виду товаров, престижу фирмы.

Этапы развития российского менеджмента.

Можно выделить 3 этапа разв. кадрового менеджмента в рос. компаниях:

1. До 1995г. – преобладает учетная функция. Предп. развив. кадровый учет, заним. повышением квалификации сотрудников, поощрением и оценкой персонала.

2. 1995-1997г. – развитие учетно-адм. функции, что было особенно хар. для банковского сектора 1993-94г. У кадр. служб появл. функция составления и ведения штатного расписания. Также в их ведение перешли отдельнве программы соц поддержки персонала.

3. после 1998г. – управление персоналом. Обучение и развитие персонала, мотивация, оценка, соц программы, корпоративная культура, структура бизнес процессов, учетная и адм. функции.

Связь между рентабельностью и долей рынка по Портеру.

Иссл. Портера привели к след. выводу: прежде всего крупные предприятия с большой долей рынка и небольшие предприятия с малой долей имеют шанс достичь требуемый уровень рентабельности => опасность средней позиции. Рекомендация всем предприятиям, не имеющ. средств или способностей достижения лидерства на рынке – сконцентрировать свою работу на определенном сегменте и наращивать там преимущества по отн. к контурентам.

р

е

н

т

а

б

е

л

Обработка всего ранка (лидерство в области затрат, дифференцирование)

Обработка определенной рыночной ниши (конц. на сегменте)

ь

н

о

Критическая опасность

с

т

ь

Методы оценки деловых качеств специалиста.

Оценку качества спец. следует проводить с учетом след. признаков: компетентность; способ. четко орг. и план. свой труд; сознание ответственности; самост. и инициативность; способ. осваивать и исп. новые методы в работе; работоспособность; способ. поддерживать контакты с др. работниками.

Для руководителей несколько другие требования, т.к. они воспитатели для своих подчиненных.

Каждый признак дел. качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: 1ур.–низкий, 2-средний, 3-выше среднего, 4-высокий. Для упрощения расчетов исп. бальные оценки уровней признаков с учетом их удельных весов. Оценка всей совокупности дел. качеств = сумма оценок признаков * их удельная значимость.

Заполняются 2 формы на каждого аттестуемого работника: Форма №1 – личная карточка аттестуемого (свед. о месте работы, должности, возрасте, образовании, стаже, творч. активности и оплате труда); Форма №2 – оценочная таблица.

Особенности менеджмента в ФПГ.

В условиях переходной экономики (макроэк. ситуация подвержена колебаниям, инфляция обусл. высокие % ставки) произв. предприятия и коммерч. компании ищут новые эфф. формы организации. Одна из таких форм - ФПГ (возникли в России в середине 90х, можно считать самым ярким явлением). В последние годы появ. много зарубеж. и отечеств. литературы по проблемам менеджмента в ФПГ, отсюда возникает необх. квал. управления функционированием ФПГ. Эффективное упр. ФПГ должно осущ. ни как простой суммой отдельных пром. предприятий, а как единой, действующей в тесной взаимосвязи системы.

Сложности: масштаб; разнородность объектов управления; их несвязанность между собой; отсутствие централиз. механизма финансирования; отсутствие единых стандартов для обучения управляющих.

Предмет и продукт управленческого труда.

Предмет труда служащих сост. материалы, носители инф., орудия труда, а продуктом труда явл. упр. решения.

Сущ. также мнение, что продуктом труда, как и предметом явл. сама информация. Другие ученые считают предметом упр. труда инф. и человека, а целью и результатом – коорд. совместных усилий коллектива. Еще одно мнение: предмет – это процесс упр. и люди, а продукт – действ. руководителя, в результате которых функц. все участники произв. процесса. Четвертые рассматривают решения как продукт упр. труда, а его принятие как процесс, ведущий к появл. этого продукта.

Продукт упр. труда – упр. решения, трансформирующиеся в управленческие услуги.

Методы планирования карьеры.

Карьера - это процесс проф. роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в окр. среде, выражающийся в его продвижении по ступеням иерархии, квалиф. лестнице, вознаграждении и престижа.

Сложность карьеры обусл. множеством факторов – особенность личности человека, среда, в которой развив. карьера, особенности и уровень развития общества. Комплексность карьеры предполагает ее иссл. с различных сторон. Карьера сочетает в себе такие напр. деятельности как соверш. уровня проф., личного, общего культур. развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формирование, укрепление и поддержание необх. связей, способств. тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен и оценен в служебной среде и отражен в форме внешнего роста (повышение, оплата труда). Полноценное разв. карьеры невозможно без содействия карьерн. среды, направленной на обеспечение необход. условий для роста потенциала личности. Карьера работника – это процесс произв. деятельности, в ходе которой работник продвиг. по службе, осваивая новые технологии и технику, прямые, функциональные должностные обязанности, менеджмент, соц роли. При этом необх. условием явл. заинтересованность в процессе как предприятия, так и работника. Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и отдача, самоконтроль и работоспособ., т.е. процесс успешной самореализации, сопровожд. соц признанием и явл. результатом продвижения по служебной лестнице. Планирование карьеры – его потребности и наклонности в развитии, это не гарант продвижения по службе. Оно способствует росту сотрудника, повыш. его значимости для организации. План карьеры – это план индивид. работы сотрудника, предусм. достижения в личной сфере, сфере деятельности. Работники должны самост. определять первоочередные задачи. Планирование карьеры позволяет увязать планы сотрудников с задачами организации. Если карьера сотруд. связана с организ., он становится ее неотъем. частью, интересуется ее проблемами, т.к. его проф. рост прямо зависит от успехов организации.

Диверсификация менеджмента.

Это проникновение компании в другиеотрасли,инвестиции в новые направления отрасли(нельзя выкладывать яйца в одну корзину). Использовать только для нового бизнеса, включая новые рынки и новые продукты. Пример: русский алюминий. Большинство компаний обращается к Д тогда, когда они создают фин. ресурсы, превсходящие необходимые для поддержания конкур. преимуществ в первоначальных сферах бизнеса. 2типа:

1.связанная - новая область деятельности компании,связанная с сущесвтвующими обласями бизнеса:( производство маркетинг мат снабжение технологии)

2.не связанная - новая область деятельности не имеющая очевидных связей с существующим сферами бизнес выбор между ними зависит от сравнения прибыльности при деверсификации и доп удельных затрат на управление

Фирма должна концентрировал имя на связанной де версификации когда ключевые искусства компании могут использоваться в широком диапазоне отраслевых и коммерческих ситуациях а так же управленические затраты не превосходит величин необходимых при распределение ресурсов или передаче искусств.

главные пути реализации деверс бизнеса

1.через внутренний рынок капитала- выполняет те же функции что и фондовый рынок

2. реструктурирование-стратегия р - один из видов стратегии внутреннего рынка капиталов

3. передача специфических искусств -когда используется стратегия передачи искусства или опыта деятельности.новый вид бизнеса рассматривается как связанный с сущесвтвующими

4.распределение функций или ресурсов

Оценка эффективности менеджмента.

заключается в анализе работы управленческого аппарата. В результате О-ки определяется результативность упр. структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость. партнерских отношений, соц-псих климат, имидж и деловая культура организации. Поскольку менеджмент является процессом воздействующим на другой управляемый процесс то его эффективность надо оценивать по результатам управы емкого процесса, который в конечном итоге и является целью управления. Управление осуществляет воздействие на 1. качество решений; 2.организацию системы коллективного труда; 3. темпы выполнения работ; 4.затраты.

Можно оценить этим способам:

1. эффективность равна- результаты работы организации / затраты на управление (дробь)

Можно оценить к одному управленческому работники:

2.эффективность равна результаты работы организации /количество управленческих работников

Способы повышения эффективности управления: минимизация затрат; максимизация результатов при посеянных за тратах; макс отношения результатов к затратам => результаты работы организации - степень достижения ею своих целей. Положительные результаты: качественные товары и услуги, управление прибылью и затратами, социальные выгоды. Отрицательные результаты - дефекты , фин. потери, безработица, соц последствия. На эффективность влияет множество факторов внутренних и внешний. поэтому для повышения эффективности надоумите врать их взаимную зависимость и влияние.

Взаимосвязь цены и полезности товара.

Для согл. цены и полезн. товара можно придать товару большую ценность, просветить покупателя посредством рекламы.

Фактор затрат: затраты и прибыль сост. мин. цену товара. Самый простой способ ценообр. – к известным издержкам и расходам прибавить приемлемую норму прибыли.

Фактор конкуренции: оказ. сильное влияние не цен. политику. Можно спровоцир. всплеск конкуренции назначив высокую цену или устранить ее назначив минимальную.

Фактор распределения: также значительно влияет на цену. Чем ближе товар к потребителю, тем дороже для компании его распределение. Если товар напрямую поступ. к потребителю, то каждая сделка - это отдельная операция. Деньги, предназнач. поставщику, получает производ., но его издержки возрастают.

Фактор обслуживания: участвует предпродаже, продаже и послепродаже. Расходы по обслуж. должны входить в цену.

Ретроанализ системы управления производством на гос. предприятиях СССР

В плановой эк. можно выделить след. периоды развития пром. менеджмента:

1. Форм. осн. управления общественным произв., с использ. организ. методов (1917-1921) – окончание 1ой мировой войны, гражд. война, военный коммунизм. Появились осн. атрибуты упр. общ. произв.: социалист. собственность, диктатура, пролетариат, гос. регулир. промышленности. Первое положение об упр. национализ. предприятиями было принято в 1918г. В упр. преоблад. административное регулирование.

2. Формирование командной эк., восст. народного хоз. и начало индустриализ. страны (1922-1928).

3. Переход от аграрн. к индустриальному обществу, предвоенные пятилетки (1929-1945). Великая отечественная война, победа. За годы предвоенных пятилеток сложилась сложн. система упр. производством. Начало разработки норматив. материалов по организ. упр. производством. Промышленность переведена на военные рельсы, постр. гос. социализма привело к созд. тоталитарного государства.

4. Разраб. классиф. методов упр., опробация форм сочетания целевого и территориального упр. (1946-1964). Послевоенное восст. нар. хоз., возникновение мировой соц системы, перестройка упр. Основная форма сист. упр. – совнархозы, дальнейшее развитие получил принцип партийного контроля хоз. деятельности.

5. Хоз. реформа, отработка системы упр. производством, переход страны на этап развития социализма (1965-1974). Характеризуется отраб. комплексного подхода к совершенств. сист. упр. производством, но экономика на рельсах экстенсивного развития.

6. Разраб. путей дальнейшего совершенств. орг. структур управления и ген. схем развития отраслей нар. хоз., строительство зрелого соц. общества (1975-1984). Эпоха застоя, консервации сложившейся произв. структуры, неконкурентоспособ. продукции отеч. производства. Наметился перевод экономики в интенсивное русло.

33.Российские радикальные преобразования (рпп). Системный подход.

Вступление в 21 столетие знаменем переход экономики в новое состояние. Принципиально новая экономика. Главное отличие – глобализация, распространение новых технологий, системы телекоммуникаций и интернета, электронный бизнес, коммерция, банкинг. РПП способствуют: 1.рыночное хозяйство; 2.приватизация рыночных предприятий; 3.открытие экономических границ страны.

Использование принципов системного подхода к рыночным трансформациям в России позволят понять не только причины их торможения, но и рассмотреть их как систему.

ЦЕЛИ

ДОЖ - демократизация общественной жизни - качественное обновление в экономической политической и духовной сферах( многопартийность, общественные движения, самоуправление, народоластие)

Генеральная цель - создание демократического гражданского общества.

РЭР - радикальная экон. реформа - повышение Жизненного уровня россиян, организация рыночных отношений и развитие форм частной собственности, с последующим проявлением кассовых интересов- для меньшинства.

АПД - активизация предпринимательской деятельности - всемерное развитие экономической политической и социальной активности человека и общества, достижение свободы труда каждым(не состоялось, есть проблемы).

РПС - реформа политической системы - создание правового государства ( политическое лидерство, верховенство принимаемых законов во всех сферах общественной жизни( не состоялось)

выводы: цели системы должны совпадать с генеральной целью всей системы - создание нового облика демократической России. (подсистемы взаимно обусловлены).

ДОЖ - обволакивает РЭР и РПС, АПД пронизывает все три системы.

выводы о взаимодействии: 1.если результативность РПС и РЭР незначительная по своим масштабам, то рыночные трансформации затягиваются на неопределенный срок.

2. при высоких значениях дож, будут воски и значения РЭР и РПС и апд и выездом ррп.

при небольших значениях АПД - РЭР РПС в целом РРП носят затяжной характер.

Холдинги и их виды.

Впервые в США в конце 19 века. как особый тип финансовой компании, которая создавалась для владения контрольными пакетами акций других компаний с целью контроля и управления их деятельности. первая правовая основа организации холдинговых компаний была создана в 1889 году в штате Нью Джерси.

Другие исследователи называют родиной холдинга континентальную Европу и Великобританию . дата основания первой холдинга - 1822-1890 год.

два подхода к трактовке холдинга:

1. особый тип компании, активы которой формируются главным образом из акций (долей в уставном капитале) других компаний с целью установления контроля над их деятельностью.

2. холдинг это совокупность юридических лиц определенным образом связанных между собой. структурированная организация юридических лиц одной из которых ( холдинговой) имеет возможность оказывать влияние на решение остальных участников холдинга (дочерний).

Следует различать понятия управляющая и головная компания.

головная компания осуществляет функции по управлению холдингом, однако она может для исполнения этих функция создать управляющую компанию.

Виды:

чистый холдинг - головная компания никакую коммерческую деятельность не видет, владеет контрольными пакетами акций/ только контроль не и управляющие функции по руководству.

смешанный - головная компания так же плюс к первому еще, по отношению к другим ведет коммерческую самостоятельную предпринимательскую деятельность. Здесь у головной две роли - управляет и промышленной предприятие, банк, организацией.

в зависимость от принадлежности дочерних обществ разливают виды холдингов:

промышленный, страховой, банковский, почтовый, энергетический, телекоммуникационный, автомобильный....

Если головная компания имеет решающееся астме в других хозяйственных операциях частей- то это холдинг долевого участия. Причем между голодной ее обществом с долевым участие возникают вертикальные финансовые правовые директивно правовые и управленческо- организационные отношения.

В зависимости от дислокации деятельности холдинга:

транснациональный - хозяйственные субъекты расположены в различных государствах ТНК.

национальный холдинг - дислокация в одном государстве.

Различают в зависимости от характера производственных и экономических отношений:

горизонтальные холдинги (сбытовые)- объединение обществ действующих на одном рынке (энергетические, сбытовые, телекоммуникационные..)

Главной целью - единая система поставщиков и множество дочерних обществ, выполняющих функции сбыта.

вертикальный холдинг-концерного типа или производственный. Объеме предприятий в одной производственной цепочке( добыча сырья, переработке, выпуск продуктов потребления, сбыт. пример газпром, русский алюминий

деверсифицированные холдинги, форма объединения различных бизнесов действующих на различных рынках. русский алюминий:

финансовые - участие головной компании на долевом участии- инвестирование, и при известных условиях контроль

распределенный холдинг - разновидность смешанного( финансово управляющего) холдинга. относим такие объединения в которых роль головной компании, выполняют несколько самостоятельных обществ, объединенных принадлежностью или аффелированность одному лицу.

классический холдинг - объединение предприятий, контрольныйпакет акций которых сосредоточен в руках материнской компании.

виды классического холдинга:

вертикальный - самостоятельно обеспечивает все этапы производства продукции

горизонтальный- объединение предприятий одного уровня технологической цепочки

смешанный - дополнительно реализует функции маркетинга, контроля,доставки готовой продукции, ...

чистый - выполняет исключительно контрольные функции

банковский- не являющийся юридическим лицом, объединение юрид лиц с участием кредитной организации, в котором юр лицо не являющийся кредитной организацией имеет возможность прямо или косвенно оказывать существенные влияния на решения принимаемые органами управления кредитной организации