18. Комплексная теория л. Портера – э. Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработал комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения – такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению – чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

19. Теория постановки целей э. Локка.

Согласно его теории постановки целей поведение человека определяется его целями, постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе поведения человека. Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости и приверженности Существует ряд общих требований, предъявляемых к формулированию целей компании с тем, чтобы успешнее согласовать их с личными целями работников: цели должны идти в развитие миссии, высшего предназначения данной компании, тогда они приобретают общественно значимый и мобилизующий характер; цели не должны противоречить миссии или ставить ее под сомнение; цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояния стрессов и фрустраций у работников компании; цели должны быть понятными и достижимыми, поскольку туманная или нереальная цель действует разрушающе на всю систему целеполагания работника, вызывая сомнение в своих способностях, разочарование в своей деятельности, неудовлетворенность; строго продуманной должна быть иерархическая соподчиненность целей, построено так называемое «дерево целей», в котором перспективные долгосрочные цели конкретизируются и раскрываются в среднесрочных и разрешаются путем выполнения конкретных краткосрочных целей; одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияние трудности цели на ее исполнение. Эффект трудности цели: чем выше по трудности цель, тем лучше исполнение (естественно, до определенного уровня: когда цели становятся чрезмерно трудными, эффект исчезает). другим параметром цели, который, как было показано в исследованиях, влияет на исполнение, является специфичность цели, отражающая степень четкости, определенности поставленной задачи. цели должны быть поддерживаемы и контролируемы организацией.