22. Теория организационного роста Литвина – Стрингера

Считается наиболее современной и продвинутой. Объединяет в себе модель Д. Мак Клелланда и теорию поля К. Левина. Основным содержанием теорий поля является положение о том, что наблюдаемое в данный момент поведение работника есть функция поля, в котором оно проявляется. Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п. При этом для трансформации поведения работника (управления его поведением) появляются новые возможности – путем изменения внешней для работника среды, а также путем комбинированного воздействия одновременно на его личность и среду. Изменяя параметры «поля», мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу. Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяя потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве, сотрудничестве. Преимущества модели: очевидно, что изменить обстоятельства и окружение обычно легче, чем личность. Обычно это актуально для малого бизнеса и вообще для малой группы (в большой организации изменить внешнюю среду труднее).

23. Когнитивные теории в мотивации трудовой деятельности. Когтивные теории мотивации представлены теориями атрибуции, среди которых теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теория атрибуции Г. Келли и Ф. Хайдера, теория атрибуции Вайнера, кибернетическая теория (теория контроля) Карвера и Шейера, социально-когнитивная теория А. Бандуры.

24. Теория когнитивного диссонанса л. Фестингера.

Изучение Л. Фестингером расхождений во взглядах предполагает, что люди предпочитают поддерживать равновесие между своими взглядами и действиями, они всегда стремятся к уменьшению несогласованности (диссонанса) между своим восприятием и поведением. Например, менеджер компании госпожа Петрова убеждена, что никакая компания не должна загрязнять воздух или воду. Однако в силу специфики своей работы она должна принимать решения, которые учитывали бы доходность ее компании по отношению к загрязнению. Сброс отходов в местную речку абсолютно легален и наиболее экономически выгоден ее компании. Что делать? Ясно, что г-жа Петрова будет испытывать высокую степень когнитивного диссонанса. Имеется несколько путей: изменить свое поведение и остановить загрязнение реки; сказать себе, что в роли менеджера я вынуждена ставить интересы компании выше интересов общества; изменить свое восприятие - нет ничего страшного в загрязнении реки, выгода общества от нашей продукции гораздо выше. Человек испытывает смешанные чувства, делая что-либо, противоречащие его убеждениям. Этот диссонанс между поведением и взглядами человека, доходя до его сознания, вызывает состояние дискомфорта, и он пытается избавиться от него. Человек может либо прибегнуть к отрицанию своего поведения: «я этого не делал», «это вышло случайно», «просто у меня такой неудачный день» или попытаться изменить мнение: «я не настолько ярый защитник окружающей среды». Таким образом, что бы он ни делал, все будет мотивировано его желанием привести собственные взгляды и мнения в соответствие с его им же осуждаемым поведением. Руководитель должен отслеживать и стимулировать те факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулированию диссонанса.