2. Типи корпоративних культур

Американські дослідники Діл та Кеннеді (Deal T.E., Kennedy A.A., 1982) виділяють наступну класифікацію корпоративних культур:

1. рольова

2. силова

3. підприємницька

4. особистісна

Рольова (бюрократична) корпоративна культура. Характерна для великих компаній, що працюють на достатньо стабільному ринку і займають тверді позиції. Всі права і обов’язки працівників чітко визначені та розписані. Люди ніби гвинтики великого механізму. При підборі працівників враховується не стільки їх професійні здібності, скільки ймовірність того, наскільки добре вони підійдуть під конкретні посадові інструкції. Така структура гарантує поступовий кар’єрний ріст, проте реалізація амбіцій працівників буде неможливою, а прояв надмірної ініціативи буде неприйнятним.

В таких компаніях сильне керівництво, основне завдання якого – створювати та підтримувати правила. Чіткі та конкретні плани визначаються лідером організації. Будь-яке питання вимагає чіткої прописаної процедури виконання та контролю.

Основна проблема корпоративної культури такого типу – відсутність легкості, гнучкості, ініціативності та бажання ризикувати. Такі компанії ефективні в стабільній ринковій ситуації, проте їм важко пристосуватись і швидко реагувати на зміни навколишнього середовища.

Силова корпоративна культура. На чолі такої компанії стоїть сильний лідер, який визначає в компанії все – від дизайну меблів до напрямку розвитку. Найчастіше такий лідер поєднує в собі генерального директора і власника компанії. Щоб адаптуватись та вижити в такій компанії, необхідно визнавати безумовний авторитет першої особи і бути лояльним до компанії. Особиста відданість цінується вище за професіоналізм. Переваги такої компанії – сильна згуртованість та мобільність компанії, тобто здатності швидко пристосуватись до змін. Проте така мобільність компанії безпосередньо пов’язана з мобільністю самого керівника.

Проблеми в компанії виникають у зв’язку з відсутністю повноважень решти працівників. Часто спостерігається велика плинність кадрів серед менеджерів середньої ланки. Багато працівників можуть приймати участь в процесі формування рішення, проте приймає рішення лише одна людина.

Другою проблемою стає ліміт розвитку компанії. Не бажаючи довірити управління комусь іншому, компанія обмежує власний ріст або стає хаотичною.

Підприємницька (цільова) культура. Цільова культура формується в компаніях, чітко спрямованих на вирішення конкретних завдань. Вони пристосовані до роботи в умовах ринку, що розвивається. Структура таких організацій найчастіше досить розпливчаста. В таких компаніях цінується індивідуальна ініціатива і можливість творчості. Кожен відчуває себе експертом в своїй галузі. І щоб довести щось в такій компанії, треба навчитись розмовляти з керівництвом на мові користі. Щоб уникнути перетворення робочого колективу в „тусовку”, існує жорстка система звітності та контролю.

Особистісна культура. В природі зустрічається рідко. Особливість такої корпоративної культури полягає в тому, що весь колектив складається з людей високопрофесійних. Вони можуть працювати як без керівника, так і один без одного. Просто за певних причин їм на даний момент зручно працювати разом. Зустрічається як правило, в невеликих компаніях – аудиторських фірмах, адвокатських конторах, архітектурних бюро чи проектах – як співробітництво рівних партнерів, де присутність кожного створює щось нове та цінне. Така корпоративна культура розрахована на задоволення особистих інтересів та амбіцій. Але вона не може довго існувати, часто в ній виділяється лідер і вона переходить в силову.