3. Анализ стилей руководства, используемых в организации

Установление стилей руководства, используемых в организации руководителями различного уровня. Компания очень гордится своей корпоративной культурой ориентированной на формирование команды вовлеченных высокоэффективных профессионалов, задающих отраслевые стандарты деятельности.

В компании особо подчеркивают на важность и ответственность руководителей всех уровней за работу и качество результатов возглавляемого подразделения, при этом основополагающим принципом руководства стала сила личного примера. То есть руководитель должен быть отраслевым экспертом, способным показать на личном примере единственно правильную модель организационного поведения для сотрудников.

При этом взаимоотношения между руководителем и сотрудников регламентируются этическим кодексом.

В компании всячески подчеркивается важность кадрового капитала компании и формируется программы развития талантов.

Опрос сотрудников компании в целях определения преобладающих стилей руководства, как и в других целях запрещен политикой конфиденциальности и запретом на разглашение внутренней информации.

4. Анализ организации управления человеческими ресурсами

Цели, задачи и принципы деятельности кадровой службы организации. Один из ключевых факторов, определяющих качество работы, –специалисты обладают достаточным опытом и навыками, вовлеченностью и целеустремленностью, чтобы обеспечить высочайшее качество аудита, что подразумевает успешный подбор и развитие персонала, грамотное распределение ресурсов и назначение специалистов для выполнения задания.

Кадровая политика компании призвана способствовать обеспечению высокого качества аудита, поэтому все программы приема и отбора, обучения, планирования ориентированы на данную стратегическую цель компании.

Принципы кадровой политики неразрывно связаны с ценностями компании⁷:

– руководство на основе личного примера;

– честность и прямота в отношениях;

– работа единой командой;

– уважение к личности;

– социальная ответственность;

– предложение оптимальных решений на основе всестороннего анализа;

– добросовестность и порядочность превыше всего.

Законодательное регулирование регламента рабочего времени. Регламент рабочего времени определяется в полном соответствии с трудовым законодательством РФ.

Режим работы представляет 8-часовой рабочий день с часовым перерывом на обед. Рабочая неделя составляет 40 часов.

Система оплаты труда. Система оплаты труда включает две составляющие: окладную часть и дополнительное вознаграждение. Дополнительное вознаграждение рассчитывается на основе уровня достижения КРI и качества выполненной работы, которая также оценивается по ряду параметров.

Политика конфиденциальности компании не допускает разглашение информации о показателях оценки качества работы сотрудников.

Решение об уровне вознаграждения формируется из расчета результатов деятельности самого сотрудника и фирмы в целом. Уровень вознаграждения показывает результаты работы в течение года.

Результаты оценки деятельности напрямую влияют на продвижение по службе и уровень вознаграждения специалистов и руководителей и в некоторых случаях на возможность продолжения трудовой деятельности в КПМГ.

Руководители получают вознаграждение из распределяемой прибыли АО «КПМГ» (которая определяется Советом директоров АО «КПМГ») и несут личную ответственность за финансирование пенсий и большинства других выплат. Окончательное распределение прибыли между руководителями осуществляется АО «КПМГ» по итогам оценки результатов работы каждого руководителя за соответствующий год.

Комитет по вознаграждениям и назначениям Совета директоров АО «КПМГ» утверждает данный процесс и контролирует его реализацию.

Вознаграждение руководителя состоит из двух элементов⁸:

— Базовый компонент – часть предусмотренной в бюджете прибыли АО «КПМГ» распределяется между членами в качестве базового компонента; по сути, это заработная плата члена. Сумма базового компонента отражает должностные обязанности и стаж работы каждого руководителя.

— Компонент, зависящий от прибыли и результатов работы – вознаграждение, определяемое результатами работы каждого руководителя за год в сравнении с ранее согласованными индивидуальными целями и общим размером прибыли их подразделения АО «КПМГ».

Методы привлечения и отбора персонала. Политика отбора и подбора персонала разделена на два основных направления:

– привлечение выпускников;

– привлечение отраслевых профессионалов.

КПМГ в России ежегодно проводит Программу набора молодых специалистов и Программу стажировок во всех отделах компании.

Этапы отбора кандидатов:

1. Регистрация в KPMG Recruitment System.

2. Тестирование. Характер тестов зависит от выбора департамента, на работу в котором претендует заявитель.

3. Собеседование с сотрудником Управления по работе с персоналом: В ходе собеседования оценивается уровень мотивации и личные качества, формируется общая оценка профессиональной подготовки, а также уровень знания английского языка.

4. Собеседование с руководством отдела. На этом этапе проводится несколько – от одного до трех – собеседований с российскими и иностранными менеджерами и партнерами. В ходе собеседования оцениваются профессиональные навыки, опыт и знания кандидата, а также уровень его мотивации.

5. Предложение о приеме на работу. За 2018 год на работу в АО «КПМГ» был принят 781 выпускник (в 2017 году – 568).

Принятие на работу сотрудников на должность руководителей старшего звена представляет собой серьезный и всесторонний процесс и задействует членов руководства в принятии решения о найме. Критерии выбора руководителей соотносятся приверженностью профессионализму, добросовестному поведению, качеству и cтремлением оставаться «предпочтительным работодателем» на рынке.

Содержание трудового договора.

Форма трудового договора является внутренним документов не подлежащим разглашению.

Методы оценки результативности персонала.

С момента приема сотрудника в компанию для него разрабатывается личный план развития, соответствующий его индивидуальным потребностям и амбициям., включающий сочетание технической подготовки, коучинга и наставничества, отраслевых командировок и программ повышения квалификации.

Оценка результативности сотрудника основывается на выполнении данного плана, а также оценки руководством качества каждого выполненного задания.

АО «КПМГ» внедряет новый процесс оценки и развития персонала под названием «Каждый – лидер» (‘Everyone a Leader’), который будет применяться во всех фирмах – членах сети КПМГ. Этот процесс предполагает постановку гибких целей и проверку их достижения на протяжении всего года. Развиваемые лидерские качества будут включать в себя «стимулирование качественной работы», «содействие формированию этической среды» и «принятие обоснованных решений». При постановке целей сотрудники смогут воспользоваться «библиотекой целей», в которой одна категория целей будет полностью посвящена качеству работы.

Кроме того, работа руководителей и отдельных категорий специалистов оценивается с точки зрения ключевых показателей в области качества и соблюдения установленных требований. АО «КПМГ» отслеживает инциденты, связанные с качеством предоставленных услуг, и разрабатывает показатели в области качества.

Организация ассимиляции вновь назначенных сотрудников.

АО «КПМГ» активно работает над формированием и развитием программы по вовлечению персонала. Такая практика позволяет, по мнению руководства компании, формировать успешные команды с обширным кругом знаний, опытом и перспективами.

Деятельность кадровой службы по формированию и поддержанию корпоративной культуры. Навыки, знания и способности сотрудников имеют решающее значение для обеспечения качества услуг компании. Поэтому в компании сильно привержены развитию культуры непрерывного обучения.

Благодаря современным технологиям и альянсам со сторонними ресурсами, сотрудникам предоставлена возможность расширять свои бизнес-знания и получать дополнительную поддержку. Бизнес-школа KPMG предлагает доступ к новейшим техническим, деловым и лидерским навыкам.

Раз в два года в АО «КПМГ» проводится тренинг по Международному кодексу поведения и этическим нормам, который освещает вопросы, предусмотренные политикой КПМГ о противодействии коррупции, необходимости соблюдать законы, нормативно-правовые акты, профессиональные стандарты и сообщать о случаях явных или предполагаемых нарушений изложенных в них требований.

При приеме на работу все сотрудники АО «КПМГ» должны подтвердить намерение соблюдать положения политик в области профессиональной этики и независимости.

Культура KPMG International и всех входящих в ее состав фирм основана на наборе ценностей, политик и процедур и обеспечивает правильное отношение и поведение сотрудников по всей сети КПМГ.

Руководство KPMG International совместно с руководителями региональных подразделений и отдельных фирм – членов сети КПМГ играет ключевую роль в поддержании нашего стремления к обеспечению качества и соблюдению высочайших стандартов профессиональной деятельности.

Принципы кадрового планирования. Основными принципами кадрового планирования в компании являются научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласования.

Кадровое планирование основано на потребностях компании в специалистах соответствующего уровня квалификации. Отбор и подбор осуществляются на основе всестороннего анализа и деловой оценки претендентов. Карьера и работа сотрудника основана на персональной траектории развития, составленной департаментом управления кадрами на основе его личных амбиций и карьерных целей. Таким образом, планирование охватывает все процессы управления кадрами и носит непрерывный и в то же время гибкий характер. Все индивидуальные планы согласовываются с сотрудником и его руководителем.

Виды издержек на формирование, развитие и использование персонала. В таблице 3 представлена структура и динамика затрат компании.

Таблица 3

Структура затрат, млн. руб.

Показатель	2016	2017	2018	Доля, %
				2016	2017	2018
Чистые активы	217,7	229,7	233,4	4,1	3,8	3,2
Материальные затраты	26,2	30,9	70,9	0,5	0,5	1,0
Затраты на оплату труда	3390,6	4110,1	4447,7	63,3	68,3	60,8
Отчисления на социальные нужды	278,6	255,8	419,4	5,2	4,2	5,7
Амортизация	56,0	45,1	50,7	1,0	0,7	0,7
Прочие затраты	1605,5	1578,3	2328,3	30,0	26,2	31,8
Итого по элементам затрат	5357,0	6020,2	7317,1	100,0	100,0	100,0

Источник: составлено по данным финансовой отчетности компании

Данные таблицы свидетельствуют о том, что основную долю затрат компании (в 2018 году 60,8%) составляют затраты на оплату труда персонала, что указывает на тот факт, что основным капиталом компании является ее персонал, от качества и профессионализма работы которого зависит успешность деятельности всей компании.

Вместе с тем, следует отметить, что в 2018 году наблюдается сокращение доли затрат на персонал в общем объеме затрат на 7,5 процентных пункта. Однако в абсолютном выражении затраты за 2018 год по сравнению с 2017 годом выросли на 347,3 млн. руб. (8,2% к уровню 2017 года).

Таким образом видим, что размер затрат компании на оплату труда персонала ежегодно увеличивается.