- •1. Сущность и специфика управления персоналом
- •2. Методы управления персоналом
- •3. Основные этапы управления персоналом организации
- •4. Стратегическое управление персоналом
- •5. Основные этапы стратегического управления персоналом организации
- •6. . Закономерности и принципы управления персоналом
- •8. Основные принципы построения системы управления персоналом
- •9. Цели и функции системы управления персоналом
- •10. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •11. Оценка службы управления персоналом
- •12. Оценка службы управления персоналом
- •13. Методы количественной оценки трудовых ресурсов
- •14. Сущность рынка труда и его виды
- •15. Понятие и формы безработицы
- •16. Понятие и особенности регулирования внутреннего рынка труда
- •17. . Государственное регулирование оплаты труда
- •18. Понятие организационной культуры организации
- •19. Понятие организационной культуры организации
- •20. Иерархия потребностей а. Маслоу
- •21. Теория потребностей ф. Герцберга
- •22. Теория мотивации д Мак-Клеланда
- •23. Теория ожидания в.Врума
- •24. Теория справедливости Дж. Эдамса
- •25, 26. Виды и формы мотивации труда. . Мотивация и эффективность труда
- •27. Вознаграждение персонала
- •28. Маркетинг персонала
- •30. Управление конфликтами
- •31. Основные методы управления конфликтами
- •32. Понятие и основные элементы организации
- •33. Сущность и типы организационных структур
- •35, 36. Понятие организационной структуры управления персоналом Характеристика основных видов организационных структур системы управления персоналом
- •40. Понятие трудового потенциала работника и его компоненты
- •42. Сущность найма персонала
- •43. Источники привлечения персонала
- •46. Виды и стадии собеседований при найме персонала
- •47. Деловая оценка персонала. Показатели деловой оценки персонала
- •48. Цели профессиограммы и ее составляющие
- •50 Характеристика психограммы работника
- •51. Методы деловой оценки персонала
- •52. Сущность и формы профориентации персонала
- •53, 54 Управление трудовой адаптацией персонала Основные виды адаптации
- •56.И 55. Понятие и виды обучения персонала Понятие и виды обучения персонала
- •57. Организация проведения аттестации персонала
- •58. Основные типы аттестации персонала
- •59. Цели и основные этапы аттестации персонала
- •60. Организационное проектирование системы управления персоналом
- •61. Основные этапы организационного проектирования системы управления персоналом
- •62. Технико-экономическое обоснование в организационном проектировании
- •63. Задание на оргпроектирование системы управления
- •64. Организационный общий проект системы управления организацией
- •65. Организационный рабочий проект системы управления организацией
- •66. Внедрение проекта совершенствования системы управления
- •67. Обеспечение безопасности организации
- •68. Характеристика и оценка условий труда
48. Цели профессиограммы и ее составляющие
Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональней пригодности к данному виду труда.
50 Характеристика психограммы работника
Психограмма - графическое изображение результатов исследования психической деятельности индивида с помощью ряда тестов. Психограммы позволяют наглядно сравнивать результаты исследования различных индивидов.
51. Методы деловой оценки персонала
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя. Чтобы снизить субъективизм при использовании метода градации, используют другую разновидность шкалирования — метод оценочных шкал с описанием количественной опенки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний. Следующим методом опенки является метод упорядочения рангов. Иногда встречается такая ситуация, что многие сотрудники могут быть сопоставлены .лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например, по шкале размера заработной платы определенной категории работников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается использованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко. Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем. что он не использует систематизированные способы измерения. Оиеншику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой опенки.
52. Сущность и формы профориентации персонала
Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов. влияющих на выбор профессии или на смену рода Деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы: с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация. Профессиональное просвещение — это начальная профессиональная подготовка школьников. осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п. Профессиональная информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости. Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным .людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.