114. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

Склад працівників на підприємстві постійно змінюється: деякі з них залишають підприємство, інші приходять на їхнє місце. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загального обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів — Кпл. Ці коефіцієнти розраховуються за такими формулами.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коеф-том плин­ності (Кп) та коеф-том інтенсив­ності плинності (Кі.п.) .

Коеф-т плинності розраховує­ться за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кіль­кості роб-ків, звільнених за про­гули та інші порушення трудової дисципліни, а також звільнених за власним бажанням, до середньос­пискової чисельності працівників.

Частковий коеф. плинності викор-ється для оцінки розмірів плинності по окремим статево-ві­ковим, проф-ним, освітнім та ін. групах труд. колективу. розрахо­вується як відношення кількості звільнених до середньоспискової чис-ті даної групи.

Коеф-т інтенсивності плинно­сті (Кі.п­­) . Є відношенням частко­вого коеф. плинності по даній групі, відокремленій по орг-ї в ці­лому або по окремим її підрозді­лам, до коеф. плинності. Він по­казує у скільки разів частковий коеф. плинності по даній групі бі­льше або менше коеф. плинності. Якщо значення цього показника =1, то це свідчить про середній рівень плинності в даній групі, а якщо >1–про підвищ-у плинність, <1–про стабільність групи.

Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівників, які звільнилися з підприємства за даний період з різних причин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (плановий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 % [1, С. 53].

Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від того, який з них менший.

Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:

• коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу протягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;

• коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельності працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.

115. Основні процеси руху персоналу.

До основних процесів руху кадрiв належать такі: уведення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Уведення в посаду — це елемент одночасно руху та розстановки кадрів, який являє собою сукупність процедур, які покликані дати людині відчуття, що її чекали, до її приходу готувалися, і дають змогу уникнути багатьох помилок через недостатню обізнаність з організацією та її особливостями, зменшити вірогідність розчарування та передчасного звільнення працівника, а також сформувати позитивне ставлення до нових обов’язків та оточення.

Адаптацiя означає введення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище (адаптація людини до роботи), тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi.

Наступним важливим процесом руху кадрів у організації є переміщення. В управлiнськiй практицi великих компанiй зустрi­чаються, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищен­ня (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов’язане з пiдвищенням посади, але пов’язане зі зростанням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов’язкiв без пiдвищення квалiфiкацiї, посади й заробiтної плати (ротацiя).