V. Пятый этап.

На пятом этапе проводится анализ деятельностных установок руководителей, который дает возможность определить те управленческие ценности и приоритеты, которых придерживаются руководители среднего звена предприятия, осуществляя свою деятельность. В ходе анализа деятельных установок выявляются также представления руководителей о том, что есть эффективное управление предприятием.

Базой для вышеуказанной процедуры послужат экспертные оценки деловых и личностных качеств, полученные на этапах 1-4.

На пятом этапе строится нормативная модель эффективного в условиях данного предприятия руководителя.

Нормативная модель эффективного руководителя – это обобщенное выражение представлений участников опроса о том, чем сегодня в первую очередь должен заниматься руководитель на данном предприятии. Кроме того, это часть организационной культуры предприятия, носителями которой являются управляющие. Еще это – своеобразный перечень норм управленческой деятельности, реализующейся на данном предприятии, социальный стандарт, признанный в конкретной управленческой среде образец поведения руководителя. Нормативная модель является в сущности ситуативной: она отражает представление данных руководителей данного предприятия в данный период времени.

Сравнение нормативной модели эффективного руководителя и неиспользованного управленческого ресурса, построенных через представление управленческого персонала, позволяет провести анализ деятельных установок и управленческих ценностных ориентаций руководителей. Эти две модели через деловые и личностные качества как бы олицетворяют предпочтительные для настоящего времени функции руководителя и те, которые остаются невостребованными в сегодняшней ситуации на предприятии и отходят на второй план.

На этом же этапе делаются выводы о наличии или отсутствии конфликтов в организации, их разновидностях, природе и возможных путях разрешения; о традиционных психологических играх и психологических особенностях общения; о состоянии морально-психологического климата в организации; о типе организационной культуры и перспективах ее развития; о необходимых кадровых процедурах и изменениях.

Составляется личного досье на каждого исследуемого руководителя с подробными рекомендациями по дальнейшему профессиональному применению данного работника.

Опросник позиционного анализа (paq)

Управление научно-исследовательских работ ВМС США организовало создание методологии анализа работы, которая стала высшим достижением многолетних усилий Е.Мак-Кормика и его коллег. Для каталогизации профессиональных требований они разработали контрольный перечень видов трудовой деятельности, который использовался для анализа 250 видов работ в металлургической промышленности. Из полученных материалов путем факторного анализа было выделено 14 факторов. Эти 14 факторов затем были сведены к четырем и легли в основу "Профилей трудовой деятельности". Апробация этой методологии и дальнейший факторный анализ привели к созданию "Опросника позиционного анализа" PAQ. Этот метод, полученный на основании множества тестов и наблюдений, был испытан более чем на 800 видах работ. По результатам 60 типов измерений его надежность оказалась высокой.

В своей окончательной форме он имеет структуру, представленную в табл.8.1. PAQ состоит из 187 элементов работы (пунктов), которые характеризуют или заключают в себе различные типы основных форм человеческого поведения в труде. Элементы работы сгруппированы в шесть больших разделов. Эти разделы и их подразделы приведены в табл. 8.1. Указано общее количество рабочих пунктов в каждом подразделе (подробнее см.: www.paq.com).

Табл. 8.1. Структура опросника позиционного анализа (PAQ)

Факторный анализ данных по 2200 типам деятельности позволил идентифицировать 45 факторов (названных "мерами деятельности"), которые позволяют классифицировать труд рабочих. Примерами этих мер деятельности могут служить:

- интерпретация ощущений;

- использование индикационных приборов/информационных материалов;

- обработка информации;

- исполнение;

- оперативный обмен информацией;

- нахождение в дискомфортных стрессовых условиях;

- готовность к изменению ситуации.

PAQ отличается от других средств анализа работы тем, что работы анализируются не на языке заданий, характеризующих профессиональную деятельность только одного или нескольких сходных видов, а на языке основных форм человеческого поведения. Метод весьма полезен для анализа административных задач и применяется при подборе персонала, обучении, оценке перспектив продвижения, распределении работ между членами группы. В США этот метод используют более 400 организаций для оценки более 3000 видов работ.

В основе PAQ заложено информационное представление о природе человеческого поведения, при котором оно рассматривается как информационная система с входом, переработкой и выходом. На входе задействованы сенсорно-перцептивные процессы, при переработке информации активизируются знания, память, мышление, а на выходе задействованы процессы физического или коммуникативного исполнения результатов переработки информации.

При анализе работы исследователь получает результат по каждому пункту, используя при этом определенные критерии. Разработано пять типовых критериев (степень использования, количество времени, важность для работы, вероятность происшествий, применимость) и специальные критерии. Все они имеют пятибалльную градацию, за исключением критерия применимости (для которого достаточно положительного или отрицательного ответа). Три из названных критериев и их градации представлены в табл. 8.2.

Сочетание результатов по нескольким критериям дает некоторую оценку того или иного пункта, а в результате анализируемая профессиональная деятельность приобретает индивидуальный профиль, выражаемый в числовых индексах.

Табл. 8.2. Типовые критерии анализа работы.