Методы изучения происшествий в психологии труда

В изучении несчастных случаев и аварий в психологии исполь­зуются следующие методы: статистический, моделирования, кли­нический.Статистический метод основан на выявлении статистических связей частоты происшествий и длительности работы, по дням рабочей недели, по месяцам в рамках рабочего года, по стажу, возрасту, половой принадлежности персонала. Так, к концу неде­ли частота несчастных случаев возрастает на 10 —15 % по сравне­нию с понедельником, по времени суток максимальное количе­ство несчастных случаев происходит с8до 12ис 14 до 16 часов.Метод моделирования предполагает воспроизведение профессио­нальной задачи в лабораторных условиях, когда психика испытуе­мого, выполняющего экспериментальное задание, предположитель­но будет работать в том же режиме и с теми же качественными особенностями, что и в реальной исследуемой трудовой ситуации.Клинический метод в изучении производственных аварий и не­счастных случаев предполагает всестороннее обследование про­исшествия, реконструкцию событий жизни людей, причастных к происшествию, особенностей их личности, характера, состояния здоровья, уровень квалификации. При обследовании такого рода организуется консилиум, или рабочая группа специалистов пред­приятия, куда входят специалисты по охране труда, представите­ли администрации, профсоюзной организации, врачи, инструк­торы профобучения, психологи. Такая группа действует как вре­менный функционально объединенный коллектив и системати­чески обсуждает отдельные происшествия, результаты наблюде­ния за отдельными работниками, результаты организационной, педагогической, медицинской помощи работникам. Таким обра­зом, дело не только в самом подходе к изучению события, свя­занного с несчастным случаем на производстве, но и в организа­ции «института» в рамках предприятия, изучающего и воздей­ствующего на персонал и условия труда, который психотехники 20 —30-х гг. называли своеобразной «клиникой». Данный подход оказался весьма эффективным.

История отечественной и зарубежной психологии труда

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. Примечательно, что по Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:

• физиологические и сексуальные потребности;

• экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе);

• социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...);

• потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);

• высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуются на более низких уровнях). Концепции "гуманистического вызова" (50-60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований "человеческих отношений" в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

Методология и териминология исследований трудовой мотивации

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние факторы:

факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи...); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности...);

факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны "социального преуспевания" (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах...); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений...).