59. Поясните сущность процесса организационного обучения с точки зрения описанных подходов. Приведите примеры реализации одиночной и двойной петель обучения, аутопойезиса.

Организационное обучение

Системный подход

Идея организационного обучения, как одного из динамических организационных процессов, вытекает из взгляда на организацию как

открытую самоуправляемую систему. Начиная с 1960-х годов взгляды

на организации как самокорректирующиеся с помощью обратной связи

системы, развивались и совершенствовались. Из одного направления

исследований процессов обратной связи и коррекции, которые с определенной долей условности можно назвать рационалистским, родились такие модели и приемы управления, как бюджетирование, управление информационной системой, управленческий учет, контроль

и оценка исполнения. Они в большей степени касались рутинных организационных процессов и в самом деле четко отражали кибернетические аспекты системного подхода к организациям. Но в последние пятнадцать-двадцать лет ХХ века организации столкнулись с тем, что традиционные процессы организационного обучения рутинным технологиям и операциям перестали удовлетворять потребности организаций. На осознании этого факта возникло минимум два направления, по-разному рассматривающие процессы организационного обучения.

В первом направлении, развивающем системно-кибернетический подход и связанном с работами Криса Арджириса (Chris Argyris) и Дональда Шена (Donald Schon), обучение рассматривается как двухуровневый процесс. Первый уровень– одиночная петля обучения, обеспечивающая поиск допущенных ошибок и поддержание стабильного курса организации. Это аналог простейшего механизма обратной связи. Второй уровень обучения – двойная петля – это научение умению учиться, или, обучение одиночной петле. У К.Арджириса есть хорошая иллюстрация к этим петлям: «… пример одиночной петли обучения – термостат, включающий отопление, если температура в доме упала ниже 20°С. Термостат, который спрашивает: «Почему я установлен на 20°С?», а потом выясняет, не могла бы другая температура обеспечить комфортность пребывания в комнате, – пример двойной петли обучения».

Применительно к организациям обучения по одиночной петле означает, что у организации повышается способность достигать известных целей. Оно связано в основном с рутинным и поведенческим обучением. В рамках одиночной петли организации обучаются без сильных изменений в своих устоях. Обучение по двойной петле приводит к пересмотру не только организационных целей, но и к переоценке ценностей и других компонентов организационной культуры. Кроме того, двойная петля предполагает, что организация, учась, не только получает новые знания и меняет себя, но и вырабатывает новые, более совершенные учебные навыки.

Определенное влияние на развитие системного подхода к организационному обучению оказали труды чилийских биологов-системщиков Умберто Матураны (Humberto Maturana) и Франциско Варелы (Francisco Varela), а также немецкого специалиста в области социальных систем НикласаЛюмана (Niklas Luhmann). Они вели понятие аутопойезиса (autopoiesis) – совокупности процессов, с помощью которых система самовоспроизводит свои компоненты, поддерживая таким образом свою самотождественность. Организационная система определяет главные отношения, которые и определяют ее как систему, структура же ее и взаимодействие элементов могут меняться в зависимости от воздействий и изменений внешней среды.

Организация обладает знаниями, которые помогают ей познавать

окружающую среду и распознавать релевантные факторы. Кроме того, эти знания, а также рефлексия по отношению к происходящему в организации и вне ее помогают различать организацию и среду, организацию и ее части, «своих» и «чужих». Аутопойезис в этом случае

– процесс, который обеспечивает замену элементов системы, перестройку структуры, адаптацию к внешним условиям, налаживание

и воспроизводство коммуникаций. Особенно ярко аутопойетические процессы проявляются в формировании и развитии организационной культуры и в развитии механизмов организационной координации.

Символический и когнитивный подходы

Символический подход к организационному обучению вытекает из понимания организации как комплекса ролей, толкований, символов и т.д. (конвенциональная и конфликтно-игровая модели организации). Организационное обучение в таком случае – это освоение организацией новых парадигм, нового языка, новых символов и традиций, а также установление новых договоренностей (конвенций) с внешней средой. Это происходит как под влиянием внешних изменений (например, компьютеризация и проникновение в бизнес сетевых технологий), так и в результате внутренних реформ («уплощение» организационной иерархии заставляет менеджеров осваивать новый язык и новые способы организационной коммуникации).

Когнитивный подход предполагает создание в организации так называемой «спирали знаний», посредством которой взаимодействуют

четыре модели конверсии знаний:

- социализация (обмен подразумеваемыми знаниями);

- экстернализация (преобразование подразумеваемых знаний в явные);

- комбинирование (компоновка и передача закодированной в словах и схемах информации);

- интернализация (перевод явных знаний в подразумеваемые).

Таким образом, процесс организационного обучения– это процесс повышения уровня собственных знаний как об организационном окружении, так и о процессах, происходящих внутри организации.