Контрольні запитання і завдання

1. У чому полягає державне регулювання оплати праці працівників?

2. Як визначається розмір мінімальної заробітної плати?

3. Яка мета встановлення мінімальної заробітної плати?

4. Як здійснюється договірне регулювання заробітної плати?

5. На яких рівнях ведуться переговори і укладаються угоди?

6. Охарактеризуйте сутність генеральних, галузевих, регіональних тарифних угод.

7. У чому полягає сутність тарифної угоди на вироб­ничому рівні?

Тарифне нормування оплати праці

11.1. Тарифна система та її призначення

Тарифне нормування оплати праці як складова організації заробітної плати здійснюється за допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці (трудових обов’язків), а також норм оплати праці за роботу понад норму праці.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, складності, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).

Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям «професія» (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар — ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибоких знань і надання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація — сукупність виробничих знань, умінь, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвід­ношення заробітної плати різних категорій працівників.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників.

У зв’язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.

Основними елементами тарифної системи є довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Формування заробітків на основі тарифної системи передбачає використання всіх її елементів.

У сучасних економічних умовах підприємства, реалізуючи свої права самостійності в розробленні умов оплати праці працівників, поступово відмовляються повністю або частково від використання загальнодержавних підходів до оплати і переходять до розроблення автономних тарифних систем та інших умов оплати праці, орієнтованих на специфіку конкретних підприємств та їхні економічні можливості, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Організація оплати праці відповідно до внутрішньофірмової тарифної системи може здійснюватися:

• на основі роздільних умов тарифної оплати для робітників, з одного боку, і керівників, фахівців, службовців, з іншого;

• на основі єдиного підходу до тарифікації всіх працівників за внутрішньофірмовою тарифною сіткою.

11.2. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників і його застосування

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівни- ків — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені у Класифікаторі професій (КП).

Класифікатор професій являє собою складову державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної ін­формації, розроблений відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 4.05.1993 р. «Про концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики». За основу розроблення КП було взято Міжнародну стандартну кваліфікацію професій 1988 р.

У Класифікаторі професій виокремлюються такі професійні групи працівників:

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники.

2. Професіонали.

3. Фахівці.

4. Технічні службовці.

5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом.

8. Оператори та складальники устаткування і машин.

9. Найпростіші професії.

(Описання розділів класифікації професій наведено у додатку 1).

Довідник є нормативним документом, обов’язковим у питаннях управління персоналом в організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

Довідник складається із випусків і розділів випусків, які згру­повані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.

Класифікатор професій та випуски Довідника підготовлені Цент­ром продуктивності — філією Науково-дослідного інституту праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики Ук­раїни і Національної академії України за участі фахівців Мінпраці.

Відповідно до загальних положень Довідника кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з роз­ділами класифікації професій за Класифікатором професій, а саме: «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Зміст випуску чи розділу випуску складається із «Вступу», «Кваліфікаційних характеристик», вміщених в абет- ковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміж­них переліків професій з діапазонами розрядів.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт».

Розділ «Завдання та обов’язки» подає опис робіт, що стосуються даної професії. Визначення професійних завдань та обов’яз­ків пов’язується з необхідними для їх виконання устаткуванням, машинами, інструментом, сировиною, матеріалами, деталями то­що та відповідним рівнем знань працівників.

Розділ «Повинен знати» містить описи необхідних знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння і застосування яких є обов’язковим. У цілому оволодіння цією сукупністю знань, навичок, способів виконання робіт тощо тісно пов’язується з практичною підготовкою у вигляді професійної освіти, спеціалізації відповідно до досягнень науки, техніки, технологій, організації праці на виробництві чи у сфері послуг.

У розділі «Кваліфікаційні умови» визначено рівень спеціальної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи.

Для професійної групи «Керівники» встановлені три типи вимог, обов’язкових для керівників первинних підрозділів, керівників структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств, установ, організацій.

До професійної групи «Професіонали» застосовуються два типи вимог — для четвертого і п’ятого рівнів професійного групування, які відповідають освітньо-кваліфікаційним рівням «спеціаліст» і «магістр». Цей тип кваліфікаційних вимог стосується розробників у складі груп наукових співробітників, а також професіоналів із різних галузей науки і практики, які зайняті на складних і відповідальних роботах.

Для професійної групи «Фахівці» (техніки) діють три рівні кваліфікаційних категорій.

Професійна група «Технічні службовці» включає професії, що вимагають повної загальної середньої та професійно-технічної освіти або загальної середньої освіти та курсового професійно-технічного навчання, курсового чи індивідуального навчання на виробництві, у сфері послуг.

Професійна група «Робітники» містить вимоги до виконавців залежно від складності виконуваних робіт та необхідних знань. Кваліфікаційні характеристики вищих розрядів не повторюють вимог кваліфікаційних характеристик нижчих розрядів.

Розділ «Спеціалізація» подає дані про назви професій, характеристики робіт, галузеву належність, а також перелік товарів, послуг, устаткування, механізмів та інструментів, які вказують на особливості застосування професії.

У розділі «Приклади робіт» наводяться характеристики робіт і відповідних їм машин і устаткування, вказуються вимоги щодо створення безпечних та нешкідливих умов виконання зазначе- них робіт, технологічних процесів. Цей розділ розробляється для конкретизації складу і переліку робіт за кваліфікаційними розрядами (категоріями) або у випадках, коли зміст розділу «Завдання та обов’язки» викладений у скороченому чи загальному варіанті.

Приклади кваліфікаційних характеристик для різних категорій персоналу наведені у додатку 2.

У кожній окремій організації згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника розробляються та затверджуються керівником посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахів­ців. При цьому враховують конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особли­вості штатного розпису організації, підприємства.

Посадові інструкції складаються з розділів: «Загальні положення», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою».

Для технічних службовців і робітників у разі необхідності розробляються робочі інструкції, в яких такі розділи, як «Загальні положення», «Взаємовідносини (зв’язки) за професією», можуть бути відсутні.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Сутність аналітичного методу полягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і вираженні в балах кожної із функцій. Розрізняють чотири такі функції:

— розрахункова, яка означає здійснення працівниками розрахунків до початку роботи і в її процесі;

— підготовча, яка включає підготовку робочого місця до роботи, підбір інструменту, налагодження устаткування та ін.;

— виконавча — основна функція, пов’язана з безпосереднім веденням робочого процесу;

— обслуговування, або функція управління устаткуванням, пов’язана з додатковими вимогами до кваліфікації робіт­ників.

Окрім цього, рекомендується враховувати також фактор надійності в роботі або відповідальності (і безпеки).

Кожна із вказаних функцій має три ступені оцінки складності робіт (табл. 11.1) — проста (незначна), середня (значна) і складна (дуже значна).

Виконувані роботи розподіляються за розрядами залежно від кількості балів, які припадають на кожний їх вид. Для кожного розряду встановлена мінімальна й максимальна кількість балів. Для шестирозрядної тарифної сітки максимальне число балів: для 6-го розряду — 400, для 1-го — 200 (табл. 11.2).

Співвідношення між окремими функціями в загальній сумі балів приблизно таке: розрахункова — 5,3 %; підготовча — 9,3; виконавча — 72,0; обслуговування — 5,3; фактор надій- ності — 8,1 %.

Аналітичним методом можна визначити ступінь складності лише для подібних за технологією робіт. Якщо існують значні відмінності у виконанні робіт, то для перевірки, уточнення оцінки доцільно використовувати експертний метод визначення часу підготовки, необхідного для одержання тієї чи ін- шої кваліфікації. Цим методом можливо порівнювати кількіс- ні відмінності у складності робіт, характерних для різних ви- робництв.

Таблиця 11.1