- •С.А.Сорокина
- •С.А.Сорокина
- •Раздел: Организационный менеджмент.
- •1.1.Постановка общей цели создания фирмы.
- •Разработка схемы организационной структуры фирмы (предприятия), и схемы структуры управления
- •Разработка технологии управления.
- •Формирование производственной системы.
- •Разработка положения о фирме.
- •I. Общие положения
- •VII. Ответственность
- •VIII. Функции организации (предприятия)
- •Разработка штатного расписания6*.
- •Разработка должностных инструкций.
- •Правила найма работников.
- •Информационное обеспечение.
- •1.11. Техническое обеспечение управления.
- •1.12. Формирование организационной идеологии и культуры.
- •Раздел 2. Стратегический менеджмент
- •Разработка стратегического плана на 5 лет.
- •4 Этап. Определение стратегических целей фирмы.
- •5 Этап. Анализ стратегического поля бизнеса:
- •6 Этап. Определение стратегии развития:
- •7 Этап. Стратегическое планирование потенциала предприятия.
- •Разработка бизнес-плана на 1 год.
- •Резюме.
- •Планируемые показатели по инвестициям
- •Информация о предприятии и отрасли.
- •Описание продукции.
- •4. План маркетинга
- •Конкурентные преимущества.
- •Производственный план.
- •Поставщики.
- •Производственные издержки
- •Инвестиционная программа
- •Разработка рабочего графика реализации проекта (пример).
- •Финансовый план
- •10.1. Источники финансирования:
- •10.2. Основные предположения и ставки сравнения.
- •10.3. Обеспечение привлекательности для стратегических инвесторов
- •10.4. Повышение финансовой устойчивости
- •Изменение финансовой устойчивости фирмы (пример)
- •10.5. Эффективность проекта и инвестиций
- •. Риски. Возможности влияния на риски.
- •Разработка бюджета фирмы
- •Планирование себестоимости продукции
- •Раздел 3. Мотивация труда.
- •Положение об оплате и стимулировании труда персонала
- •1. Общие положения
- •2. Месячный (должностной) оклад работника
- •3. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника.
- •4. Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду
- •5. Премирование за выполнение производственных показателей
- •5.1. Общие положения
- •5.2. Условия и показатели премирования
- •5.3. Начисление премии
- •5.4. Выплата премии
- •5.5. Основания депремирования
- •6. Надбавка по коэффициенту эффективности работы структурного подразделения
- •7. Вознаграждение по итогам работы за год
- •8. Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда
- •9. Несистемные выплаты
- •Другие нематериальные стимулы и льготы, используемые в …
- •Раздел 4. Разработка и внедрение системы контроллинга.
- •Формы контроля и виды контроллинга
- •Построение системы финансового контроллинга
- •Ревизия
- •Инвентаризация
- •Список использованной литературы
VII. Ответственность
1. Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
2. Предприятие не отвечает по обязательствам своих участников.
3. Предприятие несет ответственность за деятельность созданных предприятием филиалов и представительств.
VIII. Функции организации (предприятия)
Разработка штатного расписания6*.
Данный этап посвящен разработке штатного расписания и выполняет следующие задачи:
а) Определение численного состава кадров производства (основных и вспомогательных рабочих, их квалификация, образовательный уровень);
б) Разделение численного состава управленческих кадров и специалистов:
- по функциям управления,
- по соотношению удельного веса менеджеров к удельному весу исполнителей,
- по профессиональному и возрастному составу, по квалификационному и образовательному уровню;
в) Установление фонда заработной платы и форм оплаты труда (сдельная, повременная, гибкая).
Разработка должностных инструкций.
При разработке должностной инструкции, основной задачей которой является постановка целей, функций и инструкций для их выполнения по каждой должности фирмы, следует брать за основу Типовые должностные инструкции, дополняя их спецификой соответствующей деятельности.
Каждая должностная инструкция должна быть утверждена руководителем организации (предприятия).
Правила найма работников.
Правила найма работников должны включать:
а) Разработку персонал-технологии (моделирование работника под вакансию). Модель работника создается на основе профессиограммы, модели компетентности МОТ, должностной инструкции, требований руководителя и рекомендаций психолога.
Определение затрат времени, труда и денег по каждому этапу отбора;
б) Анализ рынка труда и выбор оптимальных каналов выхода на рынок;
в) Предоставление претендентами свои резюме «по факсу». Цель приема резюме:
- отсечь ненужных претендентов,
- создать собственный банк претендентов,
- усилить конкурсную сущность отбора;
г) Подготовка материалов к отбору (разработка тестов, бланков, документов, реквизитов);
д) Проведение собеседования с претендентами:
- составление письменного или устного приглашения на непосредственный отбор,
- проведение отбора,
- составление письменного обоснованного отказа в приеме на работу.
1. На первой стадии найма работника, разрабатывается персонал-технология. Последовательность операций, входящих в персонал технологию компании (Например, затраты времени 1,5 дня работы помощника директора, 3 дня работы внештатного психолога, затраты денег в целом -10000 руб.). Составляется модель работника и опросник (см. схемы).
|
|
Модель работника.
Требования: |
|
Возраст |
|
Семейное положение |
|
Регистрация |
|
Образование |
|
Стаж |
|
Основные знания |
|
Функции: |
|
Должностные обязанности: |
|
Условия: |
|
Приема и увольнения |
|
Непосредственное подчинение |
|
Оклад |
|
Соответствие личностных характеристик сотрудника организационной культуре предприятия. |
|
Рис. 3. Примерная схема модели работника
Опросник : Соответствие личностных особенностей работника Организационной культуре
Каждый из шести вопросов, включенный в данный опросник предполагает четыре варианта ответов (А, В, С, D). Распределите 100 баллов между этими четырьмя вариантами ответов в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации, в которой в идеале хотели бы работать.
Вопрос № 1. |
Важнейшие характеристики Вашей организации |
Балл |
А
В
С
D |
|
|
Вопрос № 2. |
Общий стиль лидерства в Вашей организации |
|
|
|
|
Вопрос № 3. |
Управление работниками в Вашей организации |
|
Вопрос № 4. |
Связующая сущность Вашей организации |
|
|
|
|
Вопрос № 5. |
Стратегические цели Вашей организации. |
|
|
|
|
Вопрос № 6. |
Критерии успеха вашей организации. |
|
Рис.4 Соответствие личностных особенностей работника организационной культуре
На второй стадии - изучается рынок труда с целью анализа предложения данной категории работников на рынке и спроса (т.е. соответствия условий предлагаемых нашей компанией данному работнику). Необходимо выяснить, что данная специальность является дефицитной или нет, учитывая множество учебных заведений, которые в течение последних 20 лет выпускают специалистов данной категории, так же бурное развитие отрасли способствует увеличению (снижению) количества специалистов
Самыми оптимальными источниками выхода на рынок определенными с помощью опроса Х кандидатов на вакансии нашей компании со следующей формулировкой: «Подскажите, пожалуйста, из какого источника Вы узнали о данной вакансии»:
Источники выхода на рынок труда.
Наименование источника |
Количество упоминаний респондентами данного источника (%) |
Журнал |
|
Журнал |
|
Журнал «Работа, зарплата и учеба» |
|
Газета «Элитный персонал» |
|
Газета «Работа для Вас» |
|
Итого |
|
Примерно, затраты времени составляют (2 дня), затраты денег – 2000 руб. (Сумма долей соответствующая затраченному времени, рассчитанных от зарплаты, аренды, телефонных переговоров, использования Интернет).
На третьей стадии - кандидаты на вакантную должность предоставили свои резюме «по факсу» и электронной почте. Достигнуты следующие результаты:
Результаты отбора кандидатов с помощью анализа, высланных резюме.
Отсечено ненужных претендентов |
|
Занесено в собственный банк претендентов |
|
Приглашено на собеседование |
|
Итого |
|
Затраты времени (1 день), денег (1000 руб.). Метод расчета тот же, что и применялся на второй стадии данного этапа.
Разработка трудовых договоров/контрактов, трудовых соглашений , издание приказов о приеме на работу (Смотри Унифицированную форму № Т- 1 Утверждена постановлением Госкомстата России от 06. 04. 01 № 26, и статьи 57, 58, 59 ТК РФ)