Вопросы к гос. экзамену.

1. Психологические особенности личности руководителя. (Руководство и лидерство. Менеджер: типология и психологические требования. Власть, авторитет менеджера и стили управления. Теории и типы лидерства. Природа лидерства. Мотивация лидерства. Типология лидерства.)

2. Мотивация управленческой деятельности.(Особая важность мотивирвания, как функции управления. Два вида теорий мотивирования. Примеры мотивационных теорий)

3. Конфликты в управленческой деятельности. (Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией. Типология конфликтов. Динамика конфликта. Функции и причины конфликтов. Поведение в конфликте. Типы разрешения конфликтов. Управление конфликтами.)

4. Коммуникативная компетентность руководителя. Виды функции общения, (коммуникативная, перцептивная и интерактивная стороны общения). Структура и средства общения. Коммуникационный процесс. Общение как восприятие людьми друг друга. Манера общения, стили общения.)

5. Психологические особенности личности подчиненного.( Поведение человека в организации. Личность, как объект управления. Психология управления поведением. Типы сотрудников. Психологические типы людей и их проявления в работе, бизнесе, общении. Типология темперамента и акцентуаций характера. Характеристика психосоциотипов.).

1. Психологические особенности личности руководителя. (Руководство и

лидерство. Теории и типы лидерства. Власть, авторитет менеджера и стили управления.)

Одной из главных проблем для организации является проблема между личными и безличными факторами. Человек со своей индивидуальностью, со своими предпочтениями, характером, темпераментом и прочими личностными проявлениями оказывается включенным в сложную сеть заданных заранее отношений, системы норм и стандартов, безотносительных к личностным особенностям работника. (должностных инструкций, описания условий и режима труда, соответствующих норм отношений с другими работниками и так далее). Причем это проблема для всех. И для руководителей и для подчиненных.

Поэтому важно развести понятия лидерство и руководство. Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление — явления, различающиеся по целому ряду оснований.

Лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем: они стимулируют группу, нацеливают ее на решение определенных задач, заботятся о средствах для этого решения. Но лидерство - это чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство

- это социальная характеристика отношений в группе.

Первое отличие — это происхождение. Лидерство возникает естественным образом. стихийно, руководитель либо избирается, либо назначается извне, например с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе важное отличие – функции. Лидерские функции чаше всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны. В то же время руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации, он обязан оформлять свои распоряжения. Руководство обладает более

определенной системой санкций, которых у лидера нет. Процесс принятия решения

руководителем более сложен, ведь он ограничен должностными рамками.

Третье отличие - сферы влияния лидеров и руководителей. Сфера

деятельности лидера- в основном малая группа, сфера руководителя значительно шире.

То есть, лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство - элемент макросреды, так как оно связано со всей системой общественных отношений. Руководство явление более стабильное, лидерство менее стабильно, зависит от настроения группы.

Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения понятий «формальный» и «неформальный» аспекты группы. Для формальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной —лидер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком — большая удача и для него, и для членов подобной группы

На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформальные аспекты не совпадают.

Разведение понятий лидер и менеджер ( как более конкретного, чем руководитель).

Менеджер обладает формальной властью. Он может, например, повысить подчиненного в должности или лишить премии. Лидер обладает неформальной властью. Он может

убедить других людей, в том числе тех, кто занимает более высокую позицию. Сослуживцы признают за ним выдающиеся качества, верят ему и следуют за ним. Менеджер имеет подчиненных, а лидер — последователей.

1. Менеджер выступает в роли администратора. Лидер — это новатор.

2. Менеджер поручает задачу сотрудникам. Лидер вдохновляет коллег на решение проблемы.

3. Менеджеру необходима цель, спущенная сверху. А еще лучше — согласованный и утвержденный план. Иначе он теряется, не знает, что делать. Лидер способен видеть дальше других. Поэтому у него всегда есть собственные идеи, основанные на видении.

4. Менеджер опирается на систему. Для него важны должностные инструкции, нормы и положения. Лидер видит в первую очередь людей, на которых он и полагается.

5. Работая с персоналом, менеджер использует рациональную логику. Лидер способен задействовать эмоции людей.

6. Менеджер контролирует подчиненных. Лидер обладает внутренней силой, а поэтому делегирует решение задач сотрудникам.

7. Менеджер в состоянии поддерживать ход отлаженного бизнес-процесса. Лидер дает импульс новому движению.

8. Менеджер — профессионал. Лидер — скорее, энтузиаст своего дела.

9. Менеджер делает дело правильно. Лидер делает правильное дело. То, в которое верит. Иначе говоря, менеджер знает, как взобраться наверх по лестнице. Лидер знает, к какой стене эту лестницу приставить.

10. Хорошего менеджера уважают. Лидера любят, ему внимают, его обожают.

Эти качества могут совмещаться в одном лице. Оптимальным является тип руководителя с высоким официальным профессиональным и личностным статусом. Если хороший менеджер воспринимается как «мозг группы», то лидер — как «сердце группы». Руководитель-лидер должен объединять в себе эти качества, т.е. быть одновременно и мозгом, и сердцем группы.

Существует три основных теории происхождения лидерства.

«Теория черт» или харизматическая теория концентрирует внимание на врожденных качествах лидера. Лидером м.б. только тот, кто обладает определенным набором психологических черт. Харизматические лидеры, в силу своих личных качеств, способны оказывать на своих последователей сильное и экстраординарное воздействие. Люди идентифицируют себя с таким лидером и с готовностью идут за ним. К харизматическим лидерам прошлых лет можно отнести руководителя партии большевиков В.И. Ленина В.П., Джона Ф. Кеннеди, Элеонору Рузвельт, Ли Якокка, Мартина Лютера Кинга и др.

Ситуационная теория лидерства утверждает, что в основном лидерство - это продукт ситуации. В различных ситуациях отдельные члены группы превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве и становятся лидерами, т.к. именно это качество было необходимым в данной ситуации.

Системная теория лидерства (Трансформационный лидер) -- компромиссный вариант

решения проблемы. Лидерство процесс организации межличностных отношений в

группе, а лидер - субъект управления этим процессом. Трансформационный лидер понимает необходимость организационных изменений, создает какой-то идеал, добивается от людей верности этому идеалу. Трансформационный лидер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и внедряет эти изменения в организацию. На сегодняшний день этот тип лидера пользуется наибольшей популярностью.

Различные концепции руководства

На сегодняшний день можно выделить четыре основных подхода к рассмотрению стилей руководства в связи с таким понятием, как власть.

Власть — это возможность влиять на поведение других.

Применительно к управлению лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Власть может принимать различные формы.

1. Власть, основанная на принуждении – Авторитарный стиль.

Основной инструмент — влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать или причинит неприятности (увольнение, лишение полномочий, понижение в должности и т.д.). В целом влияния через страх следует всячески избегать, так как оно разрушает доверительную и дружескую атмосферу в организации, может привести к распаду коллектива.

2. Власть, основанная на вознаграждении, подразумевает влияние через положительные подкрепления. Исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, которое было бы адекватно согласию на влияние. Основная трудность — правильное определение ценности предлагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор возможности предложить ему это вознаграждение, так как на практике руководитель располагает множеством ограничений, влияющих на выдачу вознаграждений. Ограничения определяются размерами финансовых и других ресурсов, политикой фирмы, трудовыми соглашениями,

взаимоотношениями в коллективе.

3. Власть примера подразумевает влияние с помощью харизмы является формой влияния на других посредством личной привлекательности.

4. Власть эксперта (эталонная) подразумевает влияние через разумную веру. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Зная об исчерпывающей компетентности влияющего в данных вопросах, исполнитель выполняет его требования, не сомневаясь и не ориентируясь на личностную оценку (симпатию или антипатию).

5. Традиционная власть - Бюрократический стиль руководства.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг — подчиняться ему. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления.

Наиболее эффективный вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.

2.Мотивация управленческой деятельности.

Определение функции мотивирования

Достойные цели будут малоэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от ник требуется. Как гласит один из постулатов управления, единственный способ заставить человека сделать что-либо — это делать так, чтобы он сам этого захотел».

Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций — например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Мотив — это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.

Теории мотивации

Итак, традиционный вопрос - почему человек работает с определенным рвением и что можно сделать, чтобы он работал эффективней. Рассмотрим несколько теорий. Любая из них находит свое место в развитии способов повышения мотивации сотрудников. Каждая из них имеет свои ограничения. А поскольку общей теории пока не существует, то имеющиеся теории могут быть полезны в подходящих случаях.

Основные теории мотивации на сегодняшний день принято разделять на две группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности.

В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано целостное мотивированное поведение, с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами —восприятием, познанием, коммуникацией.

Содержательные теории мотивации

В 30-х годах в США возникло гуманистическое направление в психологии (связанное с развитием в культуре гуманистического взгляда на человека) и соответственно это не могло не отразиться и в такой сфере, как управление.

Наиболее популярной и демонстративной стала теория иерархии потребностей психолога А. Маслоу. Согласно этой теории, человек работает для того, чтобы

удовлетворять свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации.

«Иерархии мотивов» А. Маслоу.

Основные положения данной концепции состоят в следующем. Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

А. Физиологические потребности. Они необходимы для выживания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, убежище и т.д.

Б. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.

В. Потребности в социальный связях (любви). Они еще называются потребностями причастности, аффилиации :главные из них — потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных взаимодействиях как таковых.

Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потребности в уважении со стороны других — в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении от группы.

Д. Потребности самоактуализации — это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». 4%.

Расположены они в виде строгой иерархической структуры соподчиненности

Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены.

Методика применения модели: необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача — определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько актуализированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

С помощью тестов, собеседований и графических проективных методик среди претендентов выделяется группа лиц, имеющих необходимые психологические характеристики. Чем больше работа соответствует характеру и наклонностям человека, тем выше вероятность творческого выполнения даже рутинных заданий, качество, производительность труда и степень удовлетворенности им, тем прочнее привязанность работника к организации и руководителю.

2. Модель Макклеланда—Аткинсона

Составляющие модели: потребность во власти — это желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении; потребность в успехе связана с доведением работы до успешного

конца; потребность в причастности представляет собой потребность в общении, принадлежности, помощи другим.

Закономерности модели: основа поведения — потребности высших уровней: во власти, в успехе, причастности; люди с сильной потребностью во власти подходят для руководящих постов, следуют целям фирмы. имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к. умеренному риску, личной ответственности. инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью и причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно разрешают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Методика применения .модели: людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности, так как они

проявляют наибольшую преданность фирме.

Эти две теории основные. Также к содержательным теориям относятся.

3. Теория К. Альдерфера. В ней выделяют 3 группы потребностей:

1) потребности существования;

2) потребности связи;

3) потребности роста.

Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении — от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвинул мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Две группы факторов в теории Герцберга:

1) Регуляторы мотивации - факторы здоровья (потребности в устранении трудностей) — заработная плата, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношения с сотрудниками и руководством. Их еще называют гигиенические.

2) Главные мотиваторы - мотивирующие факторы (потребности в росте) — признание, продвижение, возможность роста;

Автор утверждает, что если первая группа факторов представлена в недостаточной

степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию. Но если все условия выполнены, не стоит ожидать чудес производительности. Только наличие факторов второй группы непосредственно влияет

на мотивацию работника и способствует повышению эффективности его труда.

Следовательно, если руководитель хочет добиться заметного повышения производительности, он должен сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться

изменить содержание труда. Если его интересуют вопросы низкой дисциплины, текучести кадров, ему следует обратить внимание на факторы первого типа и улучшить

внешнюю сторону труда.

Все рассмотренные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процессуальные теории мотивации.

1. Модель мотивации, представляющая интерес для изучения. — модель Врума.

Составляющие модели: связи ''затраты труда — результат'", "результат — вознаграждение" и валентность — степень удовлетворенности результатом.

Логическая формула мотивации: сила (степень) мотивации к груду зависит от опенки человеком соотношения результат груда и затраченных усилии, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения, а также на уровень ею удовлетворения от проделанной работы.

Закономерности модели: наличие определенной акгивной потребности не являегся единственным необходимым условием могивании. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание —

это личностная оценка вероятности определенного события и указанных связях: если значимость любой связи будет низкой, то и мотивация также будет слабой.

Методики применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие между результатами труда и

вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он

может их добиться, если приложит усилия; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Вывод: сложно осуществить дифференцированный подход к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий.

Кроме того, нестабильность современной экономики России как внешней среды и психики человека как внутренней системы выявляет недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.