45. Комплексна теорiя мотивацii Портера-Лоулера

Модель являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 змінних: витрачені робітникомзусилля;сприйняття; отримані результати; винагорода; ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера рівень витрачених зусиль залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою. Результати, досягнуті робітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволення роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування по службі тощо; задоволення – це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості; задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

40. Сутнiсть мотивацii як функцii управлiння

Мотивація-це процес спонукання себе та інших людей до діяльності з метою досягнення особистих цілей або цілей організації. Сучасні теорії мотивації поділяються на 2 категорії: 1)змістові теорії-вони базуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, які наз. потребами і які примушують людей діяти. 2)процесуальні теорії мотивації базуються на тому, як людина поводить себе із врахуванням її пізнання та сприйняття. Спрощена модель мотивації через потреби: Потреба-Спонукання-Поведінка-Ціль-Результат(повне задоволення, часткове, незадоволення). Людина відчуває потребу, якщо вона фізично або психологічно відчуває нестачу чого-небудь. Потреби поділяються на первинні (фізіологічні) і вторинні, обумовлені психологічно. Ці потреби усвідомлюються із досвідом. Потреба визиває у людей спонукання-спрямування дій, яке веде до визначеного типу поведінки. Ціль – це те, що людина усвідомлює як засіб задоволення потреби. Коли ціль досягнута, людина оцінює результат, вона може відчувати повне задоволення, часткове, незадоволення. Людина завжди буде прагнути повторити тип поведінки який привів до повного задоволення потреби і уникати того типу, який приніс незадоволення. Цей факт отримав назву «Закон результату». Винагорода-це все,що людина вважає важливим для себе. Поділяється на внутрішню та зовнішню. Внутрішню винагороду дає сама праця-це задоволення від якісного виконання складної роботи, від процесу спілкування з розумними людьми, від відчуття належності до важливої справи. Зовнішня винагорода надається організацією-це з/п,інші додаткові пільги,відпустки,премії,надбавки.

41. Сутнiсть двофакторноi моделi мотивацii Герцберга.

Герцберг видiлив фактории, якi впливають на поведiнку людей в органiзацii і розмежував iх на два критерii: 1.гiгiенiчнi фактории- фактории, що характеризують оточення, в якому проходить робота. Вiн до них вiдносить: заробітна платня; роботу без напружень та стресiв, зручне розташування, тишу та чистота робочого мiсця, робота з приемними людьми, гнучкий темп та графiк роботи i т.д. 2.мотивацiйнi фактории - фактори, якi пов’язанi з характером самоi роботи: великi шанси просування по службi, схвалення хорошоi роботи, можливiсть розвивати своi здiбностi, вiдповiдальна i iнтенсивна робота. На думку Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею не є протилежним. Кожен з них знаходиться немов би у власній шкалі вимірювання, де одні діють у діапазоні від – до 0, а другі – від 0 до +. Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи слабо виражені, то у робітника виникає почуття незадоволення. Якщо вони достатні, то самі по собі не можуть сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від – до 0). Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до + . Таким чином, відповідно до теорії „мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів. Висновок з аналізу „гігієнічних” факторів (за Герцбергом) – заробітна платня не є мотивуючим фактором.