1.2.4. Цели и политика банка в области формирования его структуры

Конечной целью формирования структуры банка является эффективность управления всем комплексом длительности труда банковских служащих, достижение рентабельности. С учетом данной цели банковская структура не может быть застывшей, напротив, она должна видоизменяться, быть подвижной.

Во-первых, банк должен приспосабливать свою структуру к завтрашнему дню - к тому банку, который должен быть создан согласно стратегии его развития. В сложившейся структуре, таким образом, заложены контуры тех отделов, управлений, секторов, которые должны быть созданы в интересах реализации стратегических задач развития банковской деятельности. Постепенно группы сотрудников могут формировать первоначально отдельные секторы, затем отделы и (при необходимости) управления.

Во-вторых, подвижность структуры может быть продиктована изменением текущих задач. Анализ банковского рынка может обозначить нерентабельность развития одних и высокую рентабельность других операций. Понятно, что это должно привести к сокращению (иногда и полному свертыванию) деятельности одних отделов и серьезному расширено других подразделений.

В целом банк должен учитывать сложившиеся реальности и свои потребности в штатах сотрудников в связи с новыми направлениями своей деятельности.

Исходя из сложившихся реальностей, структура, к примеру, среднего по величине коммерческого банка может выглядеть следующим образом:

Управление Отдел 1 оргаю{задим хозрасчетной 1 деятельности банка н управлению банковской люсвК1щосЪю

Отдел нетрадиционных банковских операций, связанных с КредпоВаю4ем

Кредитный комитет

Ревизионный комитет

планирования и развития банковских операций )

Отдел маркетинга и связи с клиентурой Отдел экономического Отдел разработки 1 анализа и изучения 1 основ и планов 1 кредитоспособности 1 коммерческой клиентов деятельности банка

с

(Управление кредитных операций)

Отдел 1 краткосрочного и долгосрочного 1 Кредитования Клиентов

Отдел кредитования населения

Составление посреднических и других операций)

Отдел гарантийных Г Отдел 1 операций и операций [ банковских услуг по доверенности

Отдел операций 1 с ценными бумагами

(Управление организации международных банковских операций

Отдел валютных и [кредитных операций

Отдел международных расчетов

Совет банка

Правление банка

	Управление депозитных операций)
		Фондовый отдел
[	Отдел депозитных операций

разных категорий (что должен знать специалист для исполнения данной должности, что он должен уметь делать, какие перед ним стоят задачи и т. д.). данные документы являются основой для планирования потребностей банка в штатах. В процессе планирования производится:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов; выявление количества сотрудников фактически занятых выполнением каждой операции. Краеугольным камнем управления персоналом в целом должен стать анализ качества работы, выполняемой сотрудниками банка. Поэтому на данном этапе необходимо оценить достаточное (недостаточное, излишнее) число сотрудников на каждом участке, разобраться, как обстоит дело в действительности, насколько производительно или непроизводительно выполняется работа.

2. Оценка будущих потребностей. На данном этапе планирования определяется число сотрудников, которое реально требуется для выполнения стоящих перед банком задач, Эти задачи могут относиться к текущей оперативной деятельности, а также отражать перспективные цели банка (например, предполагаемое расширение или свертывание того или иного вида операций).

З. Определение конкретных мер, с помощью которых можно добиться поставленных задач и целей в области банковского персонала. Обычно в банках составляется программа удовлетворения потребностей в кадрах, где фиксируется конкретный график и мероприятия по перемещению сотрудников.

Важной стадией формирования персонала банка является поиск необходимых ему людей, набор сотрудников. Набор определяется количеством недостающих работников (разница между имеющимся персоналом и будущей потребностью в нем). При этом учитывается как отток кадров, так и необходимость его увеличения. На уменьшение персонала банка оказывают влияние такие факторы, как: выход на пенсию, текучесть, увольнение с истечением срока найма. Решающей причиной увеличения штатов, как правило, является расширение объема банковских операций.

Набор сотрудников не обязательно касается общей численности сотрудников. Важно наполнить должностной состав нужными кадрами, способными, исходя из конкретных требований к ним, выполнять соответствующие обязанности. Искать людей для этих целей можно как внутри банка, так и вне его.

Используя внутренние источники набора, банк должен уведомлять своих сотрудников о той или иной открывающейся вакансии. Это необходимо сделать для того, чтобы сотрудники банка желали подать заявление на участие в конкурсе кандидатов на замещение соответствующей вакантной должности. Хорошим средством внутреннего набора может стать обращение руководства банка к сотрудникам с предложением порекомендовать на работу своих знакомых.

Средствами внешнего набора являются: объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству, самостоятельная вербовка специалистов среди обучающихся в высших учебных заведениях, техникумах, колледжах, банковских школах (лицеях), обращение к населению подавать заявление на будущие вакансии в банке. При необходимости руководство банка из числа кандидатов на те или иные должности может направлять наиболее подходящих людей на обучение. Как правило, более оправданным является сочетание как средств внутреннего, так и внешнего отбора, ибо преимущественное использование одного из них не приводит к положительным результатам. Если акцент делать только на внешние источники, то это может ухудшить моральный климат в коллективе банка, ибо в составе того или иного отдела есть люди, которые претендуют на занятие более высокой должности и игнорирование их участия в конкурсе замещения вакантных должностей может нанести им моральный ущерб. Нельзя также забывать, что средства внешнего набора являются для банка более дорогостоящими, чем внутренние источники (известно, что объявления, реклама в различных изданиях стоят немалых денег). С другой стороны, обращение только к инструментам внутреннего набора может привести к тому, что в банк не будут поступать люди с другими, более свежими идеями и взглядами на развитие банковской деятельности.

Вслед за набором из созданного в банке резерва осуществляется отбор персонала. Отбор производится на базе собеседования, иногда на базе тестов. Выбираются лучшие сотрудники, обладающие большей квалификацией (учитывается образование кандидата, профессиональные навыки, опыт предшествующей работы, личные качества). При выборе сотрудников для руководящих должностей учитываются навыки налаживания межрегиональных отношений, совместимости кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.

При оценке кандидатов на рабочие места учитываются данные аттестации. Такую аттестацию желательно проводить в банке ежегодно, для этого заполняется заранее составленный формуляр, в котором фиксируются: фамилия, имя, отчество сотрудника, управление (отдел), в котором работает сотрудник, стаж работы в данном банке, занимаемая должность, общий стаж работы в банковском секторе, размер заработной платы, время отсутствия на работе в течение аттестуемого периода, в том числе время повышения квалификации в данный период, три последние повышения заработной платы в этой должности.

Система оценки производится по определенным критериям. Здесь важно вначале выявить, что является идеальным с позиции выполняемой работы, что является необходимым для данной должности. Критерии зависят от характера выполняемой работы, а также занимаемой должности сотрудника.

Подходы к конкретной оценке сотрудника могут быть самыми разнообразными. Можно пойти по самому простому пути: без разбивки по мелким показателям оценивать выполнение задач, поставленных перед сотрудником в течение года.

Там, где требуется более детальная оценка, где нужно оценить степень соответствия занимаемой должности используется следующая схема:

Для некоторых подразделений банка может оказаться более полезным формуляр, делающий акцент на другие качества. Тогда схема оценки может приобрести такой вид:

Среди других критериев, которые используются для оценки результатов работы сотрудников банка (например, в кредитном отделе), можно выделить такие, как профессиональную сознательность, качество, надежность, скорость выполняемой работы, аналитические качества, желание узнать новое, отношение с коллегами, уровень знания банковской техники, чувство банковского риска и др.

Для оценки руководителей подразделений могут оказаться полезными такие критерии, как умение поставить задачи, способность принимать решения, убедить, проконтролировать работу сотрудников, чувства ответственности и коммерческого подхода, способность выслушивать и др.

П/П	Что требуется для выполнения данной должности	Оценка
достаточно	подходит	недостаточно
1. 2. 3.	Знание (наличие диплома, стажа) Умения (навыки) Контактность (поведение)

п/п	Качества	Недостаточно	Нуждается в улучшении	Хорошие	Превосходные
1.	Внешние качества
2.	Качество выполняемой работы
3.	Отношения с клиентурой
4.	Отношения с коллективом и т. д.

Какие можно сделать из всего этого выводы? На каких принципах строится вся система оценки результатов работы сотрудников банка? Их несколько.

1. Критерии аттестации взаимосвязаны с целями банка, которые он ставит перед собой в соответствии со стратегией своего развития.

2. Критерии оценки результатов труда дифференцируются по различным подразделениям банка. Чаще всего аттестация проводится не во всех, а в главных, решающих подразделениях банка.

3. Направления (показатели) оценки деятельности персонала всегда известны сотрудникам банка.

4. Хорошо выполняемая работа - это норма, а не основание для обязательного повышения в должности или заработной платы.

5. По результатам аттестации проводится собеседование руководителя подразделения с каждым из аттестуемых сотрудников, рассматриваются их предложения по улучшению работы, ставятся цели на следующий год. Конечно, аттестация персонала банков не решает всех проблем повышения производительности его труда, однако это безусловно лучше, чем ничего, она позволяет более объективно оценить работу сотрудников кредитного учреждения.

6. Аттестация используется в целях контроля, информации о работе сотрудников, мотивации их деятельности.

7. По результатам аттестации возможно: повышение или понижение по службе, перевод работников в другие подразделения, увольнение (расторжение контракта), изменение оплаты труда и т. п.

1.4.2. Мотивации работы сотрудников банка

Главными инструментами поощрения более производительного труда в банке являются:

1) заработная плата;

2) премии;

3)различного рода льготы.

Заработная плата является главным инструментом вознаграждения.

Иногда по размеру заработной платы, выплачиваемой сотрудникам, определяют хороший это банк или плохой.

Такая оценка зачастую является небезосновательной. В чем тут дело? дело в том, что банк, как отмечалось, является коммерческим предприятием, Его операции носят денежный, экономический характер. Всякая экономическая операция (и особенно банковская операция) связана с повышенным риском. Ведь банк рискует не только своими деньгами, но и деньгами своих клиентов. Особая ответственность работников банка требует, чтобы у него были высоко- профессиональные кадры. Банк, с другой стороны, является не только посредником в денежных операциях, к нему обращаются не только за кредитами, но и за тем, чтобы получить консультацию, куда лучше вложить деньги. Чтобы давать такие консультации, необходимо, чтобы в банке работали кадры высшей квалификации, более высокого профессионального уровня, чем в других секторах экономики.

Мировой опыт свидетельствуют о том, что в банках сосредотачивается наиболее опытный и квалифицированный персонал, способный выполнять функции, стоящие перед кредитным учреждениям.

Как это произошло? Это произошло и происходит за счет лучшего (более высокого) вознаграждения труда банковских работников. Ведь сколько бы мы не декларировали, что кадры решают все!”, что на решающих направлениях деятельности необходимо иметь хорошие кадры, от этого такие кадры не появятся. Нужно, чтобы люди получали такое материальное вознаграждение, которое мотивировало бы работу высококвалифицированных кадров не в каких-то других учреждениях, а именно в банках для этого необходимо, чтобы в банках люди получали более высокую заработную плату. Так оно и происходит: заработная плата в банковском секторе развитых стран выше, чем в других секторах экономики.

Исходя из мирового опыта, российские банки, желающие занять прочное положение, в стратегическом отношении должны стремиться проводить политику, обеспечивающую выплату своим сотрудникам заработной платы в большем размере, чем в других коммерческих организациях. Все это не означает, что всякий работник банка имеет автоматическое право на получение самой высокой заработной платы. Всегда необходимо иметь в виду, что ничто так сильно не развращает сотрудников как неоправданно высокая плата за недостаточно производительный труд. Как можно подойти к определению размера оплаты труда банковского персонала, из каких частей она может складываться?

Прежде всего, персонал банка подразделяется по категориям (группам): низшее звено, средний класс, старшие специалисты. Внутри каждой группы обычно выделяются подгруппы, в результате размер заработной платы может устанавливаться по 8 - 12 квалификационным категориям (в каждом банке это может быть по-разному). В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень (в условиях инфляции он ежегодно пересматривается). От данного уровня производится отсчет оплаты работников следующих категорий. Различие между низшим и высшим уровнем оплаты в каждом банке в зависимости от его политики может быть неодинаковым (1 к 3; 1 к 4 и т. д.).

Заработная плата обычно увеличивается не только в зависимости от профессионального уровня работника, но и от образования (с учетом диплома об окончании высшего учебного заведения, техникума, колледжа, базовая зарплата может быть увеличена на 15 - 45%).

Другими факторами увеличения размера заработной платы является выслуга лет (например, на 1% в год от размера базового уровня), а также персональное вознаграждение. Последнее может значительно (в несколько раз) превышать общий размер заработной платы, как правило, оно пересматривается ежегодно в ту или иную сторону. Инструментом поощрения труда сотрудников банка является также премия. Правда, и здесь все зависит от политики, проводимой руководством банка по отношению к оплате труда. К слову сказать, премии вообще могут не выплачиваться. Руководство банка в этом случае считает, что если сотрудник работает в кредитном учреждении, то нормой поведения является его хорошая работа в банке, за которую он и без того получает хорошую заработную плату.

Философия поощрения труда банковских работников может быть иной; в этом случае премия рассматривается в качестве дополнительного инструмента, с помощью которого можно стимулировать более производительный труд. Премия выплачивается за инициативу, аккуратность в работе, поданную идею и т.д.

И тем не менее по оценке западных банкиров премия (даже при ее внушительном размере - несколько тысяч долларов) имеет для сотрудников банка больше моральное значение. Связано это с тем, что полученная премия означает для сотрудника то, что его заметило и поощрило руководство банка, а значит он нужен банку, он будет там работать и, следовательно, получать высокую за- работную плату.

В системе оплаты труда особое место занимают льготы, предоставляемые сотрудникам и увеличивающие их общий доход. Исходя из отечественной и мировой банковской практики работники банка могут получать следующие льготы: Ч’ оплата проезда, путевок, лечения, включая ежегодное медицинское обслуживание, питания (обеды, завтраки, кофе);

Ч’ предоставление ссуд с пониженной процентной ставкой (в том числе новобрачным на покупку жилья); Ч’ страхование жизни за счет банка; Ч’ оплата содержания в детских учреждениях, обучения и отдыха детей; Ч’ предоставление на бесплатной основе юридических услуг в самом банке либо оплата юридических консультаций в специальных организациях;

ч’ помощь сотрудникам при семейных затруднениях; ч” оплата дополнительного отпуска, предоставляемого сотруднику банка в порядке поощрения за хорошую работу после определенного количества лет, отработанных в данном кредитном учреждении; ч’ участие в прибыли банка и др. Как правило, льготы дифференцируются в соответствии с уровнем квалификации, учитывают расхождения между интересами людей (по возрасту, семейному положению, размеру семьи). Все эти основные и дополнительные формы вознаграждения за труд позволяют банкам повышать качество предоставляемых услуг, стимулируют более производительный труд, что в конечном счете приводит к сокращению себестоимости банковских операций.