27. Методы развития профессионализма управленцев и специалистов.
По учебнику «Психология управления»
В современной психологии, в теории менеджмента целевая модель современного работника, специалиста, представляется в виде перечня характерный черт: личностных и профессиональных.
Личностные качества:
1. Энергичность
2. Коммуникабельность (умение брать на себя ответственность за других; для руководителя явл. одним из ключевых)
3. Твердость воли (& умение внушить уверенность окружающим)
4. Честность, порядочность
5. Незаурядный интеллект
Уровень качеств определяется природными задатками, но их можно корректировать стремлением к самосовершенствованию.
Особенно велика возможность совершенствования профессиональных качеств. Профессионально важные качества различаются для разных профессий, но профессионализм высокого класса - обладание обоими блоками (личностными и профессиональными) качеств.
Выбор методов самосовершенствования начинается с определения своих физических и психических качеств, возможностей, ограничений.
Самопознание - оценка человеком самого себя, осознание своих интересов, мотивов поведения.
Трудность самопознания: субъективность.
Приемы улучшения анализа (добавления точности, объективности):
1. По возможности беспристрастная оценка накопленного профессионального и жизненного опыта. - определение сильных и слабых сторон (активность, честность, готовность к риску, общительность, лень, боязнь нового и т.д.) !Но результаты такого анализа вряд ли будут эффективными.
2. Тестирование, различные треннинги, деловые игры. Большая степень объективности, но не полная надежность.
3. Учет человеком мнений других людей о его сильных/слабых сторонах. (Родственники, коллеги, друзья)
4. Постоянная проверка результатов самопознания, их дополнение, уточнение, корректировка.
На основе результатов всесторонней самооценки может быть создан фундамент личного плана самосовершенствования – это четкое планирование.
Четкое планирование
Цель: рациональное использование личного времени
Установлено, что увеличение времени на планирование приводит к экономии времени в целом.
Два этапа: 1) составление плана и 2) его реализация.
План - система, включающая в себя ряд подсистем: долгосрочные6 краткосрочные, среднесрочные планы. Первый этап планирование - составление долгосрочных планов (несколько лет - вся жизнь); затем среднесрочные для уточнения (месяц-год; регулярные мероприятия); краткосрочные планы (1 день - неделя). Не должно быть противоречий между разными подвидами планов.
Важный компонент планирование - контроль (факт vs план). Необходимо также оставлять некий резерв свободного времени (60% план, 40% свободный резерв).
Успешная реализация зависит от способности расставлять приоритеты, классифицировать.
По статье Моргунова “Факторы развития профессионализма”, 2006г, Очень много инфы, отнеситесь к ней как к кейсу.
Предпосылки:
Модель профессионализма базируется на деятельностном подходе (психика и сознание – формы производственной деятельности)
Профессионально важные качества делятся на группы, типа:
когнитивные - наполнены соответствующими действиями, в которых полнее всего проявляется когнитивная составляющая
исполнительские - те качества, в которых большое значение приобретают исполнительские действия
... и т.д.
Такая классификация позволяет оценивать качества в целом и определять, в чем сотрудники нуждаются.
Развитие профессионализма происходит в организационном контексте:
а) из-за различных требований к профессиональным качествам сотрудника в разных организациях).
б) различные способы реализации развития профессионализма => различное отношение к процессу (если сверху, обычно поддерживается всем менеджерским составом; если индивидуально - могут смотреть как на выскочку и блокировать инициативу).
Предполагаем, что в целях совершенствования профессионализма работников в организации запускается соответствующий процесс.
Важна фигура организатора процесса => в зависимости от ее статуса процесс совершенствования пойдет быстрее или медленнее, с большим или меньшим размахом.
Разработка конкретных мер и методов может производиться собственными специалистами или специалистами извне; кружками опытных работников.
Важен выбор тех, кто будет внедрять новшества и контролировать процесс развития профессионализма: мастера, бригадиры и т.д.
Вопрос: кто нуждается в росте профессионализма?
Нужна общая схема для анализа всех нюансов описанных выше дилемм и обоснованный выбор той конфигурации планируемых процессов, которые в наибольшей степени подойдут для нашей ситуации.
Участники процесса – “АКТОРЫ”.
Минимально необходимое число акторов для реализации процесса развития профессионализма – четыре:
инициатор процесса развития - первым осознает необходимость развития профессионализма и обладает достаточными полномочиями для делегирования обязанности создать новую детерминанту.
создатель детерминант развития - обладает необходимой компетентностью для разработки детерминанты развития
агент, осуществляющий и/или контролирующий воздействие детерминанты - запускает процесс воздействия детерминанты на профессионализм работников
г) адресат развития профессионализма - развивает свой профессионализм под влиянием детерминанты
подвижность соотнесения акторов и различных единиц анализа организации => синтез подходов соц.психа, пед.психа, наук об управлении => актор и субъект деятельности не совпадут
В результате взаимодействия акторов осуществляется процесс развития профессионализма, состоящий из этапов инициации, создания и воздействия детерминант.
┌───────────┐ ┌───────────┐ ┌───────────┐
│ │ │ │ │ │
┌<─┤ Инициация │ ┌<─┤ Создание │ ┌<─┤Воздействие│
│ │ │ │ │ │ │ │ │
│ └───────────┘ │ └───────────┘ │ └───────────┘
│ │ │
│ │ │
┌───────────┐ │ ┌───────────┐ │ ┌───────────┐ │ ┌───────────┐
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ Инициатор │─┴>│ Создатель │──┴>│ Агент │──┴>│ Адресат │
│ │ │ │ │ │ │ │
└───────────┘ └───────────┘ └───────────┘ └───────────┘
Схема 1. Акторы и этапы развития профессионализма
Вероятные сценарии развития профессионализма исходя из складывающей схемы распределения функций между акторами.
Компоненты и этапы создания
и воздействия детерминант развития
┌───────────┬───────────┬───────────┬────────────────────┬─────────────────┐
│ Инициатор │ Создатель │ Агент │ Детерминанты │ Адресат │
├───────────┼───────────┼───────────┼────────────────────┼─────────────────┤
│Внешний │Внешний │Внешний │Формальные/ │Организация │
│ │ │ │Неформальные │ │
├───────────┼───────────┼───────────┼────────────────────┼─────────────────┤
│Организация│Организация│Организация│Инструментальные/ │Группа │
│ └───┐ │ │ │Полиинструментальные│ │
├─────────┼─┼───────────┼───────────┼────────────────────┼─────────────────┤
│Группа └>│Группа---->│Группа---->│Естественные/────┐ │Индивид │
│ │ │ │Искусственные │ │ │
├───────────┼───────────┼───────────┼─────────────────┼──┼─────────────────┤
│Индивид │Индивид │Индивид │Комплексные/ └─>│Отдельные │
│ │ │ │Сфокусированные │компоненты │
│ │ │ │ │профессионализма/│
│ │ │ │ │Профессионализм │
│ │ │ │ │в целом │
└───────────┴───────────┴───────────┴────────────────────┴─────────────────┘
Пример профессионально реализуемого
проекта развития профессионализма
Инициатор. Усилилась конкуренция на рынке продаж недвижимости. Генеральный директор (индивид) принимает решение повысить квалификацию работников, для чего поручает отделу по работе с персоналом провести тренинг продаж.
Агент. Отдел по работе с персоналом (группа или индивид), проанализировав содержание предложений на рынке обучающих программ, подписал договор о тренинге с фирмой Х (организация), сотрудники которой проводят тренинг среди менеджеров по работе с клиентами агентства А.
Детерминанты развития. Тренеры провели анализ деятельности менеджеров по работе с клиентами, выявили недостатки в их подготовке и разработали программу тренинга (инструментальная детерминанта), ведущего к развитию всех необходимых компонентов профессионализма менеджеров (детерминанта комплексная).
Адресат развития. В ходе тренинга менеджеры обучаются категоризировать клиентов по степени перспективности, опираясь на предложенные тренером критерии (когнитивный компонент), обучаясь навыкам саморегуляции в ходе проведения сложных и продолжительных переговоров (регуляторный компонент), проводят переговоры, моделирующие процесс продажи недвижимости (коммуникативный компонент), разрабатывают документы по оформлению продажи (исполнительский компонент).
В этих процессах в идеальном случае принимают участие все уровни организации: общеорганизационный, групповой (подразделенческий) и индивидуальный. Результатом детерминации может быть также развитие профессионализма на всех организационных уровнях. Модель процессов такого рода представлена на схеме 2.
┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐
│ Агенты │ │ │ │ Группа/ │ │ │
│ детерминации│ ┌──┤ Организация │ ┌─┤подразделение├─┐ │ Индивид │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└─────────────┘ │ └─────────────┘ │ └────┬────────┘ │ └──┬───┬──┬───┘
│ │ │ │ │ │ │
│ │ ┌───┼──────────┼────┘ │ │
│ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ ┌───────┼────────┘ │
│ ┌──────────┘ │ │ │ └──────┐ │
│ │ ┌────────┘ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │
│ \│/ \│/ \│/\│/ \│/ \│/
┌─────────────┐ │ ┌───────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐
│ Адресаты │ │ │ │ │ Группа/ │ │ │
│ детерминации│ ├─>│Организация│ ┌>│подразделение│ ┌>│ Индивид │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└─────────────┘ │ └───────────┘ │ └─────────────┘ │ └─────────────┘
│ │ │
└────────────────┴─────────────────┘
Схема 2. Направления детерминации развития
профессионализма работников в организации
Критически важным этапом в описанном выше процессе является этап воздействия агентов на адресатов. Это воздействие проявляется в самой яркой и подчас конфликтогенной форме. Однако подобные воздействия постоянно происходят в организациях, даже если руководство не отдает себе в этом отчета.
В статье Е. Моргунова «Факторы развития профессионализма», 2006г. была разработана «карта», где были указаны агенты и адресаты и предложены возможные детерминанты. То есть, это что-то типа базы для разработки комплексной стратегии развития профессионализма. Она избыточна, т.к. далеко не все направления проверены в реальных и экспериментальных условиях.