Ситуация 1

Часто после рабочего дня менеджер говорит: «Я целый день напряженно работал, но многое из того, что я намечал сделать, осталось не выполненным! Обычно при этом ссылаюсь на причины: плохо подготовленные совещания, отсутствие делегирования, неумение доделать дело до конца и т.п.»

Ответьте на вопросы:

1. Какие еще причины, по вашему мнению, мешают выполнять намеченное?

2. Что необходимо сделать, чтобы вы ежедневно могли реализовывать свои планы без напряжения?

Ответы

Вопрос 1. По моему мнению, выполнять намеченные планы менеджеру мешают следующие причины: а) неправильное распределение рабочего времени; б) отсутствие качественной, формальной информации; в) плохое состояние здоровья руководителя; г) неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Вопрос 2. Для того, чтобы ежедневно реализовывать свои планы без напряжения, менеджеру нужно: а) качественно готовиться к деловому совещанию; б) правильно делегировать полномочия; в) выбирать у себя деловые качества; г) составлять график рабочего времени; д) урегулировать взаимоотношения с подчиненными, учитывая их индивидуально-психологические характеристики; е) правильно осуществлять подбор кадров.

Ситуация 2

Вы получили одновременно 2 срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Необходимо срочно начать работу, т.к. времени для согласования сроков у вас нет.

Ответьте на вопросы:

1. Работу какого начальника вы будете выполнять в первую очередь?

2. Что для вас важнее: ориентация интерна дела или ориентация на психологический климат?

Ответы

Данная ситуация представлена на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях с людьми. Существует несколько точек зрения решения этой ситуации:

1. Руководитель, который заинтересован в интересах дела, будет выполнять задание, которое на его взгляд наиболее важно.

2. Если руководитель заинтересован в благоприятном психологическом климате и в хороших взаимоотношения в коллективе, он будет выполнять задания того начальника, которого он больше уважает.

3. Если человек имеет ориентация на официальную субординацию, соблюдение инструкций, то он будет выполнять задание с начала вышестоящего начальника.

Я, как руководитель, если окажусь в такой ситуации, постараюсь поговорить с обоими начальниками и выяснить, чье задание важнее для фирмы и в коллегиальном порядке решить, что сначала делать.

Ситуация 3

Подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание в срок, хотя и обещал, что подобного случая больше не повторится.

Ответьте на вопросы:

1. Как Вы поступите с нарушителем?

2. Можно ли применить в этом случае суровое наказание или повысить требовательность и контроль за работой?

Ответ

Решение данной ситуации зависит от стиля управления руководителя, его личностных качеств, здесь можно использовать разные варианты:

1. Если руководитель ценит прежде всего интересы дела, то он дождется выполнения задания, а затем сурово поговорит наедине, предупредив в последний раз.

2. Если руководитель – молодой специалист, и он заинтересован в сохранении благоприятного климата в коллективе, то он посоветуется с наиболее опытным, авторитетным членом коллектива, как поступить с нарушителем. Если он не найдет такого работника, нужно вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрании коллектива.

3. Если руководитель ориентирован на самого себя, то он должен не дожидаясь выполнения задания поговорить с нарушителем о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания и наказать за его срыв рублем.

Я лично………………………….

Ситуация 4

Между вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам за просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.

Ответьте на вопросы:

1. Как вы считаете: разрешить конфликтную ситуацию это их личное дело?

2. Необходимо разобраться в конфликтной ситуации самому руководителю или попросить об этом представителей общественных организаций?

3. Какой на ваш взгляд будет приемлемый для обеих конфликтующих сторон способ примирения?

Ответ

При разрешении данной ситуации многое зависит от стиля руководства руководителя.

1. Если руководитель ориентирован прежде всего на интересы дела, то он пресечет конфликт на работе, а разрешить конфликтную ситуацию это дело самих подчиненных. Данный стиль управления ориентирован на цели и задачи организации.

2. Если руководителю высока ориентация на официальную субординацию, то он попросит разобраться в данном конфликте представителей общественных организаций (профсоюз). Сейчас в бизнес-структурах нет профсоюзов. В этом случае руководителю необходимо самому принимать решение.

3. Если руководитель имеет ориентацию на психологический климат и взаимоотношения в коллективе, он должен выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих и через него попытаться воздействовать на этих людей.

4. Если руководитель поддерживаться ориентацией на самого себя, то он должен сам попытаться разобраться в мотивах конфликта.

На мой взгляд будет приемлем для обоих сторон способ решения конфликтной ситуации…………………

Ситуация 5

В 1984 году корпорация «Золотой колос» приобрела фирму «Родина». В 1986 году Титов был назначен вице-президентом по сбыту корпорации «Золотой колос». Он понял, что между торговыми агентами нет эффективного обмена информацией, поэтому невозможна совместная работа по определению текущих целей, а плохой обмен информацией стал главной помехой для повышения эффективности работы организации. Титов решил создать механизм оповещения торговых агентов о работе их коллег, по его мнению, каждый агент должен в одно и то же время получать информацию по новым изделиям, мероприятиям по продвижению продукции на рынок и различным программам, учредил ежемесячные совещания по сбыту продукции фирмы. Обратная связь с местами – одно из главных достоинств совещаний.

Ответьте на вопросы:

1. Как вы думаете, будет ли такая методика управления благоприятно воздействовать на компанию в дальнейшем?

2. Как организован информационный обмен в компании? Является ли он эффективным? Какие вы видите недостатки? (если они по вашему мнению есть)

Ответ

Я считаю, что такая методика управления, где создан механизм оповещения торговых агентов о работе своих коллег будет благотворно воздействовать на компанию в целом, т.к. известно, что плохой обмен информацией не только является источником межличностных конфликтов, но и способствует снижению производительности труда.

По моему мнению, данный информационный обмен в коллективе эффективен. Торговые агенты приглашаются на совещания, где обмениваются полученной информацией. Я предполагаю, что новая коммуникационная атмосфера способствует эффективному производству. Недостаток может быть в том, что невыполнение своевременно своего задания по каким0либо причинам будет известно всему коллективу, а для психологического типа меланхолик замечание, сделанное при всех, ранит его, он будет переживать, т.к. интроверты более склонны к самоанализу, обиду и критику в его адрес необходимо делать наедине.

Ситуация 6

Однажды Вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения Вам понравилась. Какая и почему?

А – первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности его личности».

Б – второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей – это деловые качества, исполнительность».

В – третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».

Ответьте на вопросы:

1. Какая из точек зрения руководителей Вам понравилась и почему?

2. А какое Ваше мнение по данной проблеме? Есть ли у Вас свой вариант?

Ответ

Для решения данной ситуации предлагаются следующие варианты:

1. Если руководитель имеет высокий рейтинг по критерию НПС, он ориентирован на то, чтобы подчиненный хорошо работал, поэтому учитывает его личность, подходит к каждому индивидуально, так как от этого зависит благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а в целом и производительность труда.

2. Руководитель, который ориентируется, прежде всего, на цели, задачи, интересы дела, обычно считает, что особенности личности не следует учитывать, а главное – деловые характеристики.

3. Я, как руководитель, считаю, что все зависит от ориентации на самого себя и думаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

Ситуация 7

Разработайте модель деловой беседы, учитывая психологический склад, темперамент, настроение собеседника.

Группа вопросов для разработки моделей:

1. Какую главную модель я ставлю перед собой в переговорах?

2. Могу ли я обойтись без этой беседы?

3. Готов ли я к обсуждению данной темы, а собеседник?

4. Уверен ли я в благополучном исходе?

5. Какие психологические приемы воздействия на собеседника я использую?

6. Какой исход устроит обоих?

Ответ

Я ведущий (владение собой): самоутверждение, боеспособность: я всегда борюсь, чтобы иметь то, что я хочу.

Эмоциональность: я могу спокойно проанализировать проблему, я уверен в себе, скромен, уважителен, я чаще бываю мягок и миролюбив, я холерик-экстроверт – инициативен, общителен.

Тип темперамента: я спокоен, упорен, прилагаю усилия для достижения целей, строг к себе, имею чувство реальности, внимателен, вдумчив.

Итак, я серьезно подготовился, подготовил вопросы, досье в порядке, подумал о своем внешнем виде. Я улыбнулся и уверенно вхожу, жду пока меня пригласят, слежу за своими движениями, стараюсь слушать, отвечаю на вопросы точно, конкретно. Мои вопросы: что я должна рассказать о себе.

Работодатель спросит о желаемой заработной плате, вы или соглашаетесь, или делаете контрпредложение. Если он не касается этого вопроса – сами спрашиваем в конце беседы. Собеседник дает знать, что интервью закончено. Прежде чем удалиться, спросите его, какова дальнейшая процедура: позвонит ли он вам, через какое время, будут ли у вас другие собеседования. Покидая кабинет, поблагодарите за прием и внимание к вам.

Ситуация 8

В фирме сотрудники уже несколько месяцев не получают заработную плату. Существует опасность социального конфликта.

Ответьте на вопросы:

1. Какое действие по предотвращению забастовок Вы примете?

2. каким образом психологический климат влияет на производительность труда?

Ответ

Вопрос 1. Создать комиссию по урегулированию конфликта: директор, бухгалтер, профком. Цель: предотвратить забастовку. Как руководитель я хорошо понимаю, что социальный конфликт повлияет на СПК в коллективе, понизится производительность труда, поэтому, чтобы не допустить этого, необходимо провести деловые свидания, переговоры, на который необходимо пригласить руководителя, главного бухгалтера и представителя общественности (от профессионального комитета, рядовых сотрудников), выслушать их мнения, претензии, а затем в спокойной доброжелательной обстановке объяснить причину задержки заработной платы: возможно это недопоставка сырья, срыв производственного плана, долгие выходные и праздничные дни или иная производственная необходимость.

Вопрос 2. Собрать весь коллектив и рассказать о создавшемся положении, попросить работников подождать с выплатой заработной платы, извиниться за несвоевременную выплату заработной платы, то есть здесь необходимо использовать прежде всего психологические факторы и принципы гласности. Стиль поведения: доброжелательный со стороны комиссии. Каждый присутствующий может высказать свою точку зрения. Перед комиссией ставится задача – разработать предложение и найти компромисс. Стратегия поведения: сотрудничество.