70% Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, его социальная гарантия.

30 % Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

70 % - выплачивает в виде фиксированной заработной платы (например, за текущую работу), а оставшуюся сумму фирма выплачивает по факту в виде переменной части заработной платы в зависимости от выполнения поставленных перед сотрудниками дополнительных задач.

Переменную часть зарплаты руководитель использует, как инструмент мотивации, и выплачивает дифференцировано в зависимости от вклада каждого сотрудника в общий результат подразделения.

Реализация проекта осуществляется следующим способом.

1. Руководитель отдела / подразделения составляет список ключевых задач на месяц, решение которых позволит сотрудникам получить премиальные.

2. Распределяет задачи между сотрудниками отдела.

3. В конце месяца руководитель производит оценку результатов выполнения конкретных задач и составляется табель выполнения задач отдела/ подразделения.

Что мы получаем?

1. Прозрачность и понятность системы, как для работодателя, так и для работников.

2. Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели.

Разберем примеры мотивации на примере кредитного отдела холдинга.

Руководитель кредитного отдела ставит следующие задачи перед своим подчиненным:

1. Собрать и подготовить пакет документов для кредитования в банке Х.

2. Собрать и подготовить пакет документов для кредитования в банке Y.

3. Подготовить управленческую отчетность для банка Z.

4. Подготовить мониторинг для W и т.п.

Сотрудник кредитного в конце месяца выполнил все поставленные перед ним задачи и получил 70 % оклад + 30 % премиальные за выполнение плана.

Или, например если бы он не выполнил, пункт 2, то получил бы 70 + 20.

Или ничего не успел сделать в срок, выполняя текущую работу, и получил 70 %.

Комплексная модель мотивации

Для понимания механизмов мотивации в некоторых трудах по управлению приводится ряд моделей мотивации. Как лучшую среди них можно назвать комплексную модель Портера-Лоулера . Она увязывает основные факторы теорий ожидания и справедливости с видами вознаграждения, которые приводят к удовлетворению потребностей.

Упрощенная комплексная модель мотивации, построенная на базе модели Портера-Лоулера показана на рис.5.1.

В рассматриваемой модели следует отметить две особенности.

Первая особенность состоит в том, что любой вид деятельности рассматривается как процесс, протекающий во времени. Его целесообразно представить в виде отдельных временных интервалов , используемых для выполнения определенных работ. В процессе выделяются отдельные стадии, которые на рис.5.1 обозначены блоками: уяснение цели, мотивация деятельности, выполнение работы, получение вознаграждения. Каждая выполняемая работа проходит все стадии в течение одного интервала.

Результаты прохождения каждой стадии характеризуются определенными показателями. Цель деятельности рассматривается как средство и возможность удовлетворения первичных и вторичных потребностей. На этой основе определяются усилия, необходимые для выполнения работы.

В результате сочетания прилагаемых усилий, способностей исполнителя и выполняемой им в процессе труда роли достигаются определенные результаты, за которые выдаются внутреннее и внешнее вознаграждение.

Субъективно оценивая затраты усилий и соответствующие результаты, исполнитель ожидает получить вознаграждение, которое способно удовлетворить его потребности.

Вторая особенность модели заключается в том, что блок мотивации деятельности рассматривается как некоторый регулятор усилий деятельности. Их величины зависят не только от необходимых потребностей и интересов, но и от степени удовлетворенности работой за прошедшие интервалы времени. Эта особенность представлена на рис.5.1 двумя видами обратных связей, которые установлены в соответствии с процессуальными теориями мотивации.

Удовлетворенность работой зависит от двух основных факторов: степени ожидания вознаграждения и степени справедливости вознаграждения.

Степень ожидания вознаграждения определяется как отношение полученного вознаграждения к ожидаемому вознаграждению за один и тот же интервал.