Тема 8. Управління процесами руху персоналу План

1. Мобільність персоналу: суть, форми, особливості.

2. Організація професійно-кваліфікаційного просування персоналу.

3. Планування кар’єри і самоменеджмент.

4. Показники плинності та стабільності персоналу.

Ключові слова: рух персоналу, мобільність персоналу, управління мобільністю персоналу, плинність кадрів, професійно-кваліфікаційне просування, кар’єра, самоменеджмент, тайм-менеджмент, показники плинності та стабільності персоналу.

1. Мобільність персоналу: суть, форми, особливості

 Рух персоналу – це процес такого розподілу персоналу, при якому забезпечується заміна вакантних місць та кар’єрне зростання працівників.

Рух персоналу передбачає:

 прийняття на вищу посаду;

 переведення працівника в інший підрозділ підприємства на аналогічну посаду;

 пониження посади працівника;

 звільнення працівника з підприємства (можливі причини звільнення розглянуті в темі 5 п. 3 «Процедури найму та звільнення працівників»).

Причини, що обумовлюють рух персоналу доцільно розподілити за вказаними напрямами руху персоналу (табл. 1).

Таблиця 1

Основні причини руху персоналу

№ з/п	Напрям руху персоналу	Фактори, що зумовлюють рух персоналу
1	Прийняття на вищу посаду	Підвищення рівня кваліфікації, досвід роботи, успішно реалізовані проекти тощо
2	Переведення працівника в інший підрозділ підприємства на аналогічну посаду	Скорочення обсягів виробництва (надання послуг) у даному підрозділі, відкриття аналогічної вакантної посади в іншому підрозділі з кращими умовами праці, конфліктна ситуація тощо
3	Пониження посади працівника	Погіршенням кваліфікаційних характеристик працівника, негативна оцінка за результатами атестації, вживання інших адміністративних методів покарання
4	Звільнення працівника з підприємства	Звільнення за власним бажанням (перехід на роботу з кращими умовами праці, особисті чи сімейні обставини), скорочення обсягів виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу тощо

Однією з важливих характеристик персоналу є його мобільність.

Мобільність розглядають як здатність до швидкого переміщення, рухливість, а також здатність швидко орієнтуватись в обставинах, знаходити потрібні форми діяльності [¹, с. 480].

 Мобільність персоналу – це його готовність і здатність до професійних і територіальних переміщень.

Таким чином, мобільність персоналу передбачає бажання та можливості працівника мігрувати на іншу територію з метою працевлаштування (трудова міграція) або ж обіймати вищу посаду чи за необхідності перекваліфіковуватись відповідно до потреб регіональних ринків праці.

Зростання рівня міжтериторіальної мобільності зумовлюють такі фактори:

- демографічна ситуація в регіоні, зокрема густота населення;

- умови ринку праці, зокрема навантаження на одне робоче місце, розмір заробітної плати, рівень соціального захисту, можливість працевлаштування на підприємствах з іноземними інвестиціями;

- транспортна доступність території;

- віддаленість від державних кордонів або труднощі їх перетину, через що не здійснюються зовнішні міграційні потоки.

Основним мотивом зростання мобільності персоналу як готовності і здатності до професійних переміщень є звичайно прагнення саморозвитку, пошуку кожним працівником кращих умов працевлаштування, передусім рівня оплати праці.

Мобільність супроводжується певними витратами – матеріальними і моральними (тимчасова втрата доходу, пошук нової роботи, іноді переїзд на нове місце проживання тощо). Тому зміна місця роботи пов’язана із значними короткостроковими інвестиціями в людський капітал. Вигоди при цьому можуть мати довгостроковий характер, якщо людина одержить більш високооплачувану роботу [², с. 420].

Мобільність персоналу можна розглядати за різними рівнями:

 міжнародна – рух між різними країнами і континентами;

 транскордонна – рух між різними регіонами сусідніх країн;

 загальнодержавна – рух між різними регіонами в межах країни;

 внутрірегіональна – рух в межах регіону між різними населеними пунктами, особливо характерна за схемами «село – місто», «приміська зона – місто»;

 між підприємствами;

 в межах підприємства.

Вважається, що чим вища мобільність персоналу, тим краще для розвитку країни та її регіонів. Висока трудова мобільність населення сприяє забезпеченню його роботою, а отже, й засобами до існування, знижує напруженість на регіональних та загальнодержавних ринках праці, сприяє якомога кращому задоволенню потреби у трудових ресурсах виробництва, що відроджуються або заново формуються [³, с. 77].

Щодо впливу мобільності на діяльність самого підприємства, то важливо зазначити основні її переваги та недоліки (табл. 2).

Таблиця 2

Вплив високої мобільності персоналу на діяльність підприємства

Позитивні	Негативні
Нижчі витрати на навчання працівників у випадку залучення висококваліфікованого працівника зовні	Зниження ефективності витрат на навчання працівників у випадку їх звільнення
Можливість залучення кваліфікованого працівника зовні	Витрати на адаптацію нового працівника
Вища продуктивність праці працівника у випадку, коли посада краще відповідає його здібностям та кваліфікації, нижча монотонність праці	Нижча продуктивність праці працівника через період адаптації
Кращий соціально-психологічний клімат в колективі через періодичні зміни його складу, вливання нових ідей	Труднощі формування корпоративної культури
Вища мотивація праці, спричинена прагненням професійного зростання	Труднощі ефективного управління персоналом

Розуміючи значення мобільності персоналу для розвитку підприємства, керівництвом повинен здійснюватись комплекс заходів щодо управління мобільністю. Такий процес у себе включає:

- планування руху персоналу на різні часові періоди залежно від бачення стратегічного розвитку підприємства (тема 6 «Планування та формування персоналу»);

- аналіз руху персоналу з метою простеження досягнення поставлених цілей через розрахунок відповідних показників (п. 4 даної теми);

- порівняльний аналіз руху персоналу на підприємстві з аналогічними показниками інших підприємств (здебільшого конкурентів);

- виявлення основних тенденцій руху персоналу та їх вплив на інші показники діяльності підприємства;

- формування системи мотивації руху персоналу відповідно до запланованих цілей;

- виконання поточних завдань (прийняття на роботу, звільнення, переведення на інші посади з оформленням відповідної документації тощо).

Керівництву підприємства важливо розуміти взаємозв’язок між мобільністю працівників та плинністю кадрів. Ті підприємства, які прагнуть стабілізувати штат свого колективу, більшу увагу зосереджують на професійній мобільності свого персоналу, що понижує плинність кадрів, мотивуючи таким чином працівників продовжувати свою трудову діяльність на підприємстві.

 Плинність кадрів – це рух працівників підприємства, що зумовлений їх незадоволеністю умовами праці або ж незадоволеністю самого роботодавця виконанням професійних зобов’язань працівниками чи змушеним скороченням чисельності працівників у силу впливу зовнішніх факторів.

Таким чином, базовою відмінністю мобільності від плинності кадрів є готовність, здатність, що характерна для мобільності, та безпосередній рух, що характерний для плинності. Тобто мобільність виступає своєрідною передумовою плинності кадрів.

Сучасна управлінська наука досить деталізовано підходить до визначення типів та причин плинності кадрів. Досить цікавим та актуальним є поділ плинності на фізичну та психологічну. Фізична плинність кадрів відповідає класичному визначенню плинності кадрів, що подане вище. Психологічна плинність кадрів є явищем досить специфічним, проте у вітчизняних реаліях, нажаль, дуже поширеним. Так, під психологічною або прихованою плинністю кадрів фахівці розуміють таку трудову поведінку працівника, коли він не проявляє ініціативу, не працює повний робочий час, виконуючи тільки найбільш потрібні завдання. Сам робочий час використовується таким працівником надзвичайно непродуктивно, зокрема на розмови з іншими співробітниками на теми, що не пов’язані з професійною діяльністю, читання непотрібної інформації (особливо в мережі Інтернет), відвідування сторінок соціальних мереж, гру в комп’ютерні ігри тощо. Звичайно такі явища на підприємствах є вкрай негативними, через що керівництво повинно постійно моніторити ситуацію в даному напрямі та шукати причини такої поведінки, що часто зводяться до низької оплати праці або ж відсутності трудової дисципліни на підприємстві. Керівництву важливо розуміти, що є вагома частка працівників, які вміло створюють ілюзію бурхливої трудової активності і керівник може не здогадуватись про справжні результати діяльності конкретного працівника. Тому важливо проводити оцінку результатів діяльності кожного працівника окремо, а не всього відділу, оскільки за таких умов результативність різних працівників може бути дуже різною, а загальний показник діяльності відділу – на досить високому рівні, через що одні працівники надмірними навантаженнями компенсують психологічну плинність кадрів для інших працівників.

Згідно вітчизняних реалій можна констатувати, що психологічна плинність кадрів часто характерна для окремих видів економічної діяльності, особливо для суб’єктів підприємництва державної та комунальної форм власності. Наявність стабільної ставки заробітної плати незалежно від обсягів виробітку (надання послуг) демотивує персонал, наслідком чого є монотонне виконання найбільш необхідної роботи.